龔文龍,黃通菊(四川師范大學(xué)法學(xué)院,成都610066)

論新時期我國勞動爭議非訴訟解決機(jī)制的完善——以法經(jīng)濟(jì)學(xué)為研究視角

龔文龍,黃通菊
(四川師范大學(xué)法學(xué)院,成都610066)

摘要:當(dāng)前,伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,一些用人單位勞動合同不規(guī)范以及勞動者勞動權(quán)益意識不斷增強(qiáng)等因素導(dǎo)致勞動爭議逐年猛增。創(chuàng)新勞動爭議解決機(jī)制對于預(yù)防和解決勞動爭議、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系以及維護(hù)社會穩(wěn)定具有重要現(xiàn)實意義。運用法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對勞動爭議進(jìn)行研究,以完善勞動爭議預(yù)防機(jī)制以及勞動爭議非訴訟解決機(jī)制,十分必要。

關(guān)鍵詞:法經(jīng)濟(jì)學(xué);勞動爭議;非訴訟解決;機(jī)制完善

黃通菊(1963—),女,四川廣漢人,四川師范大學(xué)法學(xué)院副教授,主要從事法經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。

當(dāng)前,伴隨我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,一些用人單位勞動合同不規(guī)范以及勞動者勞動權(quán)益意識不斷增強(qiáng)等因素導(dǎo)致勞動爭議逐年猛增。創(chuàng)新勞動爭議解決機(jī)制,對于預(yù)防和解決勞動爭議、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系以及維護(hù)社會穩(wěn)定具有重要現(xiàn)實意義。2013年1月,人力資源社會保障部與中華全國工商業(yè)聯(lián)合會為貫徹落實《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》,出臺了《關(guān)于加強(qiáng)非公有制企業(yè)勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作的意見》,其中明確要求在非公有制企業(yè)開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。隨后,吉林、山東、河南等省相繼制定了實施方案,穩(wěn)步推進(jìn)勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作。2013年11月,黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》,對創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制做出了明確指示,這對完善我國勞動爭議解決機(jī)制指明了前進(jìn)方向。隨著我國社會矛盾糾紛多元化解決機(jī)制的不斷完善,非訴訟程序日漸成為解決大部分勞動糾紛的一種便捷有效的方式。本文運用法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對勞動爭議進(jìn)行論述,并在此基礎(chǔ)上提出完善勞動爭議預(yù)防機(jī)制以及勞動爭議非訴訟解決機(jī)制的建議。

一 勞動爭議的非訴訟解決機(jī)制

當(dāng)前,學(xué)術(shù)界對于“勞動爭議”、“勞資糾紛”或“勞動糾紛”等概念主要有三種代表性闡述。第一,“廣義勞動爭議是指以勞動關(guān)系為中心所產(chǎn)生的一切爭議,包括因勞動合同、勞動者保護(hù)及保險、勞動者與國家勞動主管部門等所產(chǎn)生的爭議;狹義勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方因履行勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所產(chǎn)生的糾紛”[1]。第二,“廣義勞動爭議是指用人單位和勞動者因勞動關(guān)系所發(fā)生的所有糾紛,狹義勞動爭議是指用人單位與勞動者因勞動權(quán)利、勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議”[2]284。第三,“勞動爭

議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因勞動問題引起的糾紛”[3]278。

雖然我國《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》并未明確“勞動爭議”的內(nèi)涵,根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》總則中相關(guān)立法精神,筆者認(rèn)為,勞動爭議是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因履行勞動合同發(fā)生的各種爭議的總和。因勞動權(quán)利屬性的差異,可分為適用法律及勞動合同規(guī)定的勞動條件而產(chǎn)生的爭議以及由于制定、變更勞動條件而產(chǎn)生的爭議。

一般而言,勞動爭議解決機(jī)制可劃分為訴訟與非訴訟兩種解決機(jī)制。顧名思義,勞動爭議訴訟解決機(jī)制是指當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,可以向法院提起訴訟,法院按照民事訴訟程序進(jìn)行審理并作出裁判的活動。非訴訟糾紛解決機(jī)制或者替代性糾紛解決機(jī)制是指“對訴訟外的其他各種糾紛解決方式、程序或制度的總稱”[4]。參考我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議處理條例》等相關(guān)法律,我國勞動爭議非訟解決機(jī)制主要分為協(xié)商、調(diào)解與仲裁。

勞動爭議非訴訟解決機(jī)制有三個特點。第一,在程序上體現(xiàn)為簡易性和靈活性。在勞動爭議非訴訟解決機(jī)制中,其程序一般不具有法定性、強(qiáng)制性。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人可自由選擇權(quán)利,完全按照當(dāng)事人意思自治,既可以選擇訴訟,也可選擇非訴訟糾紛解決機(jī)制以及其具體種類、方式、程序。第二,在爭議解決依據(jù)上多為非嚴(yán)格性。當(dāng)勞動關(guān)系當(dāng)事人之間在履行勞動權(quán)利與勞動義務(wù)時產(chǎn)生糾紛后,非訴訟解決機(jī)制不需要嚴(yán)格適用《勞動法》、《勞動合同法》等實體性規(guī)定,而在勞動法基本原則以及勞動合同框架下,當(dāng)事人之間通過協(xié)商、談判,或者在第三方的主持下進(jìn)行調(diào)解、仲裁,從而為當(dāng)事人提供快捷的救濟(jì)途徑。第三,在形式上呈多樣性和民間性,并且雙方當(dāng)事人所達(dá)成的協(xié)議具有一定的法律約束力。

二 新時期完善我國勞動爭議非訴訟解決機(jī)制必要性

1.勞動法學(xué)理論變遷是完善我國勞動爭議非訴訟解決機(jī)制的文化因素

目前我國勞動法學(xué)主導(dǎo)理論為弱者理論,其核心價值在于單純強(qiáng)調(diào)對相對弱勢一方——勞動者的合法權(quán)益的保護(hù)。我國《勞動法》第一條規(guī)定:“為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動關(guān)系……制定本法?！背酥?《勞動合同法》第一條也有相似規(guī)定。但是,弱者理論存在如下局限性。(1)“弱者”范圍難以法定化。由于弱者是勞動法學(xué)預(yù)設(shè)的群體概念,其本身具有模糊性,在實際社會生活中“弱者”的法律身份難以法定化。(2)傳統(tǒng)勞動法學(xué)把保護(hù)勞動者權(quán)益作為其立法宗旨,忽略了在社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度下市場對資源配置起決定性作用,從而導(dǎo)致出現(xiàn)大量用人單位想方設(shè)法規(guī)避適用勞動法的現(xiàn)象。(3)權(quán)利實現(xiàn)缺乏有效保障。在實際效果上,弱者權(quán)利的實現(xiàn)缺乏有效保障。同時,法律保護(hù)弱者受制于三個極限的制約——政府、經(jīng)濟(jì)、公平與效率的平衡。除此之外,傳統(tǒng)勞動法學(xué)理論僅僅關(guān)注法律條文的制定、改進(jìn)、實施,忽略了勞動爭議作為一種社會現(xiàn)象的復(fù)雜性。

另一方面,法經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法對于完善勞動爭議解決機(jī)制具有極大的創(chuàng)新意義。法經(jīng)濟(jì)分析方法是指在法律體系中運用經(jīng)濟(jì)學(xué)研究理論、方法來分析法律問題與現(xiàn)象。經(jīng)濟(jì)分析方法主要有帕累托最優(yōu)(亦稱為帕累托效率)、經(jīng)濟(jì)模型、成本效益分析、均衡分析、激勵方式以及公共選擇理論。在勞動法學(xué)中引入經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法,必然涉及四個重要基礎(chǔ)理論部分,即爭議解決成本最小化、效益最大化、快捷、用人單位與勞動者之間均衡;同時涉及兩種理論分析方法,即成本效益分析方法以及公共選擇理論。法經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法論創(chuàng)新功能體現(xiàn)如下。(1)節(jié)約交易成本。交易成本是法經(jīng)濟(jì)學(xué)方法中的核心概念,覆蓋范圍較廣,包括法律行為的協(xié)商、談判、訴訟、執(zhí)行等一系列成本。在勞動爭議解決機(jī)制中,完善我國勞動爭議非訴訟解決機(jī)制,有利于勞動爭議雙方當(dāng)事人以最小的交易成本達(dá)成一致結(jié)果。(2)引入激勵機(jī)制。在勞動法學(xué)領(lǐng)域,法經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論認(rèn)為,法律能夠為行為人構(gòu)建激勵機(jī)制,不同勞動爭議解決機(jī)制能夠?qū)Ψ尚袨榈暮蠊M(jìn)行預(yù)測,這有助于實現(xiàn)勞動爭議快捷處理,在維護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時,有助于用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營,從而實現(xiàn)雙方經(jīng)濟(jì)效益最大化。

2.訴訟難是構(gòu)建勞動爭議預(yù)防機(jī)制、完善現(xiàn)行勞動爭議非訴訟解決機(jī)制的現(xiàn)實考慮

如前所述,學(xué)界將當(dāng)前我國勞動爭議處理方式概括為“一調(diào)一裁兩審制”。該制度存在如下缺陷。(1)按照我國勞動法律規(guī)定,勞動爭議通過訴訟所花費的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過普通民事訴訟程序的時間,并且

還未包含人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的時間。可見,勞動訴訟案件訴訟期限長、費用高。(2)現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審制”限制了當(dāng)事人自由選擇仲裁、訴訟的權(quán)利,無形中給當(dāng)事人增加了解決爭議的成本和難度。(3)“一調(diào)一裁兩審制”實為仲裁之后重新開始獨立的司法程序,該制度既淡化了仲裁程序高效率,也極大地浪費了相對稀缺的司法資源。除此之外,勞動爭議案件審理是由普通法院的民事審判庭來完成的,審判人員、審理程序違背了“獨立性”和“專業(yè)性”的要求。

3.創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制是完善勞動爭議非訴訟解決機(jī)制的內(nèi)在動力

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》,在“健全促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)體制機(jī)制”一節(jié)中明確指出,“創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制,暢通職工表達(dá)合理訴求渠道”。當(dāng)前,我國還存在若干影響勞動關(guān)系和諧的因素,因勞動就業(yè)、工資收入、勞動條件等方面引發(fā)的勞動爭議依然存在。因此,急需深化創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度,構(gòu)建用人單位的職工表達(dá)合理訴求渠道以及完善企業(yè)勞動爭議非訴訟解決機(jī)制。然而,我國勞動爭議非訴處理機(jī)制未充分發(fā)揮其快速處理勞動爭議的優(yōu)勢,其公正、有效的功能未能得以體現(xiàn)。

4.西方主要國家勞動爭議非訴訟解決機(jī)制為我國勞動爭議非訴訟解決機(jī)制提供了有益借鑒

現(xiàn)代非訴訟糾紛解決機(jī)制始于20世紀(jì)30年代美國的勞動爭議調(diào)解制度,隨后在西歐主要發(fā)達(dá)國家、日本、韓國、澳大利等國廣泛采用。隨著替代性糾紛解決方式在社會治理機(jī)制中被廣泛運用,其功能和地位逐步得以提高,并已逐步被納入法制軌道,與訴訟機(jī)制有機(jī)構(gòu)成多元化糾紛解決機(jī)制。如,“傳統(tǒng)的民事訴訟途徑之外,日本形成了由都道府縣勞動委員會、都道府縣勞動局以及地方裁判所勞動審判委員會組成的,自治、行政、司法等全方位的個別勞動爭議的多途徑處理機(jī)制”[5]。當(dāng)前我國司法改革進(jìn)程中,有的學(xué)者片面強(qiáng)調(diào)司法的作用,有的學(xué)者要求參照德國勞動法院制度,設(shè)置勞動法院或者在人民法院內(nèi)部增設(shè)勞動審判法庭,以建立獨立的勞動訴訟制度。如有學(xué)者建議,“中國應(yīng)該確立起相對獨立的勞動訴訟制度”[6],以消解現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審制”弊端,實現(xiàn)司法訴訟程序的法治功能。筆者認(rèn)為,司法權(quán)的運作應(yīng)當(dāng)有其自身范圍或邊界,即司法限度,“對司法權(quán)運作范圍的解答涉及糾紛和權(quán)利的可訴性范圍、司法的能動性及其限度、社會自治領(lǐng)域的權(quán)利保護(hù)、司法對公共政策形成的影響”[7]。

三 我國現(xiàn)行勞動爭議非訴訟解決機(jī)制的缺陷

1.我國勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制存在缺陷

自2001年以來,我國勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制獲得了重要發(fā)展,省級三方協(xié)商機(jī)制均已建立,大部分地市一級也建立了三方協(xié)商機(jī)制,有的地方已延伸到縣、街道和社區(qū)。從目前情況來看,我國勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制存在如下問題:(1)三方協(xié)商機(jī)制的立法層級太低、相關(guān)法律不完善;(2)三方協(xié)商機(jī)制中各利益主體地位不平等,由于政府在協(xié)商過程中行政干預(yù)過多,而代表企業(yè)利益的企業(yè)家聯(lián)合會(企業(yè)家協(xié)會)與代表勞動者利益的工會則處于從屬地位; (3)勞資雙方主體的代表性不強(qiáng),主要代表的是公有制企業(yè),而對于非公有制企業(yè)其代表性則明顯不夠,工會組織缺乏獨立性,大部分非公有制企業(yè)的工會組建數(shù)量和工會會員數(shù)都相對較少;(4)集體合同的簽訂過于形式化,我國許多企業(yè)對勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制認(rèn)識不夠,忽視集體合同內(nèi)容的重要性,在簽訂合同后拒不履行相關(guān)內(nèi)容。

2.勞動爭議調(diào)解存在的缺陷

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對調(diào)解制度進(jìn)行了重要完善,但是在程序、組織人員、適用范圍、法律效力等方面仍存在四個方面的不足。(1)我國目前勞動爭議調(diào)解在規(guī)則、方式、程序、期限等方面缺乏法律明確規(guī)定。如,目前勞動法未對勞動爭議調(diào)解的規(guī)則作出明確規(guī)定,有學(xué)者指出“目前調(diào)解解決勞動爭議的成功率低下很重要的原因之一就是由于本身調(diào)解所適用的實體規(guī)則的合法性標(biāo)準(zhǔn)缺失,對于道德、民約、習(xí)慣等準(zhǔn)用性規(guī)范缺乏合法性認(rèn)定的規(guī)定”[8]。在調(diào)解制度程序上,法律未做出明確規(guī)定。(2)調(diào)解組織缺乏公正、獨立性。由于種種現(xiàn)實原因,工會工作的開展基本受制于行政,企業(yè)工會人員組成、工會主席的產(chǎn)生以及工會人員的工資、獎金、津貼等福利均來自企業(yè),這難以保障工會的公正與獨立。(3)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條將勞動爭議調(diào)解的適用范圍與仲裁范圍一致,忽略了調(diào)解制度與其他權(quán)利救濟(jì)方式的區(qū)別,同時將勞動者與用人單位之間小糾紛排除在調(diào)解的適用范圍。(4)調(diào)解協(xié)議書的法律效力相互矛盾。雖然我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十四條規(guī)定,調(diào)解協(xié)議書對雙方當(dāng)事人具有約

束力,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行;但是該法第十五條卻規(guī)定,達(dá)成調(diào)解協(xié)議后,一方當(dāng)事人仍然可以不履行調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容。

3.勞動仲裁存在缺陷

(1)《勞動法》第七十七條及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八、五十條都規(guī)定了當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟,從而進(jìn)入普通訴訟程序以解決當(dāng)事人之間的勞動爭議,同時勞動仲裁裁決效力終止,對當(dāng)事人不再具有拘束力,故仲裁并不具有終局效力和強(qiáng)制執(zhí)行力。(2)勞動爭議仲裁員的任職資格比民商事仲裁員的任職資格低。(3)我國勞動爭議仲裁具有“行政化”傾向,這體現(xiàn)在“仲裁委員會成員中行政官員所占比例較大,仲裁機(jī)構(gòu)習(xí)慣于運用行政權(quán)力和行政手段進(jìn)行仲裁”[9],這嚴(yán)重制約了勞動爭議仲裁的公信力。

4.非訴訟解決糾紛機(jī)制之間以及非訴訟解決糾紛機(jī)制與訴訟之間銜接不暢

(1)勞動糾紛非訴解紛機(jī)制之間缺乏明確銜接。依照《勞動法》的規(guī)定,當(dāng)事人可自由選擇協(xié)商、調(diào)解與仲裁,卻未對通過協(xié)商和調(diào)解所達(dá)成的協(xié)議的強(qiáng)制執(zhí)行力,若一方拒絕履行而進(jìn)入到仲裁之中,則協(xié)商與調(diào)解的法律效力無從遵循。(2)仲裁與訴訟程序之間的對接時間出現(xiàn)不同。如根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條規(guī)定:“勞動者可對于不服的仲裁裁決自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！痹摲ǖ谒氖艞l卻規(guī)定用人單位在收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)可以向有管轄權(quán)的法院申請撤銷裁決。由于第四十八條、第四十九條對不服仲裁裁決提起訴訟的時間以及具有管轄權(quán)的法院作出了不同規(guī)定,這使當(dāng)事人尤其是勞動者難以理解并操作。(3)仲裁和訴訟之間適用標(biāo)準(zhǔn)不一。表現(xiàn)為“法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎(chǔ),仲裁程序和訴訟程序脫節(jié)”[10]。(4)仲裁與訴訟在證據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、舉證責(zé)任、實體法律適用等方面均不相同。

四 完善我國勞動爭議非訟解決機(jī)制的建議

1.完善勞動爭議預(yù)防機(jī)制

筆者認(rèn)為,可從政府、工會、用人單位和勞動者四個層面構(gòu)建勞動爭議預(yù)防機(jī)制,重點是加強(qiáng)政府和工會在預(yù)防勞動爭議方面的作用。

(1)加快轉(zhuǎn)變政府職能,重點在于加強(qiáng)人力資源和社會保障部門行政監(jiān)察服務(wù)與法制宣傳功能。當(dāng)前我國勞動法律法規(guī)尚不完善,同時,勞動關(guān)系當(dāng)事人也未能構(gòu)建起平等的勞動法律關(guān)系。故,加快轉(zhuǎn)變政府職能,強(qiáng)化勞動保障部門行政監(jiān)察服務(wù)與法制宣傳功能,對勞動法律關(guān)系進(jìn)行適度、必要的行政管理,十分必要。一方面,勞動監(jiān)察是人力資源和社會保障部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查的制度,是調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范用人單位最為直接的行政手段,是預(yù)防勞動爭議最為便捷、經(jīng)濟(jì)的方式。因此,地方各級人力資源和社會保障部門應(yīng)當(dāng)主動進(jìn)行勞動監(jiān)察行政執(zhí)法,對轄區(qū)內(nèi)用人單位違法行為依法進(jìn)行嚴(yán)厲處罰,增加其違法行為的成本,促使其自覺遵守勞動法律法規(guī)。另一方面,政府應(yīng)當(dāng)充分利用各種媒介,加大勞動法制宣傳工作力度。如,通過崗前培訓(xùn)、印發(fā)宣傳手冊、現(xiàn)場咨詢、廣播電臺等途徑,廣泛開展勞動法律法規(guī)的宣傳工作,重點對勞動合同法進(jìn)行宣傳,從而提高勞資雙方守法、用法意識。

(2)積極探索工會在勞動爭議預(yù)防中的作用。預(yù)防勞動爭議是工會履行基本職責(zé)的重要內(nèi)容,工會應(yīng)主動承擔(dān)起勞動爭議預(yù)防職責(zé)。這主要包含以下三個方面:一是做好用人單位勞動合同管理職責(zé),代表勞動者與企業(yè)簽訂集體合同,確定雙方勞動權(quán)利義務(wù)、勞動條件,為預(yù)防勞動爭議做好基礎(chǔ)工作;二是積極推進(jìn)民主管理制度,構(gòu)建勞資雙方意見交流、溝通制度,創(chuàng)新勞動者合理訴求表達(dá)機(jī)制,充分尊重勞動者的表達(dá)意愿和法律地位;三是當(dāng)勞動爭議產(chǎn)生后,工作應(yīng)當(dāng)及時、依法參與并處理勞動爭議,對勞資雙方開展案例教育,促使勞資雙方樹立起勞動法制觀念,自覺遵守、履行勞動法律法規(guī)。

(3)用人單位在勞動爭議預(yù)防方面應(yīng)主要做好以下三點工作。一是用人單位主動增強(qiáng)簽定勞動合同意識,加強(qiáng)勞動合同管理,規(guī)范勞動法律關(guān)系;二是用人單位加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)章制度法制化建設(shè),依法建立和完善各種勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù);三是用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動合同之約定,全面履行合同義務(wù),如及時向勞動者足額支付勞動報酬、嚴(yán)格執(zhí)行保障的勞動條件、依法參加社會保險等。

(4)勞動者在勞動爭議預(yù)防方面主要做好以下三點工作。一是增強(qiáng)主動維權(quán)意識,同時努力提高自身職業(yè)素質(zhì),并按照勞動合同之約定,全面履行其合同義務(wù);二是提高履行勞動合同的自覺性,維護(hù)自

身合法權(quán)益;三是靈活運用行政、司法等法律手段,增強(qiáng)法律程序意識,善于保全相關(guān)證據(jù)。

2.完善我國勞動爭議解決機(jī)制的具體設(shè)想

第一,完善勞動爭議三方協(xié)商機(jī)制。一是完善法律制度。在立法方面,雖然《勞動合同法》對集體合同有所規(guī)定,但是集體合同仍不具備現(xiàn)實可操作性,故我國應(yīng)當(dāng)制定專門的《集體合同法》,其中明確集體合同簽訂、集體合同審查、集體協(xié)商代表產(chǎn)生程序及其法律責(zé)任、集體協(xié)商爭議程序等內(nèi)容。同時,完善《勞動合同法》中關(guān)于勞動爭議三方協(xié)商機(jī)制,增強(qiáng)其可操作性,如勞動協(xié)商的提出、勞動協(xié)商議題、勞動協(xié)商期限。二是創(chuàng)新工會組織建設(shè)。按照十八屆三中全會的要求,建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的工會組織,切實落實民主選舉制,使工會組織成員脫離行政上的不正當(dāng)影響,真正實現(xiàn)其維護(hù)勞動者合法權(quán)益的職能。當(dāng)前存在眾多非公有制企業(yè)和民營企業(yè),可以探索建立行業(yè)工會聯(lián)合組織,暢通非公有制企業(yè)和民營企業(yè)中勞動者利益的表達(dá)渠道。

第二,勞動爭議調(diào)解制度之完善。促進(jìn)勞動調(diào)解機(jī)制真正發(fā)揮作用,防止調(diào)解程序被虛化,必須建立以政府為主導(dǎo)的勞動調(diào)解機(jī)構(gòu),規(guī)范調(diào)解程序的內(nèi)容,最終建立符合“三方原則”要求的勞動爭議調(diào)解機(jī)制。一是立法方面,對于在集體談判中產(chǎn)生的利益爭議,實行強(qiáng)制調(diào)解,對于權(quán)利爭議,實行自愿調(diào)解;二是充分利用現(xiàn)有的人民調(diào)解、行政調(diào)解和司法調(diào)解有機(jī)結(jié)合起來的大調(diào)解制度,鼓勵各種大調(diào)解制度主動參與到勞動爭議調(diào)解之中;三是關(guān)于勞動調(diào)解員的任職資格方面,《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中未明確規(guī)定調(diào)解員任職標(biāo)準(zhǔn),故應(yīng)當(dāng)規(guī)定調(diào)解員的任職條件及其考核制度,同時對其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn);四是完善勞動爭議調(diào)解程序規(guī)則,將調(diào)解分為申請、受理、結(jié)果處理三個階段,并規(guī)定受理之日起一個月內(nèi)做出調(diào)解方案。

第三,勞動仲裁制度之完善。首先,加強(qiáng)仲裁庭和仲裁員建設(shè)。一方面,加快仲裁機(jī)構(gòu)獨立性、專業(yè)性建設(shè)。將各級仲裁機(jī)構(gòu)和行政機(jī)構(gòu)獨立出來,避免行政對仲裁的不當(dāng)干預(yù),以維護(hù)仲裁的獨立、公正性。另一方面,構(gòu)建統(tǒng)一的勞動仲裁員資格認(rèn)證制度。建議由省級人力資源和勞動保障部門統(tǒng)一對勞動仲裁員進(jìn)行崗前培訓(xùn)、考核、資格認(rèn)定以及年檢。其次,優(yōu)化仲裁程序,使其更為科學(xué)便捷。勞動仲裁作為我國勞動爭議非訴訟解決機(jī)制的重要途徑,其科學(xué)、便捷與公正是其存在的首要程序性價值。筆者建議,在仲裁制度中引入簡易程序,受理勞動爭議的當(dāng)事人在三人以內(nèi)、案件標(biāo)的金額小、當(dāng)事人之間法律權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確的勞動爭議案件。簡易程序?qū)嵭兄俨脝T獨任審判,對當(dāng)事人提交的證據(jù)進(jìn)行書面審理,并依法做出仲裁。最后,應(yīng)堅持訴訟經(jīng)濟(jì)與保護(hù)弱者相統(tǒng)一的原則,充分考慮勞動者的訴訟地位和舉證能力,科學(xué)劃分在勞動仲裁案件中的舉證責(zé)任。減輕勞動者的舉證負(fù)擔(dān),解決勞動者舉證難問題,讓勞動者能在勞動仲裁中獲得充分救濟(jì)。而就證據(jù)資格、舉證責(zé)任、證明方法和證據(jù)規(guī)則上做出特殊規(guī)定是主要路徑,做出的特殊規(guī)定還應(yīng)當(dāng)遵循有利于保護(hù)勞動者的傾斜原則。

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[責(zé)任編輯:蘇雪梅]

作者簡介:龔文龍(1965—),男,四川樂至人,四川師范大學(xué)法學(xué)院副教授,主要從事法經(jīng)濟(jì)學(xué)研究;

收稿日期:2015-05-21

中圖分類號:DF479.1

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號:1000-5315(2015)05-0098-05