樊 耘 ，顏 靜 ，馬貴梅

（西安交通大學(xué) a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049）

一、引 言

在快速多變的環(huán)境中，組織更迫切需要員工自發(fā)自主地工作以幫助自身適應(yīng)外部環(huán)境。組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）因而日益成為員工在組織中最重要的工作產(chǎn)出之一[1]，已經(jīng)從最初的個體自發(fā)行為轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的組織管理實踐所積極鼓勵的行為[2]。

研究者們的實證結(jié)論與構(gòu)念定義的矛盾反映了實踐中的變化。OCB構(gòu)念的提出者認為“OCB是一種無條件的行為，不能被報酬系統(tǒng)所識別和回報的”[3-4]。由此可見，這種行為的產(chǎn)生應(yīng)當是自覺自愿的，不因考核獎懲的影響而發(fā)生變化[5]。然而，后續(xù)許多實證研究結(jié)果卻表明：OCB與管理者對員工的績效評價以及報酬分配存在相關(guān)關(guān)系[6-9]。元分析結(jié)果也表明，在管理者對員工的整體評價中，當共同方法偏差被控制以后，OCB仍占了總變異的9%[1]。由此可見，OCB從一種不被監(jiān)督和回報的行為轉(zhuǎn)變成為一種回報可能會扮演重要角色的行為。

管理實踐和理論研究相一致的轉(zhuǎn)變意味著OCB行為背后的動機已經(jīng)悄然發(fā)生了變化，并不單純僅是親社會價值觀表達，還可能是理性利己和回報驅(qū)動的。因而探索組織公民行為產(chǎn)生的內(nèi)部動機，尋找動機背后的影響因素顯得十分必要，但是目前的研究主要還集中在OCB產(chǎn)生前因的探索上[1]，還未將這兩種完全不同行為動機下OCB的產(chǎn)生進行區(qū)分，提出的管理實踐缺乏對行為動機的針對性，因而產(chǎn)生了對這種員工自主行為的管理失效和激勵困境。針對已有研究不足，本文以他人取向理論和情感事件理論為基礎(chǔ)，以個體特質(zhì)和情境因素為切入點，聚集兩種不同的動機狀態(tài)，探索OCB的形成機制，為研究者們提供借鑒。

二、理論綜述和研究假設(shè)的提出

自主行為背后的動機是決定這種行為發(fā)生與否的關(guān)鍵[10]。組織公民行為與任務(wù)績效不同，不能被組織的規(guī)章制度規(guī)定[1]，且產(chǎn)生完全受個體自身的控制，是個體自主選擇的行為結(jié)果[11]?，F(xiàn)實中不同個體可能有相同的組織公民行為，但行為背后可能隱含著不同動機[10]，其產(chǎn)生機理也應(yīng)是完全不同的[12]。

以工作組織特征和員工態(tài)度為主流的前因研究[1]中僅有少量關(guān)注了組織公民行為的動機影響，可將其總結(jié)歸納為三種模式：五動機、四動機以及三動機。James通過與志愿精神的類比，提出OCB行為背后可能的五種動機：價值觀表達、職業(yè)收益、知識學(xué)習(xí)、社會需求、自我提升和自我效能，并提出這五種動機可以分為他人和自我兩類取向分別產(chǎn)生針對組織和個人兩種指向的OCB行為[11]；Penner等人提出可能的四種動機：價值觀表達，社會調(diào)整，自我提升以及知識獲得[10]；Rioux和Penner通過探索性因子分析識別出三種OCB的動機：親社會價值觀，組織關(guān)注和印象管理[12]。實證研究結(jié)果表明持有這三種不同動機的員工都會產(chǎn)生組織公民行為[13]，這一結(jié)論在中國情境中也得到支持[14]。

三動機模型在實證研究中被廣泛使用。親社會價值觀和組織關(guān)注更多地導(dǎo)致針對組織的組織公民行為（OCB-O），而印象管理則更多的導(dǎo)致針對人際和組織中個體的組織公民行為（OCB-I）[13]。主管根據(jù)下屬OCB的不同動機進行不同歸因會導(dǎo)致不同結(jié)果：組織關(guān)注和親社會價值觀會被進行內(nèi)部歸因，而印象管理會被進行外部歸因；組織關(guān)注和親社會價值觀會導(dǎo)致積極的情感反應(yīng)，印象管理會導(dǎo)致消極的情感反應(yīng)；組織關(guān)注和親社會價值觀會導(dǎo)致較高的績效評價，印象管理會導(dǎo)致較低的績效評價[15]。

綜上，三動機模型與四動機、五動機模型相比取得更多的實證支持，為更多的學(xué)者所接受。親社會價值觀與組織關(guān)注在產(chǎn)生的組織公民行為指向、導(dǎo)致的上級歸因類型、情感反應(yīng)、評價影響方面具有一致性，但與印象管理在以上方面都具有顯著差異性。究其原因，是因為這三類動機存在完全不同的兩種本質(zhì)：組織關(guān)注和親社會價值觀在本質(zhì)上都是一種社會利他性質(zhì)的，與行為本身所能帶來的收益及對個體自身可能造成的影響無關(guān)，只因為是對組織的發(fā)展有利，個體就會認為是正確的應(yīng)該做的事情[13]。印象管理則是一種工具性動機，屬于理性利己性質(zhì)的，此類個體在做出組織公民行為時首先考慮的是易被上級觀察到，對自身影響的風(fēng)險小，導(dǎo)致個體回報可能性大[16]。因此，本文基于Penner等人的三動機模型，將組織公民行為的產(chǎn)生動機劃分為兩類：理性利己和社會利他。

組織中不同的個體會做出相同的組織公民行為，但相同行為背后卻有截然不同的心理動機：理性利己和社會利他?；诶硇岳簞訖C而產(chǎn)生的組織公民行為是個體權(quán)衡個人得失，進行理性計算的之后做出的行為選擇，例如可預(yù)見的回報[17]，印象管理[16，18]，被迫性組織公民行為[19]，對上司虐辱管理的應(yīng)對[20]等等。這些OCB行為都需要是可以被觀察或監(jiān)督的，是個體為了獲得更多的回報而做出的交易行為，強調(diào)個體受回報或回報預(yù)期驅(qū)動做出的一種自利導(dǎo)向的行為?；谏鐣男袨閯訖C而產(chǎn)生的組織公民行為是個體為了他人或者組織的福利而自愿做出的超越組織正式回報系統(tǒng)的積極行為[21]，是個體接受社會影響改變自身行為，受價值觀、內(nèi)部動機驅(qū)動而自愿做出的一種他人取向的行為。這兩類不同動機的行為具有完全不同的形成路徑，路徑上起作用的因素也應(yīng)是完全不同的。

現(xiàn)有文獻的回顧表明目前針對組織公民行為背后動機的研究受到越來越多的關(guān)注，但還存在一些不足：①細化研究不足，尤其是對基于不同動機的相同行為很少進行區(qū)分研究，將所有個體默認為同一類型，統(tǒng)一地檢驗影響其行為的變量，采用相同的以變量為中心的研究方法。這樣的研究方法已經(jīng)受到了嚴厲的批評，Meyer等人一致認為在以人為中心的基礎(chǔ)上研究變量之間的關(guān)系及影響更具有現(xiàn)實意義[22]。②不同的動機被默認為并存關(guān)系。在實際中行為的發(fā)生是多種動機的共同作用，但主導(dǎo)動機卻起到了決定性的作用，目前缺乏對于主導(dǎo)動機究竟是社會利他還是理性利己的研究。③實證研究大都采用問卷的方式測量行為背后的動機，問卷填寫過程中有意或無意識的隱瞞妨礙了理性利己動機的呈現(xiàn)，社會規(guī)范和贊許效應(yīng)的存在嚴重影響了動機測量的有效性和真實性[11]。針對這些問題，鑒于動機的不可直接測量性，根據(jù)Weiss和Cropanzano“工作事件對個體行為的影響過程受到特質(zhì)和情境因素共同影響”的建議，本文探索性地結(jié)合特質(zhì)和情境兩方面間接反映個體的行為動機，探索基于兩種不同動機的組織公民行為[23]，分別研究持有兩種不同動機的個體受到哪些不同因素的影響和激勵，進而幫助組織決策者根據(jù)不同個體所具有的不同動機實施差異化的激勵。

（一）個體特質(zhì)——他人取向

工作場所中工作事件對個體行為的影響過程受相對穩(wěn)定的個體特質(zhì)的影響，因個體差異而不同。情感事件理論（Affective Events Theory，AET）認為穩(wěn)定的工作環(huán)境特征中，對工作事件體驗引發(fā)的情感反應(yīng)影響了個體的態(tài)度與行為。特質(zhì)會影響員工對工作事件的情感體驗及認知評價，進而影響他們的行為產(chǎn)出。因此在考察自主行為的產(chǎn)生動機時，首先就應(yīng)該考慮員工的個體差異[13]。

他人取向是指關(guān)心他人福利的傾向[24]，包括了移情、親社會價值觀和利他人格[25]，作為一種個人特質(zhì)是存在差異的。Meglino和Korsgaard提出他人取向理論（Theory of Other Orientation）檢驗了動機取向（他人VS自我）和決策過程（理性VS啟發(fā)式）的綜合作用，并以此作為個體自主行為的基礎(chǔ)[23，26]?；谶M化論的角度來解釋利他行為是該理論的核心[27]。進化心理學(xué)家認為：僅基于有限的個人經(jīng)驗，將有限的認知資源花費于每一次的理性計算和判斷過程中，對于有機體的生存和進化是不利的。相反的，個體依賴于他人提供的社會信息（社會規(guī)范，規(guī)則，標準）不僅可以更為迅速地獲得信息，而且具有更少的風(fēng)險和成本，同時也滿足了人最基本的歸屬需求[27]。對社會規(guī)范的開放性，對于有機體的生存是很重要的。個體會不斷調(diào)整自己的行為以適應(yīng)社會期望和規(guī)范要求，這一過程往往是很少依賴理性的計算和對得失的權(quán)衡的，使得他人取向價值觀得到加強[28]。

他人取向理論指出理性利己的行為選擇是權(quán)衡個人得失并對自身目標有意識的追求。根據(jù)該理論：低他人取向的員工行為更多是高利己和高理性計算的結(jié)果，期待著每一次行為的未來回報包括組織公民行為這樣一種本來應(yīng)該是無條件與無回報的行為；高他人取向的員工則已將他人取向的價值觀內(nèi)化，更少計較個人得失，更多受到反映大多數(shù)人利益的社會規(guī)范和規(guī)則的影響，在采取行動和進行決策之前會更少的考慮對自身可能造成的影響[24]。因此，在不存在任何回報的情況下，他人取向高的個體也會因為自身的這種特質(zhì)而做出對組織有利的行為，已經(jīng)有研究表明即使是以個人利益為代價，高他人取向的個體更多地受內(nèi)在價值觀的驅(qū)動做出親社會行為[29]。由此本文提出研究假設(shè)1：

假設(shè)1：高他人取向的個體在不存在回報的情境下，基于社會利他動機更有可能產(chǎn)生OCB。

（二）情境因素——互惠規(guī)范

AET理論認為情感反應(yīng)很大程度上依賴于情境，實證研究表明，組織支持[30]、組織氛圍[31]、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換[32]、組織公平[33]等情境因素都會對組織公民行為的產(chǎn)生具有影響，而其影響機理研究者們大都采用社會交換理論進行解釋，解釋時都提及了互惠原則[34]。本質(zhì)上互惠才是真正解釋上述類型研究中變量之間內(nèi)部作用機制的核心。但互惠原則本身具體究竟是如何對組織公民行為的產(chǎn)生發(fā)生作用的，這一問題迄今為止還缺少相應(yīng)的論證和檢驗[34]。

互惠規(guī)范通過兩種方式影響OCB的產(chǎn)生：回報責任和回報期望[3]。Coyle-Shapiro等人指出員工對組織已提供的利益采用反饋式回報（reactive reciprocation），對未來可能獲得的回報的期望激勵其采取前攝式回報（proactive reciprocation），以增加組織未來履行責任的可能性[11]?？v向研究的結(jié)果表明：員工感知到的組織當前提供的支持與忠誠顯著正相關(guān)；感知到的組織未來責任與幫助行為等顯著正相關(guān)；感知到的組織未來責任對于OCB這三個維度的方差有獨立于組織當前誘因的貢獻[35]。截面數(shù)據(jù)和縱向數(shù)據(jù)一致表明回報責任和回報期望都會導(dǎo)致OCB的產(chǎn)生。

Gould指出以互惠原則（norm of reciprocity）為核心的交換理論主要圍繞著雇傭關(guān)系中對已獲得利益的回報[36]。在社會交換的過程中，當員工獲得組織提供的各種利益時，會認為自己有責任向組織做出相應(yīng)回報。角色內(nèi)行為受能力和資源的制約，這種回報就表現(xiàn)為員工自發(fā)的OCB，且與未來收益無關(guān)[3]，體現(xiàn)基于內(nèi)在價值觀和信念的社會利他動機。研究表明組織為員工提供了可以自我實現(xiàn)的資源、機會和福利，員工為過去良好的交換關(guān)系做出相應(yīng)回報是因為他們已經(jīng)將互惠規(guī)范內(nèi)在化[37]，即互惠規(guī)范在這里是作為一種道德規(guī)范在起作用。一般交往中是如此，員工與組織的關(guān)系中也是如此。員工因“知恩圖報”而采取OCB行為得到了實證證據(jù)的支持[38]。由此本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高他人取向的個體在存在回報責任的情境下，基于社會利他動機更多做出OCB。

員工有可能基于對組織未來可能提供回報的預(yù)期而做出OCB。Blau指出個體會先采取行動創(chuàng)造一種正向的不平衡以增強未來獲取回報的可能性。Coyle-Shapiro，Kessler的縱向研究表明員工通過履行責任增加未來可能從組織獲取回報的可能性[39]。Hui，Lee，Rousseau等人認為事前主動回報是人際互動中的示好，以交換未來可能的利益[40]。根據(jù)互惠規(guī)范，員工認為當他做出的行為有利于組織時，組織也會在未來為自己提供幫助或者相應(yīng)的好處，交換可視為是一種對回報的期望，OCB行為事實上是對未來實施交換的可能性的利己動機和理性計算——未來實施交換的可能性越高則OCB產(chǎn)生的可能性越高。低他人取向的人，更容易受到交換可能性的影響，而做出組織公民行為。實證結(jié)果表明交易性關(guān)系中，OCB更多受到未來發(fā)生交換關(guān)系可能性的影響[41]。由此本文提出假設(shè)3：

假設(shè)3：低他人取向的個體在存在回報期望的情境下，基于理性利己動機更多做出OCB。

三、研究方法

Scott等指出“在長期的雇傭關(guān)系中，基于已獲得的還是未來可能獲得的利益而做出OCB兩種機制可能同時起作用，很難用截面數(shù)據(jù)將其分開[42]”。因此本文探索性的設(shè)計了實驗方案，參照社會心理學(xué)的情境實驗，考察在三種不同的虛擬情境中，他人取向不同的兩種被試的行為。

（一）變量測量

1.他人取向

傳統(tǒng)李克特量表在積極特質(zhì)的測量方面受社會贊許偏差（Social Desired Bais）的影響[17]，降低他人取向的測量效度。按Meglino等的建議，模擬現(xiàn)實組織中頻繁發(fā)生的行為選擇，設(shè)置12對題項。每一對題項描述兩件重要且必須要做的事，分別反映他人取向和自我中心，無明顯對錯之分。要求所有實驗參加者認真比較后自主選擇一件其認為更重要的事。對行為選擇結(jié)果進行編碼，編碼規(guī)則如表1所示。將12次行為決策結(jié)果進行統(tǒng)計得出被測的他人取向。得分越高，他人取向越高。

為確保主實驗的有效性，隨機抽取26個個體進行前測。結(jié)果表明：他人取向最低為1，最高為9，均值為5.5，53.9%的個體屬高他人取向，分布接近正態(tài)分布。根據(jù)被試的意見修改語義不明確或有歧義的地方，就內(nèi)容與職業(yè)經(jīng)理人討論，保留企業(yè)中適用的題項，就具體語境及含義與組織行為領(lǐng)域的教授進行討論，保證測量內(nèi)容的準確性以及在中國情境中的可用性。

2.組織公民行為

實驗情境中受試對實驗人員提出的請求是否響應(yīng)，即幫助行為是否真實發(fā)生。受試選擇配合實驗者記為1，不予配合則記為0（表1）。

表1 他人取向測量編碼手冊

（二）情境設(shè)置

借鑒前人研究中的控制方法[17，25，29]，采用幫助前獎勵、幫助后獎勵及不提供獎勵來實現(xiàn)對回報情境的控制（表2）。

表2 情境編碼手冊

（三）研究過程

1.參與者

本實驗共有120名MBA，有效樣本116個，男女比例為1∶1，年齡均為35歲以下，學(xué)歷以大中專為主，普通員工人數(shù)最多，企業(yè)所處行業(yè)以咨詢業(yè)為主，四種規(guī)模的公司比例大致相等，基本統(tǒng)計信息如表3所示。

2.實驗流程

首先將被試者按每組30～40人隨機分為三組（OG、EG、CG），發(fā)放三種不同問卷。向所有受試強調(diào)：此次實驗是普通的心理學(xué)測試，結(jié)果僅作為科學(xué)研究之用，不涉及個人信息及其他用途，完全匿名，所有被試相互之間不能夠就填寫內(nèi)容進行交流。受試者完全不了解實驗的真實目的。受試者完成他人取向和個人基本信息的填寫。其次，實驗者向所有被試展示五個圖形：長方形、圓形、三角形、飄帶和正方形，要求其憑第一印象選擇兩個并組合，在問卷上畫出自己的組合圖形，限時20分鐘。完成后被試自主選擇是否繼續(xù)配合后續(xù)類似測試。最后回收問卷，向受試者說明實驗?zāi)康摹?/p>

表3 樣本基本統(tǒng)計信息（N=116）%

四、假設(shè)檢驗結(jié)果及討論

研究運用spss16.0軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計性檢驗以驗證相關(guān)假設(shè)。描述性統(tǒng)計結(jié)果見表4，可看出OCB與性別、年齡等控制變量的相關(guān)性不顯著，但與他人取向在0.01水平上顯著相關(guān)。分布檢驗的結(jié)果（Skewness值為-0.2，Kurtosis值為-0.17）表明他人取向的分布符合正態(tài)分布且具有個體差異性（mean value=5.35，SD=1.993，min=0，max=10），可作為高低分組的依據(jù)[43]。

表4 均值、標準差與相關(guān)系數(shù)（N=116）

為了檢測他人取向?qū)T工OCB的影響，對無回報情境下被試的OCB進行l(wèi)ogit回歸，結(jié)果如表5所示，模型為：logitp=ln[p/（1-p）] =lnp-ln（1-p）=0.796x（0＜x＜10）。p為OCB發(fā)生的概率；x為他人取向；lnp為組織公民行為發(fā)生概率的自然對數(shù)值。支持假設(shè)1。

表5 Logit回歸分析的結(jié)果

三種實驗情境下兩種不同類型的個體的OCB水平及T檢驗的結(jié)果如表6所示：期望情境中，與高他人取向的員工相比，低他人取向的員工更多愿意配合實驗者，做出組織公民行為且差異顯著（p=0.006＜0.01），支持假設(shè)2；責任情境中，與低他人取向的員工相比，高他人取向的員工更多地做出組織公民行為且差異顯著（p=0.0 039＜0.01），支持假設(shè)3；無回報時，高他人取向的人比低他人取向的人更多的作出組織公民行為且差異顯著（p=0.002＜0.01），支持假設(shè)1。

表6 三種情境下組織公民行為的水平比較

圖1中X、Y、Z軸分別代表三種情境中OCB的水平（0＜x＜1，0＜y＜1，0＜z＜1），兩種不同形狀的標識點代表他人取向水平不同的個體，標識點在坐標軸上的位置代表了此種個體在該坐標軸所代表的情境中表現(xiàn)的OCB水平，圖中虛線所連接的三個點代表三種情境中的基于兩種不同動機的高水平OCB：①當被試是低他人取向的個體，與無回報的情境相比，只要存在回報，其OCB水平都會提升。當回報以期望的方式存在，OCB水平上升的更顯著（M=0.5VSM=0.91，P＜0.05），表明無論是未來還是現(xiàn)在增加收益，他人取向低的個體產(chǎn)生OCB的概率都增加，這種OCB的產(chǎn)生是理性利己和收益計算的結(jié)果，因此，未來收益所引發(fā)的OCB水平甚至超越了高他人取向的個體。②無回報和回報責任存在時，高他人取向的個體都具有高水平OCB，回報責任比未來收益引發(fā)更多OCB（M=0.82VSM=0.62，p＜0.1），說明高他人取向的個體在無回報時會因為自身價值觀的社會利他性而產(chǎn)生高水平的OCB，存在回報時，更多因為已獲得收益產(chǎn)生回報責任，基于內(nèi)化的互惠價值觀產(chǎn)生高水平OCB。

圖1 基于兩種不同動機的O CB行為

令研究者意外的是，與無回報的情況相比，存在回報時，他人取向高的個體OCB均會下降，但下降幅度不同。本文認為可從內(nèi)在動機的角度進行解釋。內(nèi)在動機是指個體因為內(nèi)在原因而自發(fā)自愿產(chǎn)生某種行為和從事某種活動的欲望，外在動機是指因為外在的獎賞或壓力而想從事某項活動的欲望。無回報時，高他人取向的人更多地產(chǎn)生OCB，是因為內(nèi)在社會利他動機，但是當獎勵進入情境中時，他們開始受到外部動機的激勵。自我覺知理論指出獎勵會損害內(nèi)在動機而且外部動機代替內(nèi)部動機會使個體失去原先擁有的對該活動的興趣?！斑^分充足理由效應(yīng)”[44]的存在使得當激勵介入時，高他人取向的人的OCB行為反而下降了。

五、結(jié)論及意義

研究通過實驗從個體特質(zhì)和情境兩方面深入探討基于兩種不同動機的組織公民行為的產(chǎn)生，結(jié)論為：組織中不同的個體在相同情境下會產(chǎn)生不同水平的OCB，相同的個體在不同情境下會產(chǎn)生不同水平的OCB。無回報或回報責任存在時，他人取向高的員工基于社會利他動機，比他人取向低的員工產(chǎn)生更多的OCB；回報期望存在時，他人取向低的員工基于理性利己動機，比他人取向高的員工產(chǎn)生更多的OCB。

結(jié)論理清了持有兩種不同動機的個體產(chǎn)生OCB的不同機制，理論貢獻為：①將OCB的動機分為社會利他和理性利己，并按動機的不同探討高水平OCB產(chǎn)生的不同機理，彌補了OCB前因研究籠統(tǒng)化的不足，細化了OCB產(chǎn)生及影響因素的研究。②綜合情境和特質(zhì)來反映OCB行為背后隱藏的動機。結(jié)論一方面證實了Bruce等人關(guān)于他人取向影響員工行為的命題[24]，為Scott等人2008年的實證結(jié)果提供進一步的支持[17]，另一方面證實社會交換情境中互惠規(guī)范對OCB產(chǎn)生影響的兩種不同方式——回報期望和回報責任，從而彌補了Scott等人的情境影響OCB方式單一的研究局限性，使互惠原則究竟是如何影響OCB的產(chǎn)生機制變得更清晰和全面。特質(zhì)和情境的綜合考慮，避免問卷直接詢問引起的測量失真所導(dǎo)致的動機不可直接觀測，將OCB背后動機的研究又向前推進了一步。③借鑒Fehr等的思想，設(shè)計幫助前獎勵和幫助后獎勵區(qū)分并反映責任情境和期望情境。通過實驗室環(huán)境有效控制了其他不相關(guān)因素的交叉混合影響，很好的區(qū)分和檢驗了責任和期望對于OCB行為產(chǎn)生的影響，盡管設(shè)計的實驗還不夠完善，還有值得改進的地方，但畢竟是一次有益的嘗試。

結(jié)論同時也為管理者提供了借鑒，組織的人力資源政策應(yīng)該以人為本，針對不同個體的不同動機分別制定基于回報責任和回報預(yù)期的人力資源管理政策，有選擇性地將員工置于最利于其OCB行為發(fā)生的情境之中。同時，對那些沒有回報也會產(chǎn)生OCB行為的人，更應(yīng)采取積極的內(nèi)部動機的激勵政策，以保持其對組織的積極向上的心態(tài)和貢獻水平。

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