李洪玉　崔英文　何一粟　肖鵬　王璐

摘要 核心自我評價自提出以來，便倍受關注。縱觀15年的研究歷史，核心自我評價的研究已從工作領域擴展到了學校心理健康領域。本文首先回顧了核心自我評價提出的背景、概念和結(jié)構(gòu)、測量方法、與大五人格的關系、核心自我評價與工作滿意和工作績效的關系機制。然后，對核心自我評價的跨文化研究和在我國的研究進展進行了綜述，并提出了一些存在的問題以及今后研究的方向。

關鍵詞 核心自我評價，工作滿意，工作績效，人格特質(zhì)。

分類號 B849：G44

1 引言

在工業(yè)與組織心理學領域的研究中，人們往往將情境因素而非人格因素視為個體在組織中績效高低的決定因素。這是由于人們普遍認為：情境因素會約束一個人的態(tài)度和行為；與比較強烈的情境因素相比，人格因素的影響作用似乎是可以忽略不計的，因此，無需對其進行專門研究（Davis-Blake &Preffer，1989）。然而，情境因素的影響作用是不能脫離個體而單獨存在的，同時，個體也會對組織施加有意義的影響。因此，情境因素和人格因素同樣重要。自20世紀80年代開始，許多學者開始探尋影響個體工作行為模式的人格因素，如責任心，沖動性（impulsivety），工作取向（work orientation），可依賴性（dependability）等。但是，這些嘗試并沒有提升人格因素在工業(yè)與組織心理學研究領域中的地位。即使在一些研究中涉及到了非認知方面的個體差異，也是為了補充說明那些用常規(guī)模型所解釋不了的現(xiàn)象（Kanfer，1990）。

之所以人格因素被排除在工業(yè)與組織心理學的主流研究領域之外，其中一個很重要的原因是因為缺乏相關的人格理論基礎。具體來說：首先，在一個理論模型中，與情境變量相比，人格變量與其他變量的相關要低；其次，在用理論解釋一種實際現(xiàn)象時，人們會優(yōu)先考慮情境因素的作用，而很少考慮到人格因素的作用；最后，研究者將人格因素單獨考查時，往往發(fā)現(xiàn)其對工作行為的解釋力較差。因此，我們需要系統(tǒng)地了解人格結(jié)構(gòu)的本質(zhì)以及它在解釋有關工作變量時所能夠起到的作用，并將多種人格變量綜合納入理論框架中。同時，人們還應當說明人格因素是在怎樣的條件下，通過怎樣的機制影響工作相關變量的。

Judge將目光投向了工作滿意的研究，試圖提出能夠影響工作滿意的人格特質(zhì)。以往有關工作滿意的研究表明，確實有一些人格特質(zhì)會獨立地影響工作特征或者情境因素。但是，之前，有關工作滿意的人格特質(zhì)研究并沒有充足的理論依據(jù)。然而，基于人格特質(zhì)研究的一些證據(jù)，有理由相信：個體對自己和外部世界的不同看法，導致了其在工作以及其他情境中的不同反應（Judge，1997）。

2 核心自我評價的概念與結(jié)構(gòu)

Judge等在1997年提出了核心自我評價（Coreself-evaluation，CSE）的概念，將其定義為個體所持有的對自身能力和價值的最基本評價，它是一種潛在的、寬泛的人格結(jié)構(gòu)。核心自我評價可以潛意識地影響個體對自己、外在世界和他人的評價和估計。也就是說，即使人們在行為過程中并不能意識到這種影響的存在，但個體可以通過事后的內(nèi)省而以自我報告的形式提出來。具體領域的評價（比如說對工作、同事的評價）均會受到核心自我評價的影響。Judge認為，能夠描述核心評價的特質(zhì)必須符合三個條件：第一，評價聚焦（evaluation-focus）。這是一種評價性特質(zhì)，是相對于描述性特質(zhì)而言的。例如，自尊是一個人對自己最基本的評價，自信則是描述一個人是怎樣表現(xiàn)的。描述性的評價（如自信，內(nèi)向）可以由他人評價，既可以是褒義的也可以是貶義的。由于工作滿意是個體自己做出的評價，因此我們可以預測：評價性特質(zhì)能夠更大程度地影響工作滿意，而描述性特質(zhì)則只能夠起到間接性或偶然性的作用。第二，基礎性特質(zhì)（fundamentality），或根源特質(zhì)。根據(jù)卡特爾對人格特質(zhì)的分類，根源特質(zhì)是指那些相互聯(lián)系且以相同原因為基礎的行為特質(zhì)。類似的是，羅克奇區(qū)分了中心特質(zhì)和次要特質(zhì)，中心特質(zhì)影響個體的信念、評價以及其他的一些特質(zhì)。第三，作用范圍大。奧爾波特提出了首要特質(zhì)和次要特質(zhì)的概念。與次要特質(zhì)相比，首要特質(zhì)能更大范圍地影響一個人的態(tài)度和行為。因此，首要特質(zhì)更可能會影響到工作領域的一些變量。既然總體工作滿意是一個一般性的概念，那么它與首要特質(zhì)更有可能存在相關（Judge & Locke，1993）。

Judge認為，有四種特質(zhì)均符合以上三個標準：自尊、一般自我效能感、控制點、神經(jīng)質(zhì)。這四種特質(zhì)在心理學研究中，不管在廣度、深度還是數(shù)量上，都占據(jù)著重要地位。然而，大多數(shù)研究都是將它們分開單獨研究的，很少把它們作為一個整體進行研究，考查它們之間的相互關系。從概念上講，這些特質(zhì)之間存在相當大的相似性。首先，自尊是指個體在多大程度上認可自己的能力，認為自己是重要的、成功的、有價值的。自尊與一般自我效能感之間存在明顯的關聯(lián)。一般自我效能感是指個體在所有情境中對自己能否取得成功所需能力的估計。從中我們可以看出，自尊與一般自我效能感之間有著微妙的差別；其次，一般自我效能感與控制點之間也存在相似性?？刂泣c是指一個人對自己是否能夠控制其所處環(huán)境的信念。從邏輯上來講，一個在多種場合都能取得成功的人（高一般自我效能感）勢必可以控制其所處環(huán)境（內(nèi)控）。最后，自尊與神經(jīng)質(zhì)之間也存在著關聯(lián)。無論是神經(jīng)質(zhì)預示著低自尊，還是高自尊預示著低神經(jīng)質(zhì)，均說明二者之間確實存在著聯(lián)系。Judge，Erez，Bono和Thoresen（2002）對四種特質(zhì)的關系進行了元分析，結(jié)果見圖1。

Judge等的元分析結(jié)果表明，四種特質(zhì)之間相關系數(shù)平均為0.60；如果排除控制點，其他三種特質(zhì)之間的相關系數(shù)可以達到0.70，這充分說明了四種特質(zhì)之間確實存在著大量的重疊。Erez和Judge（2001）用因素分析等方法，證實這四種特質(zhì)負荷于一個高階因素。這四種特質(zhì)在其高階因素上的平均負荷系數(shù)分別為：控制點，0.74；神經(jīng)質(zhì)，-0.73；一般自我效能感，0.81；自尊，0.91。核心自我評價（Core self-evaluation，CSE）是測量這四種特質(zhì)的一個有效指標。Judge認為，CSE作為一種潛在的、寬泛的人格結(jié)構(gòu)，是一種可以影響四種核心特質(zhì)存在相互關系的心理機制。分別測量這四種核心特質(zhì)會存在相當大的冗余，而CSE可以在理論上和經(jīng)驗上解釋這種冗余的存在。當然，這四種核心特質(zhì)單獨存在也有其必要性，因為每一種特質(zhì)都可能存在其獨特的成分，是CSE無法涵蓋的。

3 核心自我評價的測量

核心自我評價的測量在一開始是通過分別測量這四種特質(zhì)而進行的，然而這種方法存在局限性。首先，人們會疑惑：核心自我評價的構(gòu)成是多因素還是單因素的？其次，這種測量方法會使得問卷中所包括的項目相對較多，不利于廣泛應用，尤其是在組織機構(gòu)中。為了在今后的研究中避免上述局限性，Judge等編制了核心自我評價量表（CSES）。在編制的過程中，首先，盡可能使每個項目都能同時測量兩種或多種核心特質(zhì)，反映出它們之間的共性，以符合假定的CSE概念的本質(zhì)，并且項目之間要存在顯著相關，以保證問卷的信度。其次，還驗證了項目與工作滿意、生活滿意和工作績效的相關，相關系數(shù)低的項目被剔除。最后，要保證問卷長度適宜。至此，Judge等篩選出了12個項目，構(gòu)成了核心自我評價量表，即CSES。結(jié)果表明：內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.84，重測信度為0.81（相隔三個月）；12個項目負載于一個單一維度；CSE與工作滿意和生活滿意都存在顯著相關（Judge，et al.，2004）。

4 核心自我評價的相關研究

核心自我評價是相對穩(wěn)定的。遺傳因素會維持核心自我評價的穩(wěn)定，而外界刺激則會使核心自我評價發(fā)生或明顯或細微，或暫時或永久的改變。

4.1 核心自我評價與大五人格的關系

核心自我評價作為一種人格特質(zhì)，一方面可能是大五人格未充分涵蓋的人格領域，另一方面可能與大五人格存在部分重疊。如Farmer（2001）等的研究表明，大五人格可以解釋自尊53%的變異。而Judge等（2004）則發(fā)現(xiàn)：核心自我評價與神經(jīng)質(zhì)、外向性、經(jīng)驗開放性、責任心的相關系數(shù)分別為-0.66，-0.36，0.32，0.34（p<0.01），與宜人性的相關系數(shù)為0.23（p<0.05）。雖然相關研究并不能得出因果推論，但是我們由此可以推測大五人格對核心自我評價所產(chǎn)生的影響。例如，與外向的人相比，一個內(nèi)向的人在面對負性情緒或事件時更容易產(chǎn)生壓力和不良反應，從而進一步對個體核心自我評價產(chǎn)生影響。由于責任心強的人往往具有較高的成就動機，并相信自己的能力，愿意付出努力，因此，該個體往往在工作和生活中能夠設定合適的目標，并善于堅持，進而容易實現(xiàn)目標，影響個體做出的核心自我評價。經(jīng)驗開放性高的人具有創(chuàng)造性、自主性、想象力和智慧，他們會接受具有挑戰(zhàn)性和變化性的任務，其成功的經(jīng)驗也會對核心自我評價造成影響。宜人性則會影響一個人的人際關系質(zhì)量，在與他人的交往和互動中，他人評價也會對核心自我評價產(chǎn)生影響?？傊接懘笪迦烁衽c核心自我評價的關系是一個重要的議題，可以為核心自我評價的穩(wěn)定性和可塑性問題提供有效的證據(jù)。

4.2 核心自我評價與工作滿意的關系

核心自我評價的提出，是為了找到能夠有效預測工作滿意的人格變量。研究表明，CSE與工作滿意的相關為0.41（Judge & Bono，2001），那么為什么會存在這種相關呢？個體知覺到的工作特征可以解釋CSE與工作滿意的關系（Judge，et al.，1998）。Srivastava，Locke，和Judge（2002）的一項實驗研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價得分高的被試會選擇更為復雜的任務，而且任務復雜性在核心自我評價與任務滿意之間存在部分中介效應。這表明，核心自我評價得分高的個體會接受具有挑戰(zhàn)性的工作，認為自己的工作是有價值的，因而更容易體驗到成就感和滿意感。我們利用以下四種模型解釋CSE與工作滿意的關系。

4.2.1 直接效應模型

核心自我評價能夠直接影響工作滿意，可以通過情感泛化解釋（Judge，1997）。由于對自己持有積極評價的人能夠更加樂觀地應對挫折，運用更有效的問題解決策略，擁有良好的人際關系和抗壓力能力，因此，這樣的人在工作中遇到不順時，能夠運用有效的方法去解決和適應，并且在克服困難成功后能夠體驗到成就感，并能夠總結(jié)經(jīng)驗，提升自己，得到更多的晉升機會，從而體驗到更多的工作滿意感。

4.2.2 間接效應模型

間接效應即中介效應，可分為認知中介效應和行為中介效應（Judge，1997）。前者是指，核心自我評價通過影響個體的認知評估過程而影響工作滿意。這一過程包含兩個階段：覺知階段，是指識別信息（包括知覺信息和檢索信息）的過程；評估階段，是指個體對實際知覺到的信息與價值標準的關系（知覺一價值關系）的估計。例如，核心自我評價會影響一個人如何去知覺工作特征（挑戰(zhàn)性，反饋，自主性，公平，安全等）。具體而言，一般自我效能感不同的個體可能對同一工作作出不同的描述。例如，高自我效能感的人會認為某項工作有高自主性，而低自我效能感的人會認為該工作有低自主性。核心自我評價還會影響一個人判斷和估計他與外界的關系。例如，一個低自尊的人可能會將他人的一次拒絕視為是對其與他人建立親密關系的愿望（甚至整個生活愿望）的破壞，而高自尊的人僅僅將其視為一次偶然的挫折。行為中介效應是指核心自我評價通過引發(fā)個體采取行動（如選擇一份工作，面對挫折時堅持下去，直到獲得成功），而間接影響其工作滿意。

4.2.3 信息加工模型

Motowidlo（1996）的信息加工模型也可以解釋核心自我評價與工作滿意之間的關系。該模型是建立在信息加工原則和認知過程分析基礎之上的。Motowidlo認為，工作滿意是個體自我報告的結(jié)果，而產(chǎn)生這種態(tài)度的過程可以分為四個階段：第一階段是常規(guī)性的稱許。常規(guī)性的稱許是指員工實際體驗到的，由自身的某些優(yōu)勢因素而帶來的稱許。一方面，具有某些優(yōu)勢因素的個體更容易被看重這些因素的工作環(huán)境所選擇；另一方面，個體在這種工作環(huán)境中也更容易發(fā)揮自己的優(yōu)勢因素，進而能夠間接影響工作滿意。例如，某項工作更適合一個高核心自我評價的人，那么這個人在實際從事這項工作時，也會更加得心應手，從而體驗到較高的工作滿意；第二階段是體驗到的稱許。體驗到的稱許是指個體在具體的工作事件和情境中所獲得的有利經(jīng)驗，對其未來的行動可能會造成積極的影響。由于一個高核心自我評價的人會把這些有利經(jīng)驗帶來的獎勵歸因于能力、技能等因素，因此可以強化個體已有的行為模式，增多他在以后工作中獲得獎勵的機會，從而可以提高其工作滿意；第三階段是回憶起的稱許。回憶起的稱許是指個體在回憶時所產(chǎn)生的對工作的態(tài)度。也就是說，當要求報告當前的工作滿意程度時，個體首先會無意識地從眾多工作事件中選出幾個事件。這種選擇性回憶會受到個體差異的影響。例如，回憶時的積極情感或消極情感會影響到個體在回憶過程中的情緒狀態(tài)。如果回憶時的情緒是消極的，就更有可能回憶起消極的工作事件，從而使回憶起的稱許降低，進而報告出較低的工作滿意；第四階段是意向性的稱許。意向性的稱許是指個體在進行自我報告時故意扭曲工作滿意的實際水平。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因可能取決于個體是如何看待評估工作滿意的意圖的。例如，高核心自我評價的人會認為：自己報告出的工作滿意（尤其是當具名調(diào)查工作滿意時），會影響到自己的職業(yè)發(fā)展或上司對自己的評價。如果擔心上司對滿意度低的員工可能會采取某些不利措施時，那么他就會報告出比實際水平較高的工作滿意。

4.3 核心自我評價與工作績效的關系

雖然核心自我評價的提出是為了找到預測工作滿意的人格特質(zhì)，但是隨著研究的發(fā)展，已不僅僅局限于工作滿意這一個預測目標，工作績效也成為了核心自我評價的一個預測目標（Bono & Judge，2003）。動機在核心自我評價與工作績效的關系中起著非常重要的作用。一個對自己持有積極評價的人，會更加主動地工作，正是對自己能力和價值的肯定，才會進一步采取行動，進而實現(xiàn)自己的目標。核心自我評價對工作績效的影響，大致有一半是通過動機實現(xiàn)的。有五種理論可以解釋CSE與工作績效的關系。

4.3.1 自我和諧理論

自我和諧理論的假設是，個體的行為方式會與自我形象相一致。也就是說，一個人會為了維護自己的良好形象而努力工作，從而提高工作績效。此外，一個人也會選擇符合自我形象的工作，即選擇認為自己可以勝任的工作。

4.3.2 習得性無助理論

該理論認為，當一個人屢屢遭受失敗時，就會缺乏對環(huán)境的控制感。當遇到挫折時，悲觀消極的解釋風格會使個體產(chǎn)生動機缺乏的表現(xiàn)，如灰心，逃避，感到無能為力等；而樂觀積極的解釋風格則會使人很少產(chǎn)生上述表現(xiàn)。

4.3.3 控制理論

控制理論認為，當一個人沒有達到自己的預期目標時，會采取不同的自我調(diào)節(jié)方式，如維持原來的目標并加倍努力、將目標降低到更容易達到的水平、放棄。研究表明，一個內(nèi)控的人，當他感到目標和期望與實際情況存在差異時，會加倍努力以實現(xiàn)目標；而一個低自尊的人則會選擇降低標準或是全身而退。

4.3.4 快樂生產(chǎn)者假設

快樂生產(chǎn)者假設是指：一個對自己的工作滿意并心情愉快的員工會表現(xiàn)出高的工作績效。Staw等（1994）提出，積極情緒會激發(fā)個體的工作積極性，不輕言放棄，并且能夠增強認知功能，促進人際關系，獲得他人的親切回應，善于與他人合作，表現(xiàn)出更多的利他行為，進而會導致滿意的工作結(jié)果，更有可能在工作當中獲得成就。

4.3.5 特質(zhì)激活理論

特質(zhì)激活理論（Trait activation theory，TAT）解釋了人格差異與環(huán)境的相互作用是如何影響工作行為的。該理論認為，個體的人格特質(zhì)只有當受到環(huán)境中線索的啟動，并與之相匹配時才被激活，從而表現(xiàn)出來（Tett & Guterman，2000）。環(huán)境的強度適宜才能使特質(zhì)的激活強度有區(qū)別，因為強度不適宜的環(huán)境因素可能會引起人們相似的反應。例如，個體對工作環(huán)境的知覺可以激活核心自我評價，從而使個體表現(xiàn)出不同水平的工作績效。如果個體知覺到的是高領導有效性（即環(huán)境因素是適宜的），那么核心自我評價的高低就會導致工作績效的個體間差異；如果個體知覺到的是低領導有效性（即環(huán)境因素是不適宜的），那么核心自我評價的高低就不會引起工作績效的個體間差異（Kacmar，et al.，2009）。

5 核心自我評價的跨文化研究及在我國的發(fā)展

5.1 核心自我評價的跨文化研究

自核心自我評價提出以來，受到了各個國家研究者的重視，他們的研究重點主要集中在以下兩個方面：（1）核心自我評價的跨文化一致性；（2）豐富核心自我評價的理論機制。

5.1.1 核心自我評價的跨文化一致性

核心自我評價的跨文化一致性，即選取不同國家、文化背景以及職業(yè)樣本，去驗證核心自我評價的結(jié)構(gòu)以及CSES的適用性。Judge等（2004）以三個不同的樣本（即西班牙大學生、荷蘭大學生、荷蘭保險公司員工）研究發(fā)現(xiàn)：核心自我評價量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.82、0.84、0.82；驗證性因素分析的結(jié)果也支持量表的12個項目負荷于單一因素的假設。此外，Heilmann和Jonas（2010）使用德語版核心自我評價問卷（G-CSES），以在職員工和有過工作經(jīng)驗（兼職）的學生為被試，研究了德國人的核心自我評價：內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.75和0.79；驗證性因素分析的結(jié)果表明G-CSES確實負荷于單一的因素（樣本1，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04；樣本2，NFI=0.89，IFI=0.98，RMSEA=0.04）；兩個樣本的核心自我評價與工作滿意的相關系數(shù)分別為0.31和0.28（p<0.01）；與生活滿意的相關系數(shù)分別為0.44和0.50（p<0.01）。另外，Piccolo等（2005）的研究表明，CSES在日本（即非西方文化背景下）也同樣適用，驗證性因素分析的結(jié)果表明，四種特質(zhì)負荷于一個高階因素（NFI=0.96，CFI=0.97，RMSEA=0.06），平均因子負荷為0.78；日本人的核心自我評價與其工作滿意的相關系數(shù)為0.49，與其生活滿意的相關系數(shù)為0.52，與其幸福感的相關系數(shù)為0.67。綜上所述，核心自我評價在不同文化背景中，均表現(xiàn)為：核心自我評價的結(jié)構(gòu)是單一的，CSES具有普適性，并且，核心自我評價高的人體驗到更多的幸福感、工作滿意和生活滿意。

5.1.2 豐富核心自我評價的理論機制

為了能夠更充分地解釋人格特質(zhì)對工作結(jié)果變量的預測力，許多研究者探討了CSE與工作滿意關系的中介變量。Taylor（2004）在前人研究的基礎上發(fā)現(xiàn)，除了個體知覺到的工作特征外，目標導向也是解釋CSE與工作滿意之間關系的中介變量。目標導向低的個體更看重外部贊許或競爭，認為一個人的智力或能力是無法改變的，這會阻礙一個人的進步和成長。也就是說，目標導向低的人，其外部動機較高，是在他人贊許或獎勵等外部因素的激勵下表現(xiàn)出各種行為；目標導向高的人，則擁有較高的內(nèi)部動機，愿意學習各種技能，在完成任務和接受挑戰(zhàn)中習得經(jīng)驗并得到自我提升。組織氛圍在CSE與工作滿意之間關系中也起著中介作用（Crawford，2008）。也就是說，核心自我評價會通過影響一個人如何知覺其所處的工作環(huán)境，而間接影響其工作滿意。

5.2 核心自我評價在我國的發(fā)展

核心自我評價在我國的發(fā)展也初露鋒芒。在對CSE的測量方法方面，任志洪、葉一舵（2009）將核心自我評價量表翻譯成中文，并對中學生被試進行了施測。與原量表相比，中文修訂版刪去了4個項目，最終保留了8個項目，負荷在單一因素上，各擬合指數(shù)良好（RMSEA=0.07，GFI=0.96，CFI=0.97，IFI=0.97）；內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.779，分半信度為0.769。研究者做出的解釋為，刪除的4個項目均涉及對一般“自我”的評價，而青少年的自我同一性還未發(fā)展穩(wěn)定，所以與原量表有所差異。有人（甘怡群等，2007；陳慧等，2010）提出了中國人核心自我評價的理論構(gòu)想，并驗證了其結(jié)構(gòu)效度。與Judge的核心自我評價理論相似，中國人核心自我評價的四種核心特質(zhì)分別為善良、才干、集體自尊與處世態(tài)度。驗證性因素分析的結(jié)果表明：這4個維度存在著一個更高階的因素（即中國人的核心自我評價）。雖然該研究并沒有把中國人的核心自我評價的4個維度作為一個整體特質(zhì)來考察，但這對于中國人核心自我評價的研究是一個具有意義的嘗試。

我國學者越來越多地將目光投向了核心自我評價在工作領域的應用價值。張琳琳，David等（2013）以新生代員工為調(diào)查對象，認為新生代員工核心自我評價對工作投入有顯著正向影響，高自我評價的新生代員工通常具備積極的工作態(tài)度，這是核心自我評價帶動工作投入產(chǎn)生的重要原因。王震，孫健敏等（2012）考察了核心自我評價對上下級之間互動關系的影響，認為管理者核心自我評價對下屬組織公民行為有顯著正向影響，并且是通過領導者的行為發(fā)揮作用的。此外，我國近年來的核心自我評價研究，開始關注教師和學生的行為，即把核心自我評價研究從工作領域擴展到了學校心理健康領域。雖然核心自我評價的提出是為了尋找能夠有效預測工作滿意的人格特質(zhì)，但是正因為它所具有的一般性、潛在性和寬泛性，從而有可能會影響其他領域的一些變量。例如，孫配貞、鄭雪等（2011）考查了小學教師核心自我評價、應對方式與工作倦怠的關系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：核心自我評價對小學教師的情緒耗竭、人格解體和成就感降低都具有顯著的負向預測作用；應對方式在核心自我評價與小學教師工作倦怠的關系中起著中介作用。國內(nèi)的核心自我評價研究更多地應用于探討其與心理健康、學業(yè)行為等變量的關系（黎建斌，聶衍剛，2010）。李積念，柳建興（2013）認為，體驗到更多社會支持的大學生，會有更加積極的核心自我評價，從而能夠更有效而自信地處理生活上學業(yè)上遇到的種種問題，進而降低他們的壓力水平。近年來，由于教育改革倡導學生自主性學習，因此人們越來越注重教師和學生的身心全面發(fā)展以及人格的完善。因為學生是一個自我概念正在發(fā)展成熟的群體，而核心自我評價是“自我”方面的重要發(fā)展領域，所以將其應用于學校心理健康教育也是一種有意義的探索。

6 核心自我評價的研究展望

基于對核心自我評價研究的綜述，我們將對目前存在的一些主要問題以及未來研究方向提出以下思考：

首先，以前的研究并沒有從定義上對核心自我評價與自尊進行良好的區(qū)分。另外，前文中提到，與其他三種特質(zhì)相比，控制點與核心自我評價之間的相關系數(shù)很低。因此，控制點是否一定要包含在核心自我評價的概念中，是有待進一步研究的議題。與此相關的問題是，是否還存在其他特質(zhì)可以包含在核心自我評價的概念之中，這需要對核心自我評價的概念和理論框架進行更全面的研究。

其次，CSE作為一種個體對自己做出的一般性評價，在解釋個體的工作滿意時會存在偏差，較為具體的與工作相關的核心自我評價在預測工作滿意時可能會更有說服力。理性行為理論認為，具體的和有針對性的考察方式比一般性的和全局性的考察方式更能準確地預測行為。當自變量與因變量的適用范圍相匹配時，預測結(jié)果會更為準確并具有理論意義。黎建斌和聶衍剛（2010）提出，總體核心自我評價是在解決具體領域任務的過程中積累、沉淀和概化出來的，而個體根據(jù)具體領域任務的成敗會建立起具體領域的核心自我評價，而各種具體領域的核心自我評價會為總體核心自我評價的形成提供不同的參照框架。例如，參照學業(yè)核心自我評價、工作核心自我評價等框架可以形成總體核心自我評價。在今后的研究中，需要對總體核心自我評價和具體領域的核心自我評價的預測力分別作出估價。

再次，CSE得分是否越高（如過高的自尊、自我效能感、內(nèi)控，或過低的神經(jīng)質(zhì)）越好？如果對自我的核心評價是盲目樂觀的話，那么CSE高得分可能毫無意義。對自己以及周圍環(huán)境的長期認知扭曲會導致個體產(chǎn)生與之相適應的行為（如，選擇難度低的任務，或回避難度高的任務），久而久之會導致個體形成適應不良的行為模式。從長遠來看，自我欺騙的傾向并不是一種有效的適應方法（Judge，1998）。相反，個體誠實準確地評估自己可能會更具價值和適應性（Baumeister et al.，2003）。如何使核心自我評價更為真實、有效？如何考察個體的核心自我評價是否適度？是否可以依據(jù)CSE量表得分將核心自我評價劃分為不同的水平？何種水平對個體來說是有助于身心健康和人格健全的？要想回答上述問題，需要運用更加綜合的手段，而不應僅僅局限于紙筆測驗和自我報告的方法。

最后，CSE雖然具有遺傳可能性，但是環(huán)境因素對CSE的影響力還是比較強烈和持久的。如果能夠為員工提供有利的工作條件、創(chuàng)設良好的組織氛圍，就有可能會使CSE產(chǎn)生有意義的改變（Mc-Crae，2002）。前文中提到，CSE能夠有效地預測個體的工作滿意、工作績效，甚至生活滿意。員工的適度高水平CSE是有益于其心理健康的，因此可以開發(fā)出一套有針對性的培訓機制（如目標設置和目標管理等），訓練員工分析問題的理性思維、積極樂觀的性格以及勇于堅持的信心。這些措施，不僅有益于員工的身心發(fā)展，而且更有益于公司和組織的長遠發(fā)展。