余明清

（保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院，長沙 410114）

一、對(duì)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀審視

（一）勞務(wù)派遣員工素質(zhì)參差不齊

近幾年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、企事業(yè)單位用工制度改革的深入，國內(nèi)就業(yè)壓力越來越大。同時(shí)由于國外勞動(dòng)力價(jià)值普遍比國內(nèi)市場高、勞務(wù)派遣市場的潛力巨大，且準(zhǔn)入門檻也逐漸降低等原因，就導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工來源多樣，且素質(zhì)差距較大。在用工潮中，呈現(xiàn)出有經(jīng)驗(yàn)的沒有學(xué)歷，有學(xué)歷的卻又沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?？梢钥闯?，無論理念知識(shí)還是專業(yè)技術(shù)，都難以跟上企業(yè)的快速發(fā)展步伐。

（二）勞務(wù)派遣單位良莠不齊

由于勞務(wù)派遣蘊(yùn)含無限商機(jī)，潛力巨大，發(fā)展較快，所以勞務(wù)派遣單位難免出現(xiàn)良莠不齊現(xiàn)象，同時(shí)由于相關(guān)法律法規(guī)制約和監(jiān)督不夠，一些不具備職業(yè)資格的非法組織和個(gè)人也乘虛而入、魚目混珠、牟取暴利，最終的結(jié)果是勞動(dòng)者的利益受到了損害，許多公司均有損害勞動(dòng)者權(quán)益的事件發(fā)生。

（三）用人單位缺乏責(zé)任意識(shí)

受市場勞動(dòng)力供大于求的影響，部分用工單位在利益的驅(qū)使，為節(jié)約人工成本、管理成本、提高效益和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，大量使用勞務(wù)派遣工。由于用工單位缺乏安全責(zé)任意識(shí)，對(duì)勞動(dòng)者在待遇和職業(yè)生涯上關(guān)心不夠，管理方式簡單，對(duì)員工求全責(zé)備，甚至是另眼看待、苛責(zé)別人，造成勞務(wù)工的工作不穩(wěn)定，流失率較高，社會(huì)反響強(qiáng)烈。

（四）勞動(dòng)者心理失衡，對(duì)職業(yè)前景堪憂

一方面由于企業(yè)體制的局限，分配機(jī)制的不合理、不科學(xué)，同工不同酬現(xiàn)象比較普遍，不能體現(xiàn)兼顧公平、效率優(yōu)先的原則，企業(yè)缺乏和諧的文化建設(shè)，排斥勞務(wù)工現(xiàn)象比較普遍，挫傷了勞務(wù)工的工作積極性。另一方面，由于勞務(wù)工隊(duì)伍相對(duì)年輕，思想比較活躍，容易受社會(huì)上各種信息和潮流的影響，加之派遣崗位大多是簡單、純體力勞動(dòng)，工作時(shí)間長、工資水平低，對(duì)勞務(wù)工缺乏吸引力。派遣機(jī)構(gòu)和用工單位對(duì)勞務(wù)工的管理和教育跟不上，甚至是簡單粗放式的管理，造成勞務(wù)工對(duì)企業(yè)發(fā)展關(guān)心不夠，認(rèn)同感不高，對(duì)自己的職業(yè)前景也無樂觀可言。

二、對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣管理工作的審視與建議

（一）加強(qiáng)勞務(wù)派遣的監(jiān)督管理

目前，我國勞務(wù)派遣出現(xiàn)了一些非正常的繁榮景象。勞務(wù)派遣正向行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位擴(kuò)散；隱名派遣、自設(shè)派遣、虛擬派遣等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為了更好地規(guī)制勞務(wù)派遣行為，必須從以下兩個(gè)方面加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)督管理：一是應(yīng)當(dāng)建立勞務(wù)派遣備案制度。所有勞務(wù)派遣必須簽訂由勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方簽字的勞務(wù)派遣合同。勞務(wù)派遣合同必須載明勞務(wù)派遣單位和用工單位的法定義務(wù)，派遣的范圍和時(shí)間，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利等等。勞務(wù)派遣單位在實(shí)施勞務(wù)派遣之前必須將該勞務(wù)派遣合同報(bào)勞動(dòng)保障行政主管部門備案；二是加大隱名派遣、自設(shè)派遣、虛擬派遣的打擊力度。隱名派遣就是從事派遣勞工業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)將其真實(shí)業(yè)務(wù)隱匿于其他名稱之下，以非派遣形式從事派遣業(yè)務(wù)。自設(shè)派遣就是用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的行為。虛擬派遣，也叫合謀派遣，就是員工原本為直接雇傭勞工，但是，該員工的用人單位私下與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或隱名派遣機(jī)構(gòu)合謀，刻意強(qiáng)迫勞工在不離崗的情形下與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或隱名派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同。[1]

（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，提升勞務(wù)工素質(zhì)

用人單位往往將派遣員工視為外來者，很少為他們提供培訓(xùn)及各項(xiàng)福利，影響了派遣員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，反過來也會(huì)影響到企業(yè)的競爭力。若能加強(qiáng)培訓(xùn)工作，針對(duì)不同類型的勞務(wù)派遣工實(shí)施不同的培訓(xùn)方法，這樣不僅能提升勞務(wù)工素質(zhì)，還能充分發(fā)揮培訓(xùn)資源的最大效益。為此，政府可拿出一部分資金按照企業(yè)的需求對(duì)派遣工進(jìn)行技能培訓(xùn)，使派遣工的就業(yè)有針對(duì)性，更容易達(dá)到企業(yè)的要求，讓派遣員工到企業(yè)后可直接上崗。其次是創(chuàng)新培訓(xùn)方式。著眼于勞動(dòng)力自身?xiàng)l件,為他們搭建一個(gè)學(xué)習(xí)技術(shù)、宣傳政策、提供信息、集中組織的平臺(tái)，堅(jiān)持定點(diǎn)培訓(xùn)與流動(dòng)培訓(xùn)相結(jié)合?？稍趧趧?wù)輸出重點(diǎn)村社設(shè)立培訓(xùn)點(diǎn)，實(shí)行定期培訓(xùn)、流動(dòng)設(shè)點(diǎn)、送技術(shù)上門，把培訓(xùn)班辦到了群眾的家門口，既方便了群眾，又降低了培訓(xùn)成本。就企業(yè)而言，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，對(duì)員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。為此，要針對(duì)勞務(wù)派遣工的崗位特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)資金，講求培訓(xùn)質(zhì)量，可以不斷的提高勞務(wù)派遣工的專業(yè)技能素質(zhì)，以滿足勞務(wù)工對(duì)培訓(xùn)的需求。[2]

（三）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資格審查

根據(jù)國家對(duì)勞務(wù)派遣用工的法律法規(guī)要求及各企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的需求現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)從資質(zhì)合法、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移能力強(qiáng)、服務(wù)能力高、派遣成本低等四個(gè)方面合理選擇勞務(wù)派遣公司或企業(yè)，實(shí)行全過程管理。勞務(wù)派遣公司應(yīng)承擔(dān)的管理責(zé)任和法律責(zé)任主要包括：1.在派遣員工的招聘、錄用、考核、調(diào)配與退回環(huán)節(jié)建立相應(yīng)管理制度和流程。在招聘環(huán)節(jié)，提供的勞務(wù)派遣人員基本情況、資格、技能等相關(guān)材料讓公司或企業(yè)審查；在錄用環(huán)節(jié)，由勞務(wù)派遣公司為派遣員工辦理到崗、離崗等手續(xù)，按照國家與所在地法律法規(guī)要求與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同；在考核環(huán)節(jié)，勞務(wù)派遣公司或企業(yè)應(yīng)制定管理制度，開展績效管理，并與企業(yè)的績效管理相銜接；2.建立溝通與信息通報(bào)機(jī)制，派遣公司應(yīng)及時(shí)向公司或企業(yè)通報(bào)派遣人員異常信息、勞務(wù)派遣政策變化信息、勞務(wù)派遣市場信息、內(nèi)部管理等相關(guān)信息；3.勞務(wù)派遣公司或企業(yè)應(yīng)熟知政策法規(guī)，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)管理能力。[3]

（四）明確“勞、務(wù)、派”三者之間的權(quán)責(zé)

基于勞務(wù)派遣主體三方較為復(fù)雜的關(guān)系，明確“勞、務(wù)、派”三者之間的權(quán)責(zé)，使得三方在權(quán)責(zé)方面，具有非常重要的意義。勞務(wù)派遣法律規(guī)制最關(guān)鍵的問題是合理分配雇主責(zé)任、派遣單位應(yīng)承擔(dān)與勞動(dòng)力雇傭相關(guān)的雇主責(zé)任，比如工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇，勞動(dòng)合同的訂立、解除、終止等;用工單位應(yīng)承擔(dān)與勞動(dòng)力使用相關(guān)的雇主責(zé)任，比如勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)的損害賠償、工傷待遇、最高工時(shí)、職業(yè)培訓(xùn)等，通過誰用工誰負(fù)責(zé)的原則，加重實(shí)際用工單位的責(zé)任，避免實(shí)際用工單位逃避法定義務(wù)，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)而輕易地選擇勞務(wù)派遣，減少用工單位僅基于轉(zhuǎn)嫁雇主責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)而選擇勞務(wù)派遣的幾率，防止勞務(wù)派遣被濫用。當(dāng)然必須說明，《勞動(dòng)合同法》中第92條明確規(guī)定；”給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”該規(guī)定雖然在法律上對(duì)派遣勞動(dòng)者做出了傾斜，但也加大了無過錯(cuò)一方的責(zé)任，在司法實(shí)踐中，會(huì)受到無過錯(cuò)一方的抗辯而實(shí)施困難，建議調(diào)整為“勞務(wù)派遣單位與用工單位之間，二者都對(duì)派遣勞動(dòng)者存在過失時(shí)，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而無過錯(cuò)一方并不為另一方承擔(dān)責(zé)任，派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中造成第三方損害時(shí)，若實(shí)施的職務(wù)行為屬于派遣協(xié)議約定的范圍，則派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任;若職務(wù)行為是用工單位指揮勞動(dòng)者在原派遣協(xié)議之外從事的其他行為，屬于用工單位臨時(shí)安排，則用工單位承擔(dān)雇主責(zé)任?！盵4]

（五）營造和諧良好的用工環(huán)境

這里的用工環(huán)境不僅僅是指為勞務(wù)派遣工提供的一個(gè)有安全保障的用工場所，更多的是在心理上的一個(gè)良好的環(huán)境。由于人與人之間文化修養(yǎng)不同，對(duì)事物的理解想法不同，加上勞務(wù)派遣工對(duì)新環(huán)境有個(gè)適應(yīng)的過程，在日常工作和人際交往上難免會(huì)產(chǎn)生一些矛盾。因此用工單位應(yīng)當(dāng)在工作安排、薪酬待遇以及人格上與正式員工一樣平等地對(duì)待他們，消除身份歧視，對(duì)于正式合同制員工與勞務(wù)派遣員工執(zhí)行統(tǒng)一的工資分配制度體系，建立勞務(wù)派遣員工利益訴求表達(dá)機(jī)制，建立正常的工資調(diào)整機(jī)制，確保實(shí)現(xiàn)同工同酬。在思想上多和他們進(jìn)行溝通，在工作和生活上多關(guān)心，排解他們的困惑，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，提高他們對(duì)用工單位的認(rèn)同感，使他們更好地融入用工單位，避免勞動(dòng)爭議的發(fā)生，促進(jìn)勞務(wù)派遣工與用工單位關(guān)系和諧。

[1]吳義太.我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的創(chuàng)新與完善[J].商業(yè)時(shí)代，2010(9)：106-107.

[2]楊素芹.我國勞務(wù)派遣用工存在問題及對(duì)策研究[D].鄭州大學(xué)，2007(5)：56-57.

[3]呂 瑤.淺談企業(yè)勞務(wù)派遣員工的管理[J].經(jīng)營管理者，2013(11)：5-6.

[4]張 晶.我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀問題及解決對(duì)策[J].學(xué)術(shù)交流，2013(7)：73-76.

[5]董保華.上海市勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].華東政法大學(xué)，2013(4)：37-38.