勞動(dòng)立法影響下的人力資源管理模式變遷與應(yīng)對(duì)

趙軍++林雨

摘要：我國企業(yè)人力資源管理模式的變化與勞動(dòng)關(guān)系法治化的進(jìn)程相耦合，一系列新的勞動(dòng)立法，對(duì)原有的人力資源管理模式既帶來了積極效應(yīng)又意味著更多的挑戰(zhàn)。從微觀層面而言，企業(yè)人力資源管理適應(yīng)一系列新的勞動(dòng)立法，需要從人力資源管理的各個(gè)模塊入手，制定具體措施實(shí)行契約性和精細(xì)化管理。

關(guān)鍵詞：人力資源管理模式 勞動(dòng)合同法 影響 策略

1 勞動(dòng)立法趨勢與人力資源管理模式變遷的聯(lián)系

近年來勞動(dòng)關(guān)系的法治化進(jìn)程腳步加快，勞資雙方對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的建立與履行過程中出現(xiàn)的問題都努力去尋求法律幫助。學(xué)界普遍認(rèn)為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國企業(yè)的人力資源管理也從單純的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合的科學(xué)管理，成本型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y源型管理，普通化管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷ｉT化管理。這一管理模式的變化也與我國勞動(dòng)立法的的變遷過程相耦合。一方面，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營管理理念的轉(zhuǎn)變促使我國企業(yè)要在人力資源管理方面做出調(diào)整，另一方面在新的法律環(huán)境下我國企業(yè)人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業(yè)在人力資源管理方面做出變革。

2 勞動(dòng)立法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

新法相比以前的勞動(dòng)法更加強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)。因此企業(yè)的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規(guī)定和制度，以便降低企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)。新法對(duì)企業(yè)人力資源管理提出一系列的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊都產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

2.1 勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作的積極作用

①在法律上確立了企業(yè)的用工知情權(quán)，有利于控制入職風(fēng)險(xiǎn)。用人單位有權(quán)了解員工與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，員工也有如實(shí)說明的法定義務(wù)。

②放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間和服務(wù)期設(shè)定條件，有利于企業(yè)依法操作并降低培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。

③商業(yè)秘密保護(hù)有了新的突破，尤其對(duì)競業(yè)限制作出了較全面規(guī)定，有利于激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新。

④經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件和程序條件都有所降低，使得企業(yè)在人力成本投入上更能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢的需要。

⑤代通知金制度的確立增加了企業(yè)辭退員工尤其是非過失性辭退的的選擇余地。

⑥員工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業(yè)對(duì)于交接工作有一定的準(zhǔn)備期。

⑦過高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金得到時(shí)間和金額的雙重限制，不會(huì)再出現(xiàn)舊法條件下的天價(jià)補(bǔ)償，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。

⑧是對(duì)勞務(wù)派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據(jù)，有利于企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇用工方式。

2.2 一系列新的勞動(dòng)立法頒布企業(yè)的人力資源管理工作也面臨更多挑戰(zhàn)

①書面勞動(dòng)合同的約束機(jī)制大大強(qiáng)化，如不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，企業(yè)將承擔(dān)相應(yīng)的罰則并支付高昂的用工成本。

②為了增加勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性，無固定期限勞動(dòng)合同的訂立門檻大為降低。

③試用期期限與勞動(dòng)合同的期限互對(duì)應(yīng)，規(guī)制也更加嚴(yán)格，只能約定一次試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，試用期工資有標(biāo)準(zhǔn)更加明確，違法試用要支付賠償金。

④限制違金的隨意約定。勞動(dòng)者支付違約金僅限于違反服務(wù)期約定的或違反競業(yè)限制義務(wù)。

⑤勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。

⑥經(jīng)濟(jì)型裁員時(shí)的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任增強(qiáng)，裁員時(shí)要優(yōu)先留用三類人員并對(duì)被裁員工優(yōu)先錄用。

⑦支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金使用范圍更加廣泛，包括勞動(dòng)合同終止的情形，使企業(yè)的用工成本上升。

⑧規(guī)章制度制定程序性和實(shí)體性要求更嚴(yán)格。

⑨明確實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3 企業(yè)在新法環(huán)境下人力資源提升的措施

3.1 招聘錄用員工方面的應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。企業(yè)需要對(duì)招聘流程，錄用條件等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定和周密的安排。需注意以下關(guān)鍵點(diǎn)：

①識(shí)別信息真?zhèn)巍Ｕ衅笗r(shí)讓應(yīng)聘者詳細(xì)填寫招聘申請(qǐng)、個(gè)人履歷表，且寫明員工填寫虛假資料會(huì)造成的后果，讓員工寫明之前單位的證明人及其聯(lián)系方式，對(duì)重點(diǎn)人員進(jìn)行深入的背景調(diào)查。②設(shè)定明確、具體、用語規(guī)范的錄用條件，預(yù)防可能出現(xiàn)的錄用爭議，使企業(yè)在試用期解除合同時(shí)掌握主動(dòng)。③采用人力資源外包服務(wù)。對(duì)于非核心業(yè)務(wù)的人員可采用第三方的合作公司提供服務(wù)從而降低人力成本，同時(shí)也能保持企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。

3.2 員工培訓(xùn)方面的應(yīng)對(duì)策略

對(duì)于必要觀察期超過法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代為培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用可協(xié)商確定。用人單位為勞動(dòng)者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓(xùn)證據(jù)和相關(guān)費(fèi)用票據(jù)，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。同時(shí)為了解決培訓(xùn)實(shí)效的問題，可將培訓(xùn)考核約定為“不能勝任”之法定解除情形。

3.3 績效方面的應(yīng)對(duì)措施

要做到績效考核公平合理，并做好考核結(jié)果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說明書》和考核規(guī)定所確立的考核結(jié)果。因?yàn)椋?/p>

①員工不能勝任工作，經(jīng)過轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)后仍然不能勝任工作，是企業(yè)可解除勞動(dòng)合同的法定事由。②因員工嚴(yán)重失職造成企業(yè)損失的，解除勞動(dòng)合同不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這兩種情況均需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結(jié)果來支持，否則企業(yè)可能承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任。

3.4 薪酬管理方面的應(yīng)對(duì)策略

雖然作為行政法規(guī)或部門規(guī)章的《工資支付條例》尚未出臺(tái)，但現(xiàn)有的勞動(dòng)立法中對(duì)工資問題已有較多涉及，對(duì)于大多數(shù)員工，企業(yè)可以比照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定本單位的工資構(gòu)成和金額并隨調(diào)整而調(diào)整，同時(shí)約定加班費(fèi)按照基本工資為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。在發(fā)生群體性勞動(dòng)爭議時(shí)，將會(huì)降低被追償巨額加班費(fèi)而導(dǎo)致用工成本劇增乃至經(jīng)營困難的風(fēng)險(xiǎn)。endprint

在有可能的條件下除了勞動(dòng)合同中約定基本工資為相對(duì)固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對(duì)增加和勞動(dòng)紀(jì)律相掛鉤的獎(jiǎng)金規(guī)定，如出勤、參會(huì)等；有關(guān)扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎(jiǎng)金，并避免使用“罰款”等字樣。因《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業(yè)適用已有缺乏依據(jù)之虞。

對(duì)于合派遣用工需要明確派遣單位的責(zé)任，并告知派遣工。透過嚴(yán)密的派遣協(xié)議設(shè)計(jì)、對(duì)派遣單位繳納社保、工資發(fā)放行為的監(jiān)管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務(wù)派遣產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.5 規(guī)章制度方面的應(yīng)對(duì)策略

作為用人單位內(nèi)部的“法律”，勞動(dòng)規(guī)章制度貫穿于整個(gè)人力資源管理過程。在勞動(dòng)立法精神整個(gè)傾斜于勞動(dòng)者的背景下，規(guī)章制度是用人單位實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理權(quán)和用人自主權(quán)的重要途徑和依據(jù)，更是單位內(nèi)部行政管理和行使合同解除權(quán)的重要依據(jù)。近年來有關(guān)規(guī)章制度勞動(dòng)爭議案件的更多的是審查企業(yè)行政管理職權(quán)程序的合法性， 所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范，做到通過民主程序制定修改規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的強(qiáng)制性規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示，這樣的勞動(dòng)制度才能作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。并且企業(yè)制定規(guī)章制度條款時(shí)要注意：制定的處罰條款需要切合企業(yè)實(shí)際，并淡化原有的純行政色彩。

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基金項(xiàng)目：

渭南師范學(xué)院大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃項(xiàng)目（2014XK039）。

作者簡介：趙軍（1980-），男，陜西渭南人，渭南師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，從事勞動(dòng)法、經(jīng)濟(jì)法教學(xué)；林雨（1991-），女，陜西咸陽人，渭南師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2011級(jí)人力資源管理專業(yè)本科生。endprint