張冬梅

(清華大學(xué)法學(xué)院，北京100086)

［勞動法律研究］

基于聘用合同性質(zhì)的聘用合同立法探討
——兼評《事業(yè)單位人事管理條例》

張冬梅

(清華大學(xué)法學(xué)院，北京100086)

“聘用合同”不是一個法定概念，理論上存在不同認(rèn)識，在實踐中使用較為混亂。聘用合同就其性質(zhì)而言是一類特殊的勞動合同，應(yīng)該就其特質(zhì)單獨立法。《事業(yè)單位人事管理條例》填補了聘用合同立法的空白，但仍然存在未充分體現(xiàn)聘用合同性質(zhì)、聘用合同立法不成體系以及過于原則等問題。

聘用合同;特殊勞動合同;立法;選擇

一、“聘用合同”在實踐使用中的混亂及概念界定

“聘用合同”最初進(jìn)入公眾視野源于國務(wù)院辦公廳國辦發(fā)［2002］35號①見2002年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知［國辦發(fā)［2002］35號。文件。該文件中將推行聘用制度作為事業(yè)單位改革的重要舉措。該文件與事業(yè)單位改革的基本思路相一致，將聘用制的適用范圍界定為除回歸行政序列和改制為企業(yè)外的事業(yè)單位和社會團(tuán)體。而現(xiàn)實中的事業(yè)單位人員非常復(fù)雜，既包括事業(yè)編制的人員，也包括合同制職工，還包括工勤人員等。對此，國人部發(fā)［2003］61號②見人事部關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位試行人員聘用制度有關(guān)問題的解釋的通知》國人部發(fā)［2003］61號。文中明確規(guī)定，事業(yè)單位的所有人員，包括原固定用人制度職工、合同制職工、新進(jìn)事業(yè)單位職工以及工勤人員都要實行聘用制度。因此，在聘用制度推行之初，事業(yè)單位與編制內(nèi)人員、合同制職工、工勤人員全部簽訂聘用合同?！捌赣煤贤边@一概念使用較為混亂。而實際上，無論是《勞動法》還是《勞動合同法》中都明確規(guī)定事業(yè)單位是勞動法上的用人單位，它與其建立勞動關(guān)系的勞動者之間適用《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定。因此，事業(yè)單位與合同制職工、工勤人員簽訂的聘用合同實際上是勞動合同，受勞動法的規(guī)范和調(diào)整。這種對于聘用合同使用的隨意性和混亂性，直接導(dǎo)致《勞動合同法》第96條成為看似合理實則讓人感覺比較費解的規(guī)定。①《勞動合同法》第96條規(guī)定:“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！备鶕?jù)該條規(guī)定，事業(yè)單位與聘用制工作人員簽訂的合同被稱為勞動合同。但聘用制工作人員的范圍是不明確的。如果是與沒有編制的事業(yè)單位人員簽訂的聘用合同，即是勞動合同。如果是與有編制的事業(yè)單位人員簽訂的聘用合同，在《勞動合同法》的語境下已然被替換為了勞動合同。由于國辦發(fā)［2002］35號文件和《事業(yè)單位人事管理條例》是關(guān)于聘用合同的特別規(guī)定，按照《勞動合同法》第96條的規(guī)定應(yīng)該優(yōu)先適用。聘用合同似乎又不能完全等同于勞動合同。這種實踐使用中的不明確和混亂，必然會影響事業(yè)單位聘用制度改革的推進(jìn)，因此非常有必要厘清聘用合同的內(nèi)涵和外延。

“聘用合同”不是一個法定的概念。無論是在國辦發(fā)［2002］35號文件中還是剛剛實施的《事業(yè)單位人事管理條例》中，都沒有關(guān)于聘用合同的概念界定。作為學(xué)理概念的“聘用合同”也沒有達(dá)成廣泛共識。勞動法教材中對于聘用合同的界定多強(qiáng)調(diào)聘用合同是確立勞動關(guān)系的標(biāo)志，實則是勞動合同。②賈俊玲教授在《勞動法學(xué)》(北京大學(xué)出版社2003版)一書中認(rèn)為聘用合同亦稱為聘任合同，它是指聘用單位與被聘用勞動者之間，為確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。見賈俊玲.勞動法學(xué)［M］.北京:北京大學(xué)出版社，2003.有學(xué)者關(guān)注到了現(xiàn)實中存在多樣的“聘用合同”樣態(tài)，從廣義、狹義及中觀層面上對聘用合同進(jìn)行界定。③參見何文杰在《事業(yè)單位聘用合同的法律規(guī)制研究》(《法制博覽》2012年第八期)一文:狹義上的聘用合同主要是指占用國家編制、由公共財政撥付工資，接受國家或其受托人管理的事業(yè)單位、社會團(tuán)體之間確定其勞動權(quán)利與義務(wù)的聘用合同。中觀層面的聘用合同除了包括狹義上的聘用合同之外，還包括聘任制公務(wù)員與國家機(jī)關(guān)之間確定其勞動權(quán)利與義務(wù)的聘用合同。廣義上的聘用合同是指包括狹義聘用合同在內(nèi)的勞動合同。筆者認(rèn)為，雖然這種廣義、狹義和中觀聘用合同的觀點合理解釋和涵蓋了現(xiàn)實中所有存在的“聘用合同”的樣態(tài)，但并沒有完全揭示聘用合同的內(nèi)涵和外延，僅僅是對現(xiàn)實的一種“妥協(xié)”。

對于聘用合同的內(nèi)涵和外延的界定，需要與推行聘用合同制度的背景結(jié)合起來進(jìn)行理解。推行聘用合同的目的是改變事業(yè)單位工作人員的行政任命制為平等協(xié)商制?；诖?，我們對于聘用合同進(jìn)行如下理解:第一，聘用合同只適用于事業(yè)單位工作人員與事業(yè)單位之間。事業(yè)單位工作人員專指有事業(yè)單位編制的工作人員。事業(yè)單位工勤人員、沒有編制人員與事業(yè)單位間的合同不能稱之為聘用合同，而應(yīng)該直接稱之為勞動合同。實行聘任制的國家機(jī)關(guān)公務(wù)員與國家機(jī)關(guān)之間的關(guān)系由公務(wù)員法進(jìn)行調(diào)整，不宜稱為聘用合同，可稱之為聘任合同。在我國的現(xiàn)實中，對社會團(tuán)體的人事管理一般參照事業(yè)單位進(jìn)行。但筆者認(rèn)為，社會團(tuán)體與事業(yè)單位是兩種不同性質(zhì)的組織，不具有可參照性。［1］社會團(tuán)體作為一個服務(wù)和代表其會員利益的組織，其與工作人員的關(guān)系完全符合勞動關(guān)系的特質(zhì)，不能稱之為聘用合同。第二，聘用合同以明確事業(yè)單位及其工作人員的權(quán)利和義務(wù)為主要內(nèi)容。聘用合同要改變過去雙方當(dāng)事人間的身份關(guān)系為契約關(guān)系，只有權(quán)利和義務(wù)明晰合理，才能規(guī)范和保障雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益?；诖耍赣煤贤母拍羁梢越缍?聘用合同是指事業(yè)單位工作人員與事業(yè)單位之間確定其權(quán)利與義務(wù)的合同。

二、聘用合同的性質(zhì)及立法選擇

聘用合同的性質(zhì)在理論界尚未達(dá)成一致，產(chǎn)生了多種不同觀點。④僅就高校教師聘用合同的性質(zhì)，目前我國學(xué)術(shù)界有“行政合同說”、“雇傭合同說”、“混合合同說”、“勞動合同說”、“人事合同說”、“民事合同說”等幾種主要觀點。雖然對于聘用合同的性質(zhì)存在著不同的觀點，且每一觀點都有著一定程度上的合理性，但大家對于聘用合同具有勞動合同屬性基本達(dá)成了共識。在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者進(jìn)一步提出，聘用合同屬于特殊的勞動合同，并就聘用合同與勞動合同的同質(zhì)性和特殊性進(jìn)行了闡述。［2］

聘用合同和勞動合同作為兩種不同的人力資源管理方式，既有密切聯(lián)系也有顯著區(qū)別。首先，兩者都是“從身份到契約”的產(chǎn)物。“所有進(jìn)步社會的運動，迄今為止，是一個‘從身份到契約’的運動?！保?］據(jù)此，無論是勞動合同還是聘用合同，都是擺脫行政隸屬和依附關(guān)系，從而實現(xiàn)契約自由的產(chǎn)物。其次，兩者是一般和特殊的關(guān)系。所謂“一般”，強(qiáng)調(diào)的是勞動合同和聘用合同所調(diào)整社會關(guān)系的同質(zhì)性。所謂“特殊”，考慮的是聘用關(guān)系與勞動關(guān)系比較所具有的特質(zhì)。對于勞動合同的特質(zhì)，“一般學(xué)理通說仍以從屬性為勞動契約最大特色?！保?］從屬性大致可以區(qū)分為三項標(biāo)準(zhǔn)，分別為人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性。這三項標(biāo)準(zhǔn)是勞動契約區(qū)別于雇傭契約、承攬契約和委任契約的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于聘用關(guān)系來說，從屬性也是其基本特征。事業(yè)單位工作人員在人格上從屬于事業(yè)單位，必須服從單位的指揮監(jiān)督。事業(yè)單位工作人員在經(jīng)濟(jì)上也從屬于事業(yè)單位，以工資收入作為主要生活來源。事業(yè)單位工作人員在組織上具有從屬性，工作人員編入事業(yè)單位員工名冊，遵守工作規(guī)則等。因此，勞動關(guān)系和聘用關(guān)系都具有從屬性這一基本特征，兩者具有同質(zhì)性。聘用合同的特殊性主要基于事業(yè)單位屬于社會公益組織，它所提供的產(chǎn)品屬于公共物品或準(zhǔn)公共物品。因此，事業(yè)單位作為主體與工作人員之間簽訂的聘用合同在很多方面是不能由雙方自由協(xié)商的，更多體現(xiàn)的是國家公權(quán)力的干預(yù)。比如，事業(yè)單位一般依公法設(shè)立;事業(yè)單位人員有嚴(yán)格的編制限制;人員聘用有嚴(yán)格的資格準(zhǔn)入;事業(yè)單位經(jīng)費一般由國家提供;事業(yè)單位工資總額由國家實行總量控制，不允許當(dāng)事人自行協(xié)商等等。綜上所述，勞動合同與聘用合同具有同質(zhì)性，但聘用合同又具有其獨特的特征。鑒于聘用合同是特殊勞動合同的性質(zhì)，其立法模式類似于民法和商法的關(guān)系。民法作為一般法，商法是民法的特別法。商法規(guī)范優(yōu)先適用，在沒有規(guī)定的情況下適用民法規(guī)定。聘用合同立法宜在《勞動合同法》外單獨特別立法，并考慮到聘用合同特質(zhì)做出不同于勞動合同的特殊規(guī)定。在聘用合同專門立法沒有規(guī)定的情況下，可以適用《勞動合同法》的規(guī)定。

三、《事業(yè)單位人事管理條例》關(guān)于聘用合同的立法

我國現(xiàn)行的聘用合同立法是以聘用合同的法律性質(zhì)為基礎(chǔ)，以《勞動合同法》作為一般規(guī)定，以《事業(yè)單位人事管理條例》(下簡稱《條例》)作為專門和特殊的規(guī)定?！稐l例》是關(guān)于事業(yè)單位聘用關(guān)系的專門立法，共十章、44條，涉及到聘用合同實體的方方面面。茲歸納如下:

(一)聘用合同的訂立

聘用合同的訂立，采取公開招聘和競聘上崗的基本原則但排除了國家政策性安置、人事任命及涉密崗位的聘用合同?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》第8條——第11條，是關(guān)于事業(yè)單位公開招聘和競聘上崗的規(guī)定。上述規(guī)定不僅明確了聘用合同訂立的原則，還明確了公開招聘的程序以及內(nèi)部競聘的程序。但考慮到事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，對于一些特殊崗位以及基于國家政策考慮的情形被排除在外。

(二)聘用合同的期限、試用期、解除和終止

《條例》的第四章專門規(guī)定聘用合同，主要涉及聘用合同的期限、試用期、解除和終止:

1.聘用合同的期限。根據(jù)《條例》第12條①《事業(yè)單位人事管理條例》第十二條事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。的規(guī)定，聘用合同期限一般不低于3年。同時，參考勞動合同中的無固定期限勞動合同，規(guī)定了期限至退休的聘用合同。②《事業(yè)單位人事管理條例》第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與其訂立聘用至退休的合同。

2.聘用合同的試用期。根據(jù)《條例》第13條的規(guī)定，聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

3.事業(yè)單位單方解除聘用合同。《條例》第15條、16條和18條是關(guān)于事業(yè)單位單方解除聘用合同的規(guī)定，這三項規(guī)定是基于工作人員的過錯或不能勝任工作而由單位單方解除聘用合同的。①《事業(yè)單位人事管理條例》第十五條:事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。第十六條:事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。第十八條:事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

4.工作人員單方解除聘用合同?！稐l例》第17條規(guī)定了事業(yè)單位工作人員的預(yù)告辭職權(quán)。即事業(yè)單位工作人員可以提前30日以書面形式通知事業(yè)單位解除聘用合同。與此同時，也規(guī)定了例外情況:雙方對解除聘用合同另有約定的除外。

5.聘用合同的終止?！稐l例》第19條是關(guān)于聘用合同人事關(guān)系終止的規(guī)定。但該規(guī)定僅僅是聘用合同解除終止的法律后果，沒有具體的聘用合同終止情形的規(guī)定。

(三)事業(yè)單位工作人員的考核培訓(xùn)、獎勵和處分

《條例》第20——24條是關(guān)于對事業(yè)單位工作人員考核和培訓(xùn)的規(guī)定。考核和培訓(xùn)與聘用合同有著非常密切的關(guān)系，因為“考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。②《事業(yè)單位人事管理條例》第二十二條:考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)。”

《條例》第25——31條是關(guān)于獎勵和處分的規(guī)定。③《事業(yè)單位人事管理條例》第二十九條:處分分為警告、記過、降低崗位等級或者撤職、開除。受處分的期間為:警告，6個月;記過，12個月;降低崗位等級或者撤職，24個月。除開除處分外，其他處分不會導(dǎo)致聘用合同的解除和終止。

(四)事業(yè)單位工作人員的工資和社會保險

《條例》第32條、33條是關(guān)于事業(yè)單位工作人員工資的規(guī)定。上述規(guī)定中可以明確，事業(yè)單位工作人員的工資與企業(yè)勞動者的工資不太一樣，不能由單位和工作人員自行協(xié)商。而是由國家建立統(tǒng)一的事業(yè)單位工資制度，并結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)激勵與約束相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)和工資增長機(jī)制。

《條例》第34條——36條規(guī)定事業(yè)單位工作人員依法參加社會保險，享受國家規(guī)定的福利待遇，執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度，依法退休。

四、《事業(yè)單位人事管理條例》聘用合同立法評價

(一)《條例》填補了聘用合同立法的空白，提升了立法層次

在《條例》頒布實施之前，我國聘用合同立法處于空白狀態(tài)。實踐中處理聘用合同爭議的主要實體法依據(jù)是國務(wù)院辦公廳文件國辦發(fā)［2002］35號文件。雖然有些“名不正”，并受到“言不順”的質(zhì)疑，但這個文件一直作為處理事業(yè)單位人事爭議的主要依據(jù)。《條例》作為國務(wù)院頒布的行政法規(guī)，提升了聘用合同立法的效力層級，彌補了這一領(lǐng)域的空白，使得事業(yè)單位和其工作人員間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系真正納入到法律范圍。

(二)《條例》關(guān)于聘用合同的規(guī)定一定程度上體現(xiàn)了聘用合同的法律性質(zhì)

《條例》作為《勞動合同法》的特別規(guī)定，重點關(guān)注聘用合同的特質(zhì)。這些特質(zhì)體現(xiàn)在:

1.不是所有崗位都適用公開招聘和競聘上崗。既肯定聘用合同主體雙方的平等地位，又考慮到事業(yè)單位的特質(zhì)。

2.聘用合同的期限較長，體現(xiàn)了聘用合同的相對穩(wěn)定性。與勞動合同期限多樣，長短沒有特別限制不同，事業(yè)單位聘用合同的期限一般為3年以上。因為事業(yè)單位多涉及專業(yè)性和技術(shù)性崗位，工作人員需要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，成熟工作人員的養(yǎng)成需要一定時間。因此，對于聘用關(guān)系來說，聘用合同的穩(wěn)定性對于事業(yè)單位和其工作人員都同等重要。

3.特殊崗位人員不能隨意單方解除聘用合同。預(yù)告辭職是勞動者的基本權(quán)利，在《條例》中也賦予事業(yè)單位工作人員以預(yù)告辭職權(quán)，但用但書的形式規(guī)定了雙方對于解除聘用合同另有約定的除外。這一規(guī)定實際是針對一些特殊崗位的事業(yè)單位工作人員，事業(yè)單位應(yīng)該與其在聘用合同中明確約定聘用合同解除的限制及違約責(zé)任承擔(dān)，如掌握國家相關(guān)領(lǐng)域核心機(jī)密和技術(shù)的人員，國家級重點項目技術(shù)負(fù)責(zé)人和主要技術(shù)人員。

4.事業(yè)單位解除聘用合同的嚴(yán)格性和審慎。這種嚴(yán)格和審慎，既體現(xiàn)在對于解除條件的嚴(yán)控，也體現(xiàn)在嚴(yán)格的程序機(jī)制。①《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定的事業(yè)單位可以單方解除聘用合同的三種情形全部是基于工作人員的過錯或不能勝任工作而言的。具體體現(xiàn)在第十五條、第十六條和第十八條。第三十條規(guī)定:給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。《條例》摒棄了《條例》(公開征求意見稿)中與《勞動合同法》完全一致的用人單位單方解除勞動合同的諸多情形。同時，對于事業(yè)單位工作人員做出開除處分一定要遵循嚴(yán)格的程序和條件②《事業(yè)單位人事管理條例》第三十條:給予工作人員處分，應(yīng)當(dāng)事實清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。。

5.事業(yè)單位人員工資不能自行協(xié)商，由國家依據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行合理確定，并建立合理的工資增長機(jī)制。

(三)《條例》關(guān)于聘用合同立法存在的不足

1.《條例》從名稱到立法宗旨未充分體現(xiàn)聘用合同的基本性質(zhì)。如前所述，聘用合同既具有勞動合同的一般特征，又有自己的特質(zhì)，是特殊的勞動合同。勞動合同法的立法宗旨是傾斜保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。作為與勞動合同有著同質(zhì)性的聘用合同，也應(yīng)該以保護(hù)弱者作為自己的立法宗旨。而《條例》第一條③《事業(yè)單位人事管理條例》第一條:為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，制定本條例。作為立法宗旨，并沒有傾斜保護(hù)事業(yè)單位工作人員。另外，該條例的名稱為《事業(yè)單位人事管理條例》，其中的“管理”二字非常醒目。從其名稱中解讀到的不是平等主體之間的關(guān)系，而是類似于行政主體、國家機(jī)關(guān)與被管理者之間的關(guān)系。因此，從《條例》名稱到立法宗旨均未充分體現(xiàn)聘用合同的基本性質(zhì)。

2.《條例》未對聘用合同做出完整系統(tǒng)的規(guī)定。聘用合同立法的“挑揀式”立法體現(xiàn)了事業(yè)單位改革的“妥協(xié)性?！比缜八?，關(guān)于聘用合同的規(guī)定，僅僅體現(xiàn)在聘用合同的期限、試用期、事業(yè)單位單方解除聘用合同和工作人員單方解除聘用合同的情形，而沒有涉及到聘用合同的效力、聘用合同雙方當(dāng)事人的基本權(quán)利和義務(wù)、聘用合同的主要條款、聘用合同的變更、聘用合同的終止以及聘用合同解除終止后的后合同義務(wù)等很多方面。而在事業(yè)單位改革過程中，上述爭議已經(jīng)發(fā)生或?qū)⒁l(fā)生，比如人事檔案的轉(zhuǎn)移和丟失問題。這類爭議在現(xiàn)實中偶有發(fā)生，由于無法可依，結(jié)果總是讓人很無奈。再比如，既然規(guī)定了試用期，就可能會出現(xiàn)在試用期間不能勝任工作的情況或者在試用期工作人員想解除聘用合同的情形，但《條例》對此卻沒有規(guī)定。在《條例》立法過程中，一個現(xiàn)象也應(yīng)該引起注意，那就是，在《條例》公開征求意見階段公布的征求意見稿中，我們提及的這些問題幾乎都有體現(xiàn)，甚至更加完善。而公布的正式施行《條例》大量刪減了其中的規(guī)定，造成了目前聘用合同立法不成體系、不完整的“挑揀式”立法。這似乎是一個對現(xiàn)實妥協(xié)的無奈之舉，反映了事業(yè)單位改革之路的艱難。

3.法律規(guī)定較為原則，可操作性差。《條例》的很多規(guī)定，都是方向性、原則性的規(guī)定，可操作性較差。如《條例》中涉及到事業(yè)單位及其工作人員參加社會保險的規(guī)定，應(yīng)該是一個方向性的規(guī)定，指明了未來改革的方向。但事業(yè)單位及其工作人員以何種方式參加社會保險，時間表和路徑圖還有待進(jìn)一步研究。再比如，關(guān)于國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，則是一個原則性規(guī)定，需要國務(wù)院及其下屬部門進(jìn)行研究，予以配套規(guī)定。

［1］張冬梅.淺談勞動爭議與人事爭議的合理界分［J］.北京市工會干部管理學(xué)院學(xué)報，2013，(6).

［2］許建宇.事業(yè)單位聘用合同的定性與法律適用模式選擇［J］．法學(xué)，2010，(12).

［3］梅因［英］.古代法［M］.北京:商務(wù)印書館，1996.

［4］郭玲慧.勞動契約法論［M］.中國臺灣:三民書局股份有限公司，2011.

［責(zé)任編輯:魯微］

On Public Institutions Employment Contract Legislation

ZHANG Dongmei
(Tsinghua University，Beijing 100086，China)

“Public institutions employment contract”is not a statutory concept，there are different understanding in theory and different application in practice.In fact，public institutions employment contractis a kind of speciallabor contracts，should be legislated separately.The Regulation on the Personnel Managementof Public Institutions fills in the blank oflegislation，but itstillhas problems.

employment contract;special labor contract;legislation;option

D922.52

A

1673－2375(2015)03－0029－05

2015－03－27

張冬梅(1976—)，女，遼寧朝陽人，副教授，清華大學(xué)法學(xué)院2011級博士研究生，中國勞動關(guān)系學(xué)院法學(xué)系教師，主要研究方向為勞動法、工會法。

教育部哲學(xué)和社會科學(xué)規(guī)劃基金項目“事業(yè)單位人事爭議處理法律制度研究”(項目編號:12YJA820094)、中國勞動關(guān)系學(xué)院院級科研項目“人事爭議處理法律制度研究”(項目編號11yy008)的階段性研究成果。