傅怡馨

（福建師范大學(xué)，福建 福州 350117）

高校教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革工作是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)工程，既關(guān)系到學(xué)校改革、發(fā)展、穩(wěn)定的大局，又涉及廣大教師的切身利益。一套合理完善的教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可以在高校中營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、評(píng)價(jià)科學(xué)、爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)秀、優(yōu)勝劣汰的用人環(huán)境，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，形成一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、愛崗敬業(yè)的師資隊(duì)伍，為學(xué)校建設(shè)高水平大學(xué)提供了強(qiáng)有力的人才保障。隨著高校教育改革的不斷深入，信息技術(shù)水平的不斷提高，我國(guó)高等教育進(jìn)入了內(nèi)涵式發(fā)展的重要階段。新一輪人事制度改革令各高校不可避免地愈加重視教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制的研究。

一、教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的出發(fā)點(diǎn)

教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制無論怎么改，師德考核仍然是教師考核評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，這是教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的出發(fā)點(diǎn)。師德考核不是簡(jiǎn)單的主觀評(píng)價(jià)，要做到以下四個(gè)方面。

1.樹立高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)把入口關(guān)。對(duì)于新招聘、調(diào)入、引進(jìn)的人員，以高標(biāo)準(zhǔn)的思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)嚴(yán)格要求，重點(diǎn)考察思想作風(fēng)、遵紀(jì)守法、有無不良誠(chéng)信記錄、是否受過任何處分等內(nèi)容，通過面試、函調(diào)（或外調(diào)）等政審方式認(rèn)真把關(guān)，對(duì)于思想政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不符合要求的，堅(jiān)決不予接收。

2.把師德考核評(píng)價(jià)貫穿教師培養(yǎng)全過程。從新教師、青年骨干教師、學(xué)術(shù)帶頭人和高層次領(lǐng)軍人才，以及教師晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)、赴國(guó)（境）內(nèi)外進(jìn)修訪學(xué)、評(píng)優(yōu)評(píng)先和教師資格認(rèn)定等，都著重把師德考核貫穿于培養(yǎng)始終，重點(diǎn)考核教師的職業(yè)道德狀況、教學(xué)態(tài)度、育人效果等。對(duì)因師德行為不合格的教師，堅(jiān)決實(shí)行“一票否決”，對(duì)師德行為考評(píng)優(yōu)秀的教師，予以優(yōu)先考慮。

3.完善師德考核機(jī)制。認(rèn)真貫徹《教育部關(guān)于建立健全高校師德建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制的意見》等精神，將師德考核作為高校教師考核的重要內(nèi)容。對(duì)于政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，工作責(zé)任心不強(qiáng)，履行崗位職責(zé)差，違紀(jì)或有重大差錯(cuò)與事故，造成損失或不良影響者，均確定為考核不合格?？己私Y(jié)果作為晉級(jí)、晉職、調(diào)資、獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放以及正式聘用、取消聘用的主要依據(jù)。

4.加強(qiáng)師德監(jiān)督力度。在學(xué)校實(shí)施“師德建設(shè)六項(xiàng)工程”中，加強(qiáng)工程的監(jiān)督和考核，納入精神文明建設(shè)評(píng)選、黨建“三級(jí)量化”考評(píng)、目標(biāo)責(zé)任考核體系和年度個(gè)人工作考核等工作中。學(xué)校設(shè)立師德問題、機(jī)關(guān)效能、行風(fēng)評(píng)議投訴電話，廣泛聽取和收集教師、學(xué)生對(duì)師德方面的意見和建議，對(duì)教師的從教行為進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)師生反映的問題及時(shí)進(jìn)行疏理、分析和處理。

二、教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的落腳點(diǎn)

教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的落腳點(diǎn)就是通過各種科學(xué)的定性和定量方法，健全目標(biāo)考核體系，完善教師考核評(píng)價(jià)。

做好考核工作的關(guān)鍵在于建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系，客觀、公平、全面地反映教師履行崗位職責(zé)情況，并將考核結(jié)果作為續(xù)聘、低聘、解聘或晉升的依據(jù)。

1.突出考核業(yè)績(jī)。考核分為年度考核和聘期考核，重視師德、業(yè)績(jī)、能力、貢獻(xiàn)，年度考核主要考核聘用人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作進(jìn)展及績(jī)效情況；聘期考核主要考核聘期內(nèi)聘用人員履行崗位職責(zé)和聘用合同的情況，在全面考核教師的德、能、勤、績(jī)基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考核不同類型、不同崗位教師在教學(xué)、科研等實(shí)際工作業(yè)績(jī)。對(duì)違反師德、學(xué)術(shù)不端等行為實(shí)行一票否決。

2.注重考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藞?jiān)持專家評(píng)價(jià)、業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)、分類評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合。（1）根據(jù)教師分類制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在教學(xué)方面規(guī)定，不同類型的教師必須完成各自類型所應(yīng)承擔(dān)的學(xué)時(shí)，且達(dá)到各自類型所要求的教學(xué)綜合測(cè)評(píng)分值；在科研與教研業(yè)績(jī)考核中，規(guī)定均以教學(xué)科研并重型為基準(zhǔn)設(shè)定積分，教學(xué)為主型教師適當(dāng)減少，科研為主型教師應(yīng)適當(dāng)增加。（2）綜合業(yè)績(jī)類型設(shè)定不同分值，根據(jù)項(xiàng)目、論著、獲獎(jiǎng)、專利、咨詢報(bào)告等成果，按層次和難易度設(shè)定不同的分值供教師選擇，既體現(xiàn)成果的梯度和區(qū)分度，又突出導(dǎo)向性，鼓勵(lì)教師多出高尖精成果。（3）注重科研與教學(xué)的平衡。科研與教研業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)的是教師參加科學(xué)研究和教學(xué)研究的成果，另外對(duì)于教學(xué)超工作量，教學(xué)評(píng)價(jià)良好的教師，規(guī)定每超出一定學(xué)時(shí)可折計(jì)科研教研業(yè)績(jī)。（4）重視團(tuán)隊(duì)作用，對(duì)于項(xiàng)目和獲獎(jiǎng)等，重視和鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，設(shè)定集體合作項(xiàng)目與成果積分分配辦法，按參與者實(shí)際貢獻(xiàn)分配該項(xiàng)目成果積分，或按份額系數(shù)值計(jì)分辦法分配。

三、教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的著力點(diǎn)

教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的著力點(diǎn)要通過考核評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)對(duì)教師由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，這就要通過將學(xué)年度考核與聘期考核、晉級(jí)考核相結(jié)合的辦法，按照崗位職責(zé)對(duì)受聘相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師進(jìn)行科學(xué)、客觀的考核評(píng)價(jià)，形成良好的獎(jiǎng)懲和激勵(lì)機(jī)制。

1.學(xué)年度考核。學(xué)年度考核是推進(jìn)科學(xué)管理、提高組織效能的重要手段。主要要對(duì)教師的德、能、勤、績(jī)、廉等5個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考核受聘人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格4個(gè)等級(jí)，對(duì)每個(gè)等級(jí)的具體要求都做了詳細(xì)的規(guī)定。此外，針對(duì)一些行為單列為年度考核不合格，例如：受到行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告及以上處分的；連續(xù)2年考核確定為“基本合格”的人員，本年度仍未有改進(jìn)的；曠工累計(jì)超過5天的；玩忽職守，失職瀆職，發(fā)生嚴(yán)重直接責(zé)任事故，造成嚴(yán)重?fù)p失和惡劣影響的；教學(xué)科研崗位的在聘人員，無特殊情況在考核年度內(nèi)本人實(shí)際完成的業(yè)績(jī)低于學(xué)院規(guī)定的基本業(yè)績(jī)要求的；在申報(bào)評(píng)獎(jiǎng)、職稱晉升、鑒定材料、論文發(fā)表過程中弄虛作假或剽竊他人成果者等等。對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用也要做明確規(guī)定，如對(duì)在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的，予以取消聘用等。

2.聘期考核。聘期考核是事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置與聘用以來的一項(xiàng)重要內(nèi)容。以往的考核文件更多的是傾向于定性考核，在崗位數(shù)越來越緊張的情況下，如何真正做到崗位的能上能下，能進(jìn)能出是各單位亟待解決的問題。聘期考核應(yīng)該對(duì)教師采用定性與定量相結(jié)合的方式，譬如對(duì)基本教學(xué)工作量做明確要求，在教學(xué)方面每學(xué)年至少獨(dú)立擔(dān)任若干門課程且達(dá)到各自類型所要求的教學(xué)綜合測(cè)評(píng)分值，在科研方面需達(dá)到各自崗位級(jí)別所要求的年度積分、聘期積分要求，此外考慮到成果產(chǎn)出的周期性，年度積分僅為參考條件，可在聘期內(nèi)累積完成。對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用同樣做明確規(guī)定，如教職工連續(xù)兩個(gè)聘期未如期完成崗位基本職責(zé)的將予以解聘，一個(gè)聘期未如期完成崗位基本職責(zé)的將予以低聘。

3.晉級(jí)考核。晉級(jí)考核涉及到教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升和崗位晉級(jí)，事關(guān)教師的切身利益，是廣大教師關(guān)注的焦點(diǎn)。條件設(shè)置的合理性和公平公正性不僅對(duì)學(xué)校和教師的發(fā)展有著重要的導(dǎo)向作用，也涉及到校園的和諧穩(wěn)定。結(jié)合學(xué)校的特點(diǎn)，將教師實(shí)施分類管理,比較通行的是分成教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型（含應(yīng)用推廣類）三種類型。在晉級(jí)條件的設(shè)置方面，以教學(xué)科研并重型為基準(zhǔn)，分別制定不同類型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)考慮到成果產(chǎn)出的多樣性，在設(shè)定條件時(shí)，既有必備條件，也有可靈活選擇的多選一條件設(shè)置。這樣的舉措，更加有利于教師的專業(yè)發(fā)展和專長(zhǎng)發(fā)揮，也有利于建設(shè)公正公平的聘任制度。此外，在崗位晉級(jí)方面，注重資歷與業(yè)績(jī)的結(jié)合。對(duì)每一職級(jí)設(shè)定不同的晉升條件，年限和業(yè)績(jī)的組合，既尊重資歷積累，又鼓勵(lì)拔尖成果，既考慮已有獎(jiǎng)項(xiàng)，又突出現(xiàn)時(shí)業(yè)績(jī)。

四、教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的關(guān)鍵點(diǎn)

教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的關(guān)鍵點(diǎn)就是如何建立有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，為推進(jìn)教師考核評(píng)價(jià)提供動(dòng)力。

1.加大獎(jiǎng)懲力度。通過強(qiáng)化學(xué)科、專業(yè)關(guān)鍵崗位（如學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人等），穩(wěn)定、培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才積極進(jìn)取，促進(jìn)學(xué)校整體教學(xué)、科研等工作上水平、上臺(tái)階。針對(duì)觸犯法律、違背師德、學(xué)術(shù)不端、考核不合格、教學(xué)事故、曠工、無科研業(yè)績(jī)等方面，提出了解聘的若干種情況和低聘的若干種情況，對(duì)于首輪聘期以來違反文件規(guī)定的人員將做出相應(yīng)的解聘、低聘處理，如教師連續(xù)兩個(gè)聘期未如期完成崗位基本職責(zé)的將予以解聘，一個(gè)聘期未如期完成崗位基本職責(zé)的將予以低聘。真正做到“獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心動(dòng)，罰要罰到心痛”。

2.加快績(jī)效工資改革。將收入分配與崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤，充分發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，建立校內(nèi)崗位津貼能高能低的機(jī)制。在學(xué)?？?jī)效工資改革中，就融合了“以崗定薪”、獎(jiǎng)勵(lì)性工資以及教學(xué)科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的特點(diǎn)，以創(chuàng)新質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，把崗位績(jī)效、業(yè)績(jī)績(jī)效作為教師收入分配的根本依據(jù)，把有限的經(jīng)費(fèi)用于標(biāo)志性成果獎(jiǎng)勵(lì)，打破分配中的大鍋飯、平均主義，適當(dāng)?shù)乩蠓峙渚嚯x，形成多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配激勵(lì)制度。

五、教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制改革的意見和建議

1.向績(jī)效考核轉(zhuǎn)變

績(jī)效考核是高校完善教師收入分配激勵(lì)體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運(yùn)用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績(jī)效考核體系，既是各高校提高管理水平、營(yíng)造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的需要。高校應(yīng)積極探索符合本校實(shí)際的績(jī)效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，創(chuàng)造機(jī)會(huì)使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。

2.建立健全考核評(píng)價(jià)體系

面向教學(xué)科研人員、教學(xué)科研輔助人員和黨務(wù)行政管理人員等類型人員，有針對(duì)性地完善考核評(píng)價(jià)體系。在教學(xué)科研人員考核評(píng)價(jià)方面，可根據(jù)學(xué)科的不同特點(diǎn)，崗位職責(zé)的不同要求，建立由品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)（包括教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)方面）等要素構(gòu)成的教師評(píng)價(jià)體系。在教學(xué)科研輔助人員和黨務(wù)行政管理人員考核評(píng)價(jià)方面，可根據(jù)管理育人、服務(wù)育人的相關(guān)要求，制定詳細(xì)、可量化、易操作的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

3.健全考核結(jié)果反饋機(jī)制

教職工的職業(yè)發(fā)展是一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的過程，體現(xiàn)著終身學(xué)習(xí)的理念。通過考核評(píng)價(jià)信息的反饋，教職工才能根據(jù)自身存在的弱點(diǎn)與不足，結(jié)合自己的職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)來不斷地發(fā)展和完善自我。學(xué)校職能部門和學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)與教職員工的績(jī)效溝通，組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段的努力方向和工作目標(biāo)，促進(jìn)教職員工能夠不斷提升能力和水平，為學(xué)校建設(shè)和發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

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