● 蘇玉 惠興杰 翟繼滿

連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后用人單位應(yīng)無選擇權(quán)——楊某訴雅安煙草公司終止勞動(dòng)合同案評(píng)析

● 蘇玉 惠興杰 翟繼滿

內(nèi)容摘要?jiǎng)趧?dòng)合同法規(guī)定了在連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，符合條件的勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但在實(shí)踐中，有用人單位選擇在第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，提出與勞動(dòng)者終止合同，而不考慮勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限的要求；司法實(shí)踐中也有支持用人單位主張的裁決。本文從一個(gè)具體勞動(dòng)爭議判例出發(fā)，從文義解釋、立法目的和立法原則三個(gè)層面探討不宜賦予用人單位選擇權(quán)，以此實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，并在反思的基礎(chǔ)上，對(duì)用人單位提出了建議。

關(guān) 鍵 詞連續(xù)訂立 固定期限 勞動(dòng)合同 選擇權(quán)

蘇玉，東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院，講師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：suyulaw@126.com。

惠興杰，東北大學(xué)秦皇島分校人事處，處長，副教授。

翟繼滿，上海和弈青年就業(yè)指導(dǎo)中心（NGO）理事，華東理工大學(xué)商學(xué)院MBA課程教授，中國人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所客座研究員。

一、案例描述①與問題提出

1.基本案情

被告楊某于2006年2月被原告雅安煙草公司聘用，在原告下屬的蘆山縣煙草專賣局從事煙草稽查工作?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日實(shí)施后，原、被告連續(xù)簽訂了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，即2008 年1月1日至2009年6月30日、2009年7 月1日至2012年12月31日。在第二次勞動(dòng)合同屆滿之前，原告雅安煙草公司向被告楊某送達(dá)《勞動(dòng)合同到期終止通知書》，明確雙方之間的勞動(dòng)合同于2012年12月31日到期終止，并要求被告按規(guī)定辦理相關(guān)離職手續(xù)。

被告楊某予以拒絕，且分別于2012年11 月27日、12月19日、12月28日，向原告雅安煙草公司遞交續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同申請(qǐng)書。因原告雅安煙草公司拒絕與被告楊某續(xù)訂勞動(dòng)合同，2013年1月1日至1月10日，在被告楊某繼續(xù)到原告下屬的蘆山縣煙草專賣局的情況下，原告也未安排被告工作。后被告楊某向蘆山縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求裁決雅安煙草公司與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2013年3月7日，蘆山縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出蘆勞仲裁字（2013）04號(hào)仲裁裁決書，裁決原告雅安煙草公司應(yīng)與被告楊某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

原告雅安煙草公司因認(rèn)為該裁決適用法律錯(cuò)誤，向一審法院提起民事訴訟。一審法院認(rèn)為，楊某與原告雅安煙草公司雙方的勞動(dòng)關(guān)系已于2012年12月31日終止。一審宣判后，上訴人楊某不服裁判，提起上訴。

2.爭議焦點(diǎn)

原、被告雙方的爭議焦點(diǎn)為：在勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，在勞動(dòng)者沒有違背相關(guān)法律、法規(guī)的情況下，勞動(dòng)者單方面提出與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位是否必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

3.問題的提出

本案涉及到的問題在連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，當(dāng)勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限合同時(shí)，用人單位是否具有選擇權(quán)？②應(yīng)該尊重勞動(dòng)者的意見簽訂無固定期限合同，還是認(rèn)定到期終止合同不再簽訂合同？如何抉擇更有利于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營？

二、判旨

1.從法律條款的字面解釋看

首先，該規(guī)定情形下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同必須同時(shí)具備四個(gè)條件：1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；2.勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；3.續(xù)訂勞動(dòng)合同的，即雙方都同意續(xù)訂勞動(dòng)合同；4.勞動(dòng)者沒有提出訂立固定期限勞動(dòng)合同。其次，該條款第㈠項(xiàng)、第㈡項(xiàng)均無“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，且第㈠項(xiàng)、第㈡項(xiàng)在二、三審稿還有“延續(xù)勞動(dòng)合同時(shí)”的條件，正式稿被刪除了，而第㈢項(xiàng)“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件沒有被刪除，故根據(jù)該法條前后文意思，應(yīng)當(dāng)理解為前面二次固定期限勞動(dòng)合同終止后，雙方再次決定續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，則雙方勞動(dòng)合同終止，不存在應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的問題。

2.從立法目的看

該條規(guī)定旨在鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者訂立較長期限的勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同，以解決勞動(dòng)合同短期化問題，以促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。如果用人單位與勞動(dòng)者在連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形下，勞動(dòng)者就擁有要求用人單位必須無條件地與其訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的權(quán)利，必將導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同后便不敢與其再續(xù)簽第二次固定期限的勞動(dòng)合同。因?yàn)橛萌藛挝灰坏┡c勞動(dòng)者訂立了第二次固定期限的勞動(dòng)合同就意味著勞動(dòng)者在第二次固定期限勞動(dòng)合同期滿后如果提出要求用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位基本上沒有選擇的余地。無論勞動(dòng)者的工作能力怎樣，只要沒有法律規(guī)定的情形，用人單位都必須無條件地與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。而根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，解除無固定期限勞動(dòng)合同的解雇成本可能比終止勞動(dòng)合同的解雇成本大一倍，甚至可能要終身雇用無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，因?yàn)閯趧?dòng)者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此必然出現(xiàn)勞動(dòng)合同短期化、勞動(dòng)者的職業(yè)不穩(wěn)定、勞動(dòng)關(guān)系不和諧等與該法條的立法目的相違背的情形。

3.從立法原則看

依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三條第一款“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循前述基本原則，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方。由于該法具有其社會(huì)性的屬性，故其中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定具有較強(qiáng)的對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜性立法保護(hù)，一定程度上限制了用人單位的選擇權(quán)，在符合法律規(guī)定的條件下將訂立無固定期限勞動(dòng)合同視為企業(yè)的法定義務(wù)，將社會(huì)保障責(zé)任部分轉(zhuǎn)嫁于企業(yè)承擔(dān)。但是，無固定期限勞動(dòng)合同在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者時(shí)，也應(yīng)在一定程度上，即在符合法律規(guī)定的條件下進(jìn)行，否則將導(dǎo)致過高的締約成本，以至于減少締約成功的可能，并可能引發(fā)對(duì)于邊際勞動(dòng)者的失業(yè)效應(yīng)和多重影響就業(yè)質(zhì)量、數(shù)量的替代效應(yīng)。真正能使勞動(dòng)者與用人單位雙方達(dá)到合作共贏、勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，還需遵循相互信任、相互需要、誠實(shí)信用原則，強(qiáng)加的意志只會(huì)破壞這種基礎(chǔ)，并最終傷害到雙方。為此，對(duì)該法條條款的理解應(yīng)建立在用人單位與勞動(dòng)者具有續(xù)簽勞動(dòng)合同的合意之基礎(chǔ)上，用人單位同意與勞動(dòng)者繼續(xù)訂立勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者一旦提出要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

三、評(píng)析

法律條款都是用文字表達(dá)的，承載著立法者的想法或者目的。被表述的法律文字影響著人們的思維判斷，因而對(duì)法律條款的理解便成為執(zhí)行法律的依據(jù)。在實(shí)踐中，由于地域、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等因素，不同主體對(duì)法律條款產(chǎn)生不同的理解，從而產(chǎn)生不同的法律解釋，包括文義解釋、目的解釋、價(jià)值解釋等（陳金釗，2005），其中文義解釋是法律解釋的最基本方法，其目的在于保障法律的穩(wěn)定性。在文義解釋難以解釋清楚的情況下，再根據(jù)立法的目的和倡導(dǎo)的社會(huì)價(jià)值進(jìn)一步分析和解釋。本案判決就遵循了這樣的解釋順序。故在評(píng)析時(shí)按照這一順序加以評(píng)析。

1.如何理解法律條款的字面解釋

本案中，法官首先解釋了法條本身的含義，屬于典型的文義解釋。

本案涉及的內(nèi)容為簽訂無固定期限合同的情形，即“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，具體情形為《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款，即“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！?/p>

根據(jù)該條規(guī)定的內(nèi)容，勞動(dòng)者同用人單位簽訂無固定期限合同，包括三種并列情形和一種視同情形。本案涉及的是第三種情形，主要對(duì)勞動(dòng)者的條件進(jìn)行了界定，即勞動(dòng)者同用人單位已經(jīng)連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且既沒有能力上的瑕疵，也沒有違規(guī)違紀(jì)的行為，以此為前提的勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形?？梢?，法律條款既沒有對(duì)用人單位提出條件的要求，沒有賦予用人單位選擇的權(quán)限。只要符合條件的勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同的，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這里的“應(yīng)當(dāng)”，指的是“必須”的意思，沒有選擇的余地。從文義解釋看，上述法條明確了在連續(xù)二次與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同并滿足特定條件的情況下，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則屬于違法終止勞動(dòng)合同。

本案中的法官在判定過程中，認(rèn)為應(yīng)該符合四個(gè)條件，其中條件三的表述“續(xù)訂勞動(dòng)合同的，即雙方都同意續(xù)訂勞動(dòng)合同”，賦予了用人單位具有選擇是否續(xù)訂的權(quán)利。換言之，只要用單位不同意續(xù)訂合同，勞動(dòng)者就不能同用人單位繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同。這意味著勞動(dòng)者不但面臨著不能簽訂無固定期限合同的機(jī)會(huì)，而且要接受失去工作的可能。這一理解顯然同法律條款的原意相去甚遠(yuǎn)，因?yàn)樵牟]有賦予用人單位選擇的機(jī)會(huì)。

法律條款之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)閯趧?dòng)力具有人身屬性這一特征。簡要地說，勞動(dòng)力的人身屬性是指勞動(dòng)力附著于“人身”而具有的特殊性，即勞動(dòng)力的人身附著性與不可儲(chǔ)存性。由于勞動(dòng)力附著于勞動(dòng)者的身體無法分離，勞動(dòng)者在出賣勞動(dòng)力的同時(shí)不得不在人格（星野英一，2004）上接受雇主的支配，勞動(dòng)者要接受雇主的指揮、命令與管理，勞動(dòng)者與用人單位顯然處于被支配者與支配者的不同地位；由于勞動(dòng)力的不可儲(chǔ)存性，勞動(dòng)力使勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)收入的基本手段，在經(jīng)濟(jì)上處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，必須對(duì)雇主提供勞務(wù)獲得工資以求生存（黃程貫，1997），或藉以尋求更多的收入，累積更多的財(cái)富（陳繼盛，1989）。一旦勞動(dòng)者工作出現(xiàn)間斷，勞動(dòng)者只能靠既有的積蓄維持生活，因此法律條款力求在勞動(dòng)者無過錯(cuò)的前提下能夠持續(xù)工作，從而維持既有生活的穩(wěn)定性和連續(xù)性。故本案判決賦予用人單位的選擇權(quán)，明顯對(duì)法律條款的理解出現(xiàn)偏差。

本案判決主張的第二個(gè)理由也難以立足，即該條款第㈠項(xiàng)、第㈡項(xiàng)均無“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，以及項(xiàng)在二、三審稿還有“延續(xù)勞動(dòng)合同時(shí)”的條件，正式稿被刪除，而第㈢項(xiàng)“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”沒有被刪除。以此為由賦予用人單位選擇權(quán)。首先，二、三審議稿并不能對(duì)終稿產(chǎn)生任何效力，兩者之間沒有必然的聯(lián)系，不能以此作為第三項(xiàng)賦予用人單位選擇權(quán)的依據(jù)；其次，系統(tǒng)地看并列的三項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)已經(jīng)具有的條件，即勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同，都指的是“訂立”合同，故不存在續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形，只有第三項(xiàng)存在續(xù)訂的情形。所以，本案判決以點(diǎn)概面的理解是錯(cuò)誤的。

2.如何貫徹《勞動(dòng)合同法》的立法目的

本案判決指出，該條規(guī)定旨在鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者訂立較長期限的勞動(dòng)合同或無固定期限勞動(dòng)合同，以解決勞動(dòng)合同短期化問題，以促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。這一理解符合《勞動(dòng)合同法》的立法目的。眾所周知，立法目的的實(shí)現(xiàn)是通過一系列的過程實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)過程和立法目的應(yīng)該具有一致性。但本案判決的錯(cuò)誤恰恰出現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)過程方面。按照本案判決的理解，勞動(dòng)者最多可以簽訂兩次固定期限合同，即連續(xù)兩次固定期限合同后用人單位可以選擇到期終止勞動(dòng)合同，這種理解恰恰侵害了勞動(dòng)者長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，侵犯了勞動(dòng)者的利益，歪曲勞動(dòng)合同長期化和穩(wěn)定化的內(nèi)涵。

首先，《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》作為《勞動(dòng)法》的子法，同樣貫徹勞動(dòng)法的立法目的。勞動(dòng)法的核心目的在于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，通過保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的過程來實(shí)現(xiàn)?！秳趧?dòng)合同法》則進(jìn)一步明確了這一過程，通過明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，來構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系以長期性、穩(wěn)定性為特征，因此，《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，這樣既能消除勞動(dòng)者的心理不安，減少工作不確定性間斷的擔(dān)憂，從而能夠集中精力服務(wù)于用人單位，提高個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際技能，這樣可以為用人單位減少招聘頻率，不但能夠節(jié)約招聘成本，而且可以節(jié)約培訓(xùn)成本，還有利于技術(shù)改進(jìn)和管理績效的提升。日本推廣的終身雇傭制、德國推行的無固定期限合同，在提升用人單位的技術(shù)創(chuàng)新乃至提升國家競(jìng)爭力方面都起到了舉足輕重的作用，能夠間接實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的目的。

建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，最典型的形式就是無固定期限合同。固定期限的勞動(dòng)合同，其明顯的弊端在于臨近合同期限，勞動(dòng)者都會(huì)為用人是否續(xù)簽勞動(dòng)合同分心，或者擔(dān)心失去工作的可能，或者在工作期間尋找新的工作機(jī)會(huì)而不能專心工作，從而對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。在我國實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)合同的短期化，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位都有弊無利，因此通過《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，這是對(duì)《勞動(dòng)法》的一大突破。

其次，解雇無固定期限勞動(dòng)合同不會(huì)增加用人單位的成本。

從本案判決的判旨可以看出，法官認(rèn)為解除無固定期限合同的勞動(dòng)者，會(huì)大大增加用人單位的解雇成本。他認(rèn)為：“解除無固定期限勞動(dòng)合同的解雇成本可能比終止勞動(dòng)合同的解雇成本大一倍，甚至可能要終身雇用無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，因?yàn)閯趧?dòng)者沒有嚴(yán)重過錯(cuò)時(shí)，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！钡秳趧?dòng)合同法》從來沒有這樣的規(guī)定，也不會(huì)因?yàn)楹炗喠藷o固定期限勞動(dòng)合同會(huì)造成增加解雇員工的難度。

簡要地說，無固定期限勞動(dòng)合同不是洪水猛獸，不必杞人憂天。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，很多用人單位擔(dān)心將回到“鐵飯碗”時(shí)代，以為無固定期限勞動(dòng)合同意味著很難解除這些員工的勞動(dòng)合同，或者會(huì)增加額外的成本。

無固定期限勞動(dòng)合同，只是說沒有明確的終止時(shí)間，但并不意味著不能解除勞動(dòng)合同，也不意味者增加解除勞動(dòng)合同的成本。實(shí)際上，它和固定期限勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)合同的條件、程序基本一致。《勞動(dòng)合同法》反對(duì)的是用人單位濫用解雇權(quán)，即沒有理由任意解雇勞動(dòng)者。對(duì)于存在嚴(yán)重過錯(cuò)、不能勝任、違反忠誠義務(wù)同其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系、以及違反誠信原則的勞動(dòng)者，經(jīng)過規(guī)定的程序，都可以順利解除勞動(dòng)合同；還規(guī)定了在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、以及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整、客觀情況發(fā)生重大變化等企業(yè)不能控制的情形，同樣可以解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，與固定期限還是無固定期限沒有必然聯(lián)系。顯然，這些理解都是片面的。

因此，貫徹《勞動(dòng)合同法》的立法目的，在于鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，包括較長期限的固定期限勞動(dòng)合同和無固定期限的勞動(dòng)合同，兩者在解除勞動(dòng)合同的成本、難易程度等方面沒有差別；實(shí)現(xiàn)過程應(yīng)該同立法目的保持一致。

3.如何體現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》的立法原則

本案判決指出，真正能使勞動(dòng)者與用人單位雙方達(dá)到合作共贏、勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，還需遵循相互信任、相互需要、誠實(shí)信用原則，強(qiáng)加的意志只會(huì)破壞這種基礎(chǔ)，并最終傷害到雙方。故其中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定具有較強(qiáng)的對(duì)勞動(dòng)者利益的傾斜性立法保護(hù)，一定程度上限制了用人單位的選擇權(quán)。該法官認(rèn)為這種限制違反了《勞動(dòng)合同法》的“公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用”原則，對(duì)用人單位是不公平的。

誠如本案法官所言，《勞動(dòng)合同法》具有社會(huì)性的屬性，已經(jīng)脫離了雙方權(quán)利義務(wù)對(duì)等的民法范疇，不完全是民法情境下的公平、平等自愿，必須同時(shí)考慮勞動(dòng)者、用人單位和國家三個(gè)方面的利益，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的功能。鑒于用人單位相對(duì)比一般的勞動(dòng)者擁有的強(qiáng)資本的天然特性，法律在考量時(shí)就需要對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施適度的傾斜保護(hù)，以實(shí)現(xiàn)兩者的平衡，這樣的結(jié)果并不是將社會(huì)保障責(zé)任部分轉(zhuǎn)嫁于企業(yè)承擔(dān)，而是國家理性使然。

所謂國家理性，指的是國家需要統(tǒng)籌考慮國家的總體勞動(dòng)力資本，最大限度的發(fā)揮總體勞動(dòng)力的效能，既要考慮眼前的效果，也要考慮長遠(yuǎn)的效率。任何一個(gè)的用人單位，都側(cè)重于考慮單位本身使用勞動(dòng)力的效率，而對(duì)因此造成對(duì)勞動(dòng)力的損傷則不予考慮，這樣會(huì)對(duì)國家的總勞動(dòng)力資本產(chǎn)生不利影響。國家必須統(tǒng)籌考慮長期的競(jìng)爭力，要考慮社會(huì)確保能夠?yàn)橛萌藛挝贿B續(xù)提供高素質(zhì)的勞動(dòng)力，通過社會(huì)保險(xiǎn)等形式保障勞動(dòng)者在疾病、失業(yè)、工傷、退休等情況下能夠維持生活水平，通過倡導(dǎo)長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系保護(hù)勞動(dòng)力的持續(xù)與效率。

從另一個(gè)角度看，惟有長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，才能在用人單位和勞動(dòng)者之間達(dá)成相互信任的關(guān)系，而信任是勞動(dòng)者和用人單位共同發(fā)展的重要基礎(chǔ)。勞動(dòng)者需要用人單位提供就業(yè)機(jī)會(huì)，而用人單位也需要?jiǎng)趧?dòng)者完成生產(chǎn)任務(wù)，兩者的互相需要毋庸置疑，關(guān)鍵在于雙方之間的適度公平和誠實(shí)信用，也只有做到誠實(shí)信用，才能贏得對(duì)方的信任。

這里的誠實(shí)信用，指的是在雙方既有的合作關(guān)系中，一方對(duì)對(duì)方能夠預(yù)見的行為能夠全面、誠實(shí)地履行。這就涉及到“期待可能性”理論，該理論指出，所有義務(wù)的履行，都應(yīng)以履行可能作為可期待的限度，如果義務(wù)人在所處的諸般情事下，其履行有期待不可能之情形，縱使未為履行，也不可追問不履行的刑事責(zé)任，法律對(duì)任何人都不能強(qiáng)其不能(黃丁全，1999；肖晚祥，2012)。

本案中，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者顯然能夠預(yù)見用人單位在其提出簽訂無固定期限合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同。但用人單位有能力履行的期待可能情形下，卻做出了到期終止勞動(dòng)合同，顯然違背了誠實(shí)信用原則，破壞了用人單位與勞動(dòng)者之間的信任，該信任不僅僅當(dāng)事勞動(dòng)者與用人單位之間的信任，至少涉及到與該勞動(dòng)者類似情形者與用人單位之間的信任。如按照本案判決主張的對(duì)用人單位公平，必然會(huì)損害勞動(dòng)者的眼前利益，而且是以犧牲國家的長遠(yuǎn)利益為代價(jià)；而限制用人單位的選擇權(quán)，不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，也有利于用人單位的提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。特別提出的是，用人單位不應(yīng)該將管理不善引起的勞動(dòng)者態(tài)度不端、工作消極等行為，錯(cuò)誤地認(rèn)為是無固定期限合同帶來的結(jié)果。

四、本案反思

本案判決在框架分析上顯得很有邏輯，從文義理解到立法目的再到立法原則，逐一分析探討后得出結(jié)論：應(yīng)該在公平、誠實(shí)信用原則下，給予用人單位選擇權(quán)，即在連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后到期后，用人單位可以選擇終止合同，這樣才符合維護(hù)勞動(dòng)合同長期穩(wěn)定的立法目的。顯然，本案判決推理的邏輯和結(jié)論都值得商榷。

首先，本案判決錯(cuò)誤的根源在于忽略了《勞動(dòng)法》立法目的、以及在此基礎(chǔ)上《勞動(dòng)合同法》立法目的的理解，即缺乏在《勞動(dòng)法》體系內(nèi)系統(tǒng)地分析《勞動(dòng)合同法》第十四條第三項(xiàng)的內(nèi)涵，而僅以第三項(xiàng)為核心探討文義理解、立法目的和立法原則，這樣難免舍本求末，產(chǎn)生理解上的偏差。

其次，本案判決注重在用人單位的立場(chǎng)加以分析，忽略了《勞動(dòng)法》是社會(huì)法的本質(zhì)，而過多強(qiáng)調(diào)對(duì)用人單位的不公平?？陀^地說，在社會(huì)法框架下，應(yīng)該注重勞動(dòng)者、用人單位和政府三者的平衡，既要考慮眼前的各方利益，又要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展穩(wěn)定，即要同時(shí)考慮勞動(dòng)者的權(quán)益、用人單位的有序經(jīng)營以及社會(huì)的和諧穩(wěn)定。過多地考慮用人單位的利益，確實(shí)會(huì)讓人感到似乎用人單位承擔(dān)了較多的義務(wù)，但這是基于國家理性所做的制度統(tǒng)籌安排，不能歸于對(duì)用人單位的不公平。

再次，本案判決將立法目的和實(shí)現(xiàn)過程割裂開來。認(rèn)為在實(shí)現(xiàn)過程中，必將導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者簽訂了一次固定期限勞動(dòng)合同后便不敢與其再續(xù)簽第二次固定期限的勞動(dòng)合同，從而使得與立法目的相違背的情形出現(xiàn)，不能勞動(dòng)合同的長期穩(wěn)定，從而使得勞動(dòng)合同短期化。很明顯，這樣導(dǎo)致的結(jié)果，就是用人單位最多同勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，這一實(shí)現(xiàn)過程同《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)的長期穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系是背道而馳的；還有，本案判決對(duì)解除無固定期限勞動(dòng)合同會(huì)增加成本的理解，也是對(duì)實(shí)現(xiàn)過程的誤讀和偏見。

對(duì)于用人單位而言，要維持用人單位的持續(xù)經(jīng)營，不斷提高經(jīng)營的效率，應(yīng)該最大限度地消除勞動(dòng)者的后顧之憂，讓勞動(dòng)者全力投入改善工作、提高效率等方面。其隱含的前提是用人單位在履行勞動(dòng)合同過程中，遵循誠實(shí)守信原則，實(shí)現(xiàn)全面履行勞動(dòng)合同；在勞動(dòng)者連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者提出續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位卻提出勞動(dòng)合同到期終止，對(duì)勞動(dòng)者是不公平的，對(duì)用人單位的工作效能也會(huì)產(chǎn)生不利影響，而且會(huì)對(duì)相似情境的員工普遍產(chǎn)生心理陰影，影響勞動(dòng)者對(duì)用人單位的信任；這一結(jié)果顯然違背了立法目的。

綜上所述，用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，應(yīng)該遵循立法原則，通過全面履行勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同法的立法目的，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于應(yīng)該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如實(shí)履行自己的義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反規(guī)章制度、工作能力不勝任等瑕疵，也要理解這既不會(huì)影響用人單位解除勞動(dòng)合同權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，也不會(huì)增加解雇勞動(dòng)者的成本。因此，在本案涉及的情境下，不必賦予用人單位選擇權(quán)，而應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)有的勞動(dòng)權(quán)利。

注 釋

①四川省雅安市中級(jí)人民法院民事判決書（2014）雅民終字第549號(hào)，來源：中國裁判文書網(wǎng)。

鏈接：http://www.court.gov.cn/zgcpwsw/sc/scsyaszjrmfy/ms/201411/ t20141119_4202596.htm

②目前主要有兩種截然相反的意見：一種是用人單位可以選擇到期終止合同，即第二次固定期限合同到期自然終止，如滬高法[2009]73號(hào)文主張的“與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)”才簽訂無固定期限合同；另一種是用人單位無選擇權(quán)，即只要符合條件的勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位必須尊重勞動(dòng)者的意見。

參考文獻(xiàn)

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■責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

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6.肖晚祥:《期待可能性理論研究》,上海人民出版社,2012年版。

No Right for Employers to Choose after The Signing of Two Successive Fixed-termed Labor Contract

Su Yu,Hui Xingjie and Zhai Jiman
（School of Management,Northeastern University at Qinhuangdao;Personnel Division, Northeastern University at Qinhuangdao; HeYi Youth Employment Guidance Center）

Abstract:Labor Contract Law provides for such workers can continuous concluded in the secondary fixed-term labor contracts. An employer and an employee may conclude an open-ended employment contract upon reaching a negotiated consensus. If an employee proposes or agrees to renew his employment contract, a fixed-term employment contract was concluded on two consecutive occasions. But in practice, there are employers selected when the second fixed-term labor contract expires, proposed to terminate the contract with the employee, regardless of the employee proposes to sign open-ended employment contract; judicial practice also supports the employer claims ruling. From a specific case of labor disputes, and from the three levels such as the literal interpretation, the legislative intent and legislative principles that should not be given to employers to explore options. In order to achieve long-term and stable labor relations, give some advises based on the employer reflections.

Key Words:Continuous Concluded; Fixed-Term; Labor Contracts; Right of Option