山西省擔保企業(yè)培訓中存在的問題與對策研究——以太原市A擔保公司為例

□楊慧琴

(山西經(jīng)濟管理干部學院,山西 太原 030024)

?

山西省擔保企業(yè)培訓中存在的問題與對策研究——以太原市A擔保公司為例

□楊慧琴

(山西經(jīng)濟管理干部學院,山西 太原 030024)

【摘要】對山西省擔保企業(yè)員工實行綜合素質(zhì)培訓，從而提高員工知識水平、道德修養(yǎng)以及業(yè)務能力等方面的綜合素養(yǎng)，是實現(xiàn)員工的自我價值、增強企業(yè)的核心競爭力、真正解決中小企業(yè)融資難等問題的重要環(huán)節(jié)。本文以太原市A擔保公司為例，針對當前山西省擔保企業(yè)在培訓意識、需求分析、培訓方式與培訓評估等方面中存在的問題，通過合理的研究分析，提出解決方法，以規(guī)范企業(yè)培訓管理工作。

【關鍵詞】擔保企業(yè)；培訓問題；對策研究

進入21世紀以來，我國信用擔保體系建設發(fā)展迅猛，對國內(nèi)中小微企業(yè)的快速發(fā)展起到了關鍵的支持作用，但擔保行業(yè)風險較大、業(yè)務針對性強，涵蓋范圍非常廣泛，要求擔保人員具有良好的綜合素質(zhì)，可處理多方面的問題，業(yè)務人員不僅需要精通財會、金融、法律等方面的業(yè)務，還需具有敏銳的市場洞察力和觀察能力、實踐能力、思維能力、整合能力、交流能力及分析判斷等綜合能力，同時還要有良好的職業(yè)道德。因此，為適應市場經(jīng)濟快速發(fā)展的需要，擔保企業(yè)員工培訓工作刻不容緩。但是目前山西省大部分擔保企業(yè)的管理制度不太合理，員工培訓處于起步階段，培訓管理模式缺乏創(chuàng)新，所以因地制宜建立合理的企業(yè)培訓制度，實現(xiàn)培訓效能最大化，全方位推動企業(yè)跨越式發(fā)展是山西省擔保公司存在的一大難題。

1開展培訓的重要意義

培訓可以提高員工的技術(shù)水平、能力水平、思想認識水平，使員工形成共同的價值觀，增強凝聚力，擁有一批綜合素質(zhì)較高、業(yè)務水平過硬的擔保人員是擔保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，高素質(zhì)的員工隊伍可以極大提高企業(yè)的競爭力，給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。

1.1　開展培訓有助于提高員工素養(yǎng)與企業(yè)效能

開展培訓可使員工對公司的企業(yè)文化進行深入的了解，有助于團隊建設；有利于提高員工專業(yè)知識及工作技能，從而提高工作效率；有助于發(fā)現(xiàn)員工日常工作中存在的不足與問題，以便使其調(diào)整、改正，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；同時，能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感，從而激發(fā)員工潛能，為企業(yè)跨越式發(fā)展提供復合型人才。

1.2　開展培訓是擔保企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標的主要途徑

山西省擔保企業(yè)面對的客戶是符合國家政策支持、有發(fā)展前景，但暫時缺少發(fā)展資金的中小微企業(yè)，擔保企業(yè)經(jīng)營的最終目的在于協(xié)調(diào)好銀行和在保企業(yè)的關系，在公司盈利的同時，有效解決中小微企業(yè)融資難問題。為達到這一目標，提高企業(yè)員工綜合能力是非常必要的。通過完善企業(yè)培訓管理制度，定期對員工進行培訓，使員工的技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)同步提高，實現(xiàn)工作效率最大化，有效為中小微企業(yè)服務，最終達到社會效益和經(jīng)濟效益的雙豐收。

2山西省擔保企業(yè)培訓存在的問題分析

作為人力資源管理工作的模塊之一，培訓成為保證企業(yè)健康運行不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)。人力資源管理部門應定期組織培訓，使員工掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能。山西省大部分擔保企業(yè)都認識到了培訓在企業(yè)中的重要作用，但在真正的實施過程中，在培訓意識、需求分析、培訓方式與培訓評價等方面中存在很多問題，本文以山西省A擔保公司為例進行具體分析。

A擔保公司是經(jīng)太原市政府批準，持有監(jiān)管部門核準經(jīng)營資質(zhì)的融資性擔保公司，經(jīng)營范圍包括融資性擔保業(yè)務及監(jiān)管部門批準的其他業(yè)務，經(jīng)營時間已超8年，員工共有35人，該公司以打造中小微企業(yè)融資交流平臺為目標，在解決山西省中小微企業(yè)融資困難中發(fā)揮了積極作用，通過本人多次走訪、問卷調(diào)查、深入分析得出，該公司培訓存在較多問題，員工滿意度較低，因此，將其作為本文分析對象極具代表性。

2.1　培訓意識存在誤區(qū)

A擔保公司的員工多數(shù)是相關行業(yè)轉(zhuǎn)行就職的，且年齡普遍偏年輕化，對擔保行業(yè)了解較少，業(yè)務不熟練，經(jīng)驗不足，部分員工未接觸過金融類工作，對于擔保業(yè)務所需要的金融、財會、法律等方面的知識更是知之甚少。因此，針對此種情況，應積極開展培訓工作，對員工各方面技能進行全方位、多角度的培訓，從而提高綜合素質(zhì)。

A擔保公司培訓工作主要存在以下三種：第一對于新員工進入公司時的入職培訓重視程度不夠，僅僅對其進行簡單的公司制度培訓；員工在工作中存在的問題只與部門領導交流，但是得到的答案存在一定的局限性，可能出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，也許此問題是共性問題，而且還造成效率低下。此種情況下大多數(shù)員工認為通過培訓工作可以達到舉一反三，但是不開展培訓工作的話，易造成員工自我放任，很大程度上影響了整體擔保業(yè)務的開展；另一種是管理者把人力資源看作成本而不是資源，覺得培訓投入得不償失。雖然常常對員工進行培訓，但為節(jié)省費用，方式主要采用公司內(nèi)部培訓，培訓的內(nèi)容毫無創(chuàng)新，且與現(xiàn)實脫節(jié)。培訓講師及內(nèi)容均達不到員工需求；第三種是大部分員工認為培訓是浪費時間，紙上談兵，不能調(diào)動員工參加培訓的主觀能動性與積極性，在培訓過程中左耳進右耳出，應付交差，極大削弱了培訓的效果。上述培訓情況導致的結(jié)果是員工業(yè)務的不專業(yè)性及對培訓效果的不滿，究其原因，很大程度是公司對培訓的認識程度不深，沒有結(jié)合實際、因地制宜的開展培訓工作，導致培訓效果事倍功半。

2.2　培訓需求分析不規(guī)范

2.2.1培訓目標不確定，培訓需求不明確

A擔保公司預期培訓目標不科學，目標的制定比較隨意而且缺乏全面的可行性分析，實施課程和培訓效果不佳。公司員工抱怨培訓多，但又沒有什么實際效果，這與前期培訓計劃制定時沒有征詢員工的意見有很大關系。例如公司內(nèi)部擔保案例培訓，初衷是結(jié)合公司業(yè)務實際對員工進行培訓，但發(fā)現(xiàn)效果并不理想，原因是培訓人員開始就處于被動狀態(tài)，把培訓當成負擔，培訓是為了應付上級，完成培訓心得體會就行，沒有調(diào)動培訓人員的主觀能動性，原因是在培訓前沒有做好員工的思想工作，端正他們的培訓態(tài)度，使員工沒有認識到培訓的內(nèi)涵。此外，講授的內(nèi)容僅僅是對工作開展過程的描述，并未針對業(yè)務人員想要了解的注意事項進行過多分析，這對于業(yè)務人員工作的開展并無多大意義。因此，沒有考慮員工的實際情況而制定的培訓方案從一開始就決定了培訓的不成功。這樣肯定達不到預期目標，而且會造成人力、財力、時間成本的浪費。

2.2.2培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性

(1)主要表現(xiàn)在培訓的時間安排上，好多培訓只是充當“平時不燒香、臨時抱佛腳”角色，在出現(xiàn)問題時加班加點培訓，只看眼前不看將來，隨意性很大。A擔保公司為了適應公司的短期利益，常常以當前的事情很重要，要馬上解決，盡快投入為借口，使新員工在不熟悉業(yè)務的情況下開始工作，不進行有針對、有目的的培訓，在企業(yè)業(yè)務不多的情況下才制定培訓方案，開展全而不專的培訓。

這種培訓方式造成目的性、專業(yè)性不強，管理部門工作量巨大，而且又會造成培訓的效果不理想，因為有可能許多業(yè)務他們在實踐中已經(jīng)很精通，沒有必要參加培訓，造成培訓人力、物力、財力、時間的浪費。由于工作初期沒有專業(yè)培訓導致新員工業(yè)務不熟練，效率低下，而且很容易出現(xiàn)錯誤，使新員工業(yè)務適應時間延長。

(2)缺乏系統(tǒng)性的培訓教材及實際案例。A擔保公司在培訓上缺乏結(jié)合工作過程際可實行的培訓方案，理論不能聯(lián)系實踐，書本上學習的理論不能運用到實際的業(yè)務中去，并且培訓學習沒有明確的目標和考核指標。這樣造成了培訓工作不具有持續(xù)性，使得公司后續(xù)培訓的內(nèi)容重疊和資源浪費。

2.3　培訓方式單調(diào)陳舊、培訓內(nèi)容缺乏針對性

2.3.1培訓方式單一

A擔保公司多運用傳統(tǒng)的模式進行培訓，像傳統(tǒng)的小學初中的填鴨式教育，講課時老師只講，學生只聽，并且聽不聽還不清楚，雙方?jīng)]有互動溝通，方法千篇一律，收效微乎其微，傳統(tǒng)的培訓方法與國外企業(yè)采用的新型培訓方法如“仿真模擬法”、“行為學習法”、“角色扮演法”等培訓方法的效果相差甚遠，培訓效果和培訓效益大打折扣，也影響了員工接受培訓的積極性。

2.3.2在新員工入職培訓方面，培訓內(nèi)容缺乏針對性

A擔保公司涉及的培訓內(nèi)容較廣，從企業(yè)歷史、管理制度、企業(yè)文化、行業(yè)動態(tài)等多方面培訓，但是員工認為是千篇一律，沒有新意，得不到滿意的效果。管理者認為管理指導不深入，業(yè)務人員覺得專業(yè)知識講解太少，而后臺服務人員又感到本崗位技能培訓不夠深入。

雖然培訓工作耗費了很多資源，但是沒有得到事半功倍的效果，主要原因在于培訓缺乏目的性、針對性。不能達到因人而需，合理的制定培訓教程。由于專業(yè)不同、崗位不同、個人素養(yǎng)不同等多方面的原因，因此應針對不同的培訓群體進行分類，有針對的劃分培訓群體。

2.4　培訓評估機制不健全、培訓效果缺乏反饋和評估

培訓評估是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。培訓效果作為培訓的主要評價指標，只有全面評估培訓的全過程，才能使企業(yè)管理者了解培訓項目的合理性和科學性，掌握該培訓計劃是否達到既定目標，為以后的培訓工作提供更好的指導。

A擔保公司在培訓過程中未建立完善的、明確的、合理的培訓后評估機制，忽略了培訓效果評估的重要性，在完成培訓后，對培訓效果也不進行跟蹤，因此無法考核培訓效果，對員工的培訓回報也收效甚微，對以后的培訓工作也無法起到承上啟下的作用。另外培訓評估方法欠缺、培訓過程缺乏必要的監(jiān)督手段也導致了A擔保公司培訓評估工作無法順利開展。

3山西省擔保企業(yè)培訓對策研究

3.1　糾正山西省擔保企業(yè)管理者對培訓的認識偏差

山西省擔保企業(yè)的管理者應充分認識和了解培訓工作的重要性及迫切性，將員工培訓作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，關系著企業(yè)的生死存亡，不能因為費用高而不組織培訓，也不能沒有針對性地盲目培訓。同時，企業(yè)員工也需要擺正態(tài)度，不能敷衍了事，而應該以積極的心態(tài)進行參與，充分發(fā)揮主人翁的精神，提高主觀能動性，全方位的提高自己的綜合素養(yǎng)尤其是業(yè)務能力，增加企業(yè)競爭力，樹立企業(yè)的對外形象。

3.2　開展科學的培訓需求調(diào)查，分層次進行培訓

企業(yè)做好培訓工作的首要任務是進行培訓需求調(diào)查，從多個角度了解員工對培訓的需求及要求，培訓需求調(diào)查應分層次進行。對需求的界定，企業(yè)員工全員參與會更加科學合理。從工作性質(zhì)、業(yè)務要求、素質(zhì)提升及發(fā)展規(guī)劃等方面針對不同群體提出各自的培訓需求，達到事半功倍的培訓效果。當分析完培訓需求、設計好合理的培訓課程后，就需要分層面、有針對性進行培訓。

以A擔保公司為例，先對管理人員和業(yè)務人員進行培訓需求分析，做出整體、系統(tǒng)的培訓計劃，不同層面有不同的培訓方式及培訓項目。企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務流程等共性的培訓所有員工都需要參加。其他方面的專題培訓，如高層管理人員主要應從市場的認知度、行業(yè)的發(fā)展趨勢、企業(yè)的戰(zhàn)略決策等宏觀方面進行培訓，中層管理人員應對溝通協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行力和業(yè)務熟練能力等方面進行培訓；基層人員主要對具體的專業(yè)技術(shù)知識進行深入的培訓。因此，分析培訓需求是進行有效培訓的前提。具體實施步驟如下：

(1)年末由人事部門統(tǒng)一發(fā)放《員工培訓需求表》進行調(diào)查(或通過和員工交談溝通)，了解各部門員工需要的知識、工作中遇到的困難等。

(2)了解到各部門、各級別員工所需培訓知識后做出下一年度整體、系統(tǒng)的年度培訓規(guī)劃。年度培訓規(guī)劃應是一個宏觀的規(guī)劃，意在把一年內(nèi)培訓方向及大致內(nèi)容進行整體安排，規(guī)劃中應具體把各類培訓內(nèi)容分配到每季度或通年進行。

(3)年度培訓規(guī)劃經(jīng)公司領導審批后實施，實施前先做具體培訓計劃，在實施過程中可根據(jù)員工掌握知識的程度適時進行調(diào)整。

(4)年底對整年培訓的情況進行總結(jié)，對于不符合公司發(fā)展要求的培訓類型和方式進行刪減。

3.3　利用現(xiàn)代科技，創(chuàng)新培訓方法

隨著技術(shù)的進步，培訓方法越來越多樣化。通過多媒體技術(shù)的運用，使教學手段更為豐富，至少可以使培訓目標在學員興趣與動力兩個方面收到很好的效果。因此，山西省擔保企業(yè)在員工培訓中可積極運用錄像、幻燈片及網(wǎng)絡媒體等現(xiàn)代科技手段。同時，注重內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合，充分發(fā)揮員工潛能，提高培訓質(zhì)量和培訓效率。同時，培訓的形式可以多樣化，包括聘請專家老師、員工外出學習，與杰出擔保公司進行業(yè)務交流等。

3.4　建立健全的培訓效果評估機制

首先，培訓要以業(yè)務需求及企業(yè)長遠發(fā)展的需求為前提，培訓評估的結(jié)果可以為培訓需求分析提供非常有價值的反饋信息，以便改進；每種類型的培訓結(jié)束后都要有反饋，包括兩方面：一方面進行培訓意見反饋調(diào)查，分析該種類型的培訓是否是員工所需要的，是否達到預期要求；另一方面將培訓和考試結(jié)合起來，為員工整體素質(zhì)的提高服務，針對不同的培訓由人事部門決定是否進行考試，以檢驗培訓結(jié)果；其次，根據(jù)培訓達成率制定達成率分析報告，為將來的培訓提供依據(jù)。第三，針對不同的培訓群體制定不同的培訓方法，可采用閉卷考試法、現(xiàn)場評估法、柯克帕特里克培訓四級評估模型、考夫曼五級評估法、菲利普斯的五級投資回報率等多種方法對不同的培訓進行評估，根據(jù)評估的結(jié)果來評判培訓的效果。

總之，企業(yè)培訓是一項長遠的“投資項目”，有些培訓可能不能及時運用到工作中去，不能馬上為擔保公司帶來效益，但是應該用長遠的眼光看問題，應著眼未來，與時俱進，在當前形勢下，科學技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭，因此培訓是全面提升企業(yè)的管理水平、業(yè)務能力及綜合實力的重要手段之一。目前，山西省雖然有很多擔保企業(yè)已經(jīng)全方位地開展了員工培訓工作，但是收效甚微，其原因是多方面的，只有明確培訓的目標，調(diào)查合理的培訓需求，制定科學的培訓方案，才能根本改善山西省擔保企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，真正提高企業(yè)培訓的效果。

參考文獻：

[1]胡亞妮,常勇.當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2007(2).

[2]張迎春.當前我國企業(yè)培訓存在的問題及對策[J].企業(yè)研究,2011(2).

[3]中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心.企業(yè)人力資源管理師[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2010.

[責任編輯：楊春艷]

Research on the Problems and Countermeasures in the Training of the Credit Guarantee Enterprises in Shanxi Province——Take A Guarantee Corporation of Taiyuan as an Example

YANG Hui-qin

(ShanxiInstituteofEconomicManagement,Taiyuan030024,China)

Abstract:To implement comprehensive quality training for employees of credit guarantee companies in Shanxi Province can improve their knowledge level, moral training and business ability and other aspects of the comprehensive quality. It is an important part of realizing the self value of employees, enhancing the core competitiveness of enterprises, the real solution to the problem of the financing of small and medium-sized enterprises. Taking A guarantee company of Taiyuan as an example, through reasonable research and analysis, the paper puts forward solutions to the problems in the aspects of training awareness, needs analysis, training methods and training evaluation of credit guarantee company in Shanxi Province, in order to regulate the enterprise training management.

Key words:credit guarantee enterprise; training problem; countermeasure research

作者簡介：顧芳睿(1988-)，女，吉林四平人，吉林大學會計學專業(yè)在讀博士研究生，現(xiàn)工作于長春理工大學，助教，研究方向：財務管理。

收稿日期：2015-10-15

【中圖分類號】C961

【文獻標識碼】A

【文章編號】1008-9101(2015)04-0022-04