程君 王群

【摘 要】 員工積極、主動的建言行為，是推動組織創(chuàng)新的內(nèi)在源泉，是組織持續(xù)性變革、可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。基于組織文化與領(lǐng)導(dǎo)方式變革的視角，我們對員工建言行為的主要影響因素進(jìn)行了簡要?dú)w納，并從組織文化理念牽引、培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感、適當(dāng)改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、鼓勵員工參與改進(jìn)活動等方面提出了具體的管理改進(jìn)建議。

【關(guān)鍵詞】 建言行為 組織文化 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為 管理啟示

【作者簡介】 程君，重慶嘉昌勁企業(yè)管理顧問有限公司人力資源總監(jiān)，一級企業(yè)人力資源管理師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理;王群，重慶大學(xué)心理健康教育與咨詢中心講師，應(yīng)用心理學(xué)碩士。

【中圖分類號】 F272 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 2095-5103（2015）03-0049-02

員工積極、主動的建言行為，是推動組織創(chuàng)新的內(nèi)在源泉，是組織持續(xù)性變革的基礎(chǔ)。員工的積極建言將有助于改善組織的學(xué)習(xí)、提升組織的運(yùn)作效率和競爭力。

一、建言行為的概念

“故建言有之：明道若昧，進(jìn)道若退，夷道若類”（語出《老子》）。在漢語中，“建言”的主要含義是指“陳述主張或者意見”、“通過口頭或者文章提出有益的意見”。與之相關(guān)的“諫言”一詞在古代主要是指“規(guī)勸君主或者尊長，使其改正錯誤”。

為符合現(xiàn)代語境，在此處及后文的概念中使用的“建言行為”將其定義為：員工愿意為組織管理績效改進(jìn)而主動向上級領(lǐng)導(dǎo)提出的屬于“規(guī)勸指正”、“出謀劃策”的建設(shè)性提案、建議、方案，指出其決策或者工作過失、缺點(diǎn)或者錯誤的一種角色外的人際交流及其實(shí)踐活動?！敖ㄑ浴钡膶ο罂梢允峭?、合作者、領(lǐng)導(dǎo)之間，也可以是上級對下級。

二、建言行為的特點(diǎn)

第一，主動性。作為一種角色外行為，在建言開始之前往往經(jīng)歷一個評價與權(quán)衡的認(rèn)知過程，這是一種主動性行為。在《工作說明書》中的崗位職責(zé)中有明確要求的工作成果輸出行為，不屬于本文所定義的“建言行為”的范疇。

第二，親社會性。在社會心理學(xué)中，親社會行為又叫積極的社會行為，是指人們表現(xiàn)出來的一種有益的行為。建言是基于合作動機(jī)而對與工作相關(guān)的想法、信息及意見的表達(dá)，集思廣益，有利于改善組織經(jīng)營管理績效。

第三，潛在風(fēng)險性。對于員工而言，建言內(nèi)容、時機(jī)、溝通方式、接受程度等均存在潛在風(fēng)險。若與上級領(lǐng)導(dǎo)的想法相反，指出缺點(diǎn)、錯誤也很可能會傷及上級臉面或者讓領(lǐng)導(dǎo)感到不適，甚至陷入得罪領(lǐng)導(dǎo)的危險境地。

第四，渠道多樣性。建言行為可以是直接、雙向面對面溝通，也可以通過電子郵件、企業(yè)內(nèi)部論壇等間接方式提出。

第五，收益不確定性?；谂袛?、預(yù)測與決策能力、組織文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)個性特征等因素影響，能否得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、贊賞及其可能產(chǎn)生物質(zhì)或者精神報酬等預(yù)期收益，帶有不確定性。

三、組織文化氛圍對員工建言行為的影響

首先，通過向員工傳遞組織或團(tuán)隊(duì)歡迎、鼓勵建言行為的信息，使員工認(rèn)為自己為此付出時間和精力都是有價值、受到贊許的，則有利于激發(fā)員工建言積極性。在創(chuàng)新氛圍充足的環(huán)境下，員工愿意或能夠提出創(chuàng)新性的建議，團(tuán)隊(duì)心理安全感對員工建言行為有明顯的積極影響;其次，組織公正氛圍能夠積極地預(yù)測員工的建言行為。程序公正通過心理授權(quán)顯著影響員工建言行為。組織文化的開放性是員工建言的有利因素;再次，組織支持感影響著員工建言，組織支持感顯著影響促進(jìn)性建言和抑制性建言。組織支持感的工作支持、價值認(rèn)同、關(guān)心利益三個維度均能有效地正向影響促進(jìn)性建言和抑制性建言;最后，個人在組織所處的職位越高、越容易獲得資源，則其感覺到變革的責(zé)任感越強(qiáng)，最終能對建言行為產(chǎn)生積極的顯著作用。

四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與行為對員工建言行為的影響

現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)和管理開放度、支持性領(lǐng)導(dǎo)方式對鼓勵員工建言行為將起到積極的正向促進(jìn)作用，能夠提高其心理安全感，激發(fā)其建言的意愿和行為。

1. 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

變革型領(lǐng)導(dǎo)和管理開放度與員工建言行為呈正向關(guān)系;管理開放度降低了員工對風(fēng)險的感知，對建言行為的影響更為持久;管理開放性與下屬的改進(jìn)導(dǎo)向型建言行為正相關(guān)，下屬的心理安全感知在這種關(guān)系之間起中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與員工心理安全知覺的完全中介對建言行為發(fā)揮作用。

2. 支持型管理方式

領(lǐng)導(dǎo)的支持感知對員工的促進(jìn)性建言和抑制性建言有正向影響;不當(dāng)督導(dǎo)對促進(jìn)性建言和抑制性建言均有顯著負(fù)向影響;組織支持感在不當(dāng)督導(dǎo)和心理安全感在其中起中介作用。支持型管理方式顯著影響企業(yè)員工進(jìn)諫行為的“出謀獻(xiàn)策”維度。

此外，管理者意識封閉、辱虐管理、不當(dāng)督導(dǎo)、上級行為對員工所產(chǎn)生的壓力等消極性管理方式和行為都可能會挫傷員工建言的積極性、主動性。

五、管理啟示

1. 組織文化理念牽引

作為領(lǐng)導(dǎo)者，要想真正激發(fā)員工主動建言的積極性，可考慮從組織文化管理理念角度進(jìn)行反思，讓員工理解并且感受到企業(yè)文化理念中所傳遞、滲透出來的價值導(dǎo)向。在企業(yè)管理實(shí)踐過程中，涉及到提案處理、優(yōu)秀員工表彰、首席技師評定、崗位技能水平考評、專業(yè)技術(shù)職稱評定、管理崗位晉升、調(diào)薪調(diào)整等與員工利益密切相關(guān)的工作過程中，要有可行性的適當(dāng)傾斜政策，在同等條件下?lián)駜?yōu)考慮敢于建言、善于建言的員工。

員工建言獻(xiàn)策的積極性、主動性的牽引動力在于激勵機(jī)制。故此，應(yīng)當(dāng)針對建言行為及其預(yù)期價值，倡導(dǎo)并且建立起科學(xué)、合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，既要讓員工充分表達(dá)建言意愿，又要給予必要的物質(zhì)獎勵、觀念認(rèn)同、晉升機(jī)會。比如說，按照公司《員工建言管理辦法》所規(guī)定的受理、評審、獎勵兌現(xiàn)流程，及時發(fā)布評審結(jié)果，甚至可以在工資結(jié)構(gòu)中增設(shè)“建言獎”項(xiàng)目，及時兌現(xiàn)獎勵物質(zhì)與精神獎勵，并通過專題研討會、成果發(fā)布會等形式，在企業(yè)內(nèi)刊、內(nèi)部OA、企業(yè)門戶網(wǎng)站、微博、微信等企業(yè)媒體及時宣傳、推廣優(yōu)秀建言提案。

2. 培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感

組織行為學(xué)研究成果表明，人對自己擁有的事物都會產(chǎn)生依戀感、認(rèn)同感和歸屬感，促使個體倍加努力地維護(hù)擁有事物的形象。因此，提升員工對組織的責(zé)任感和義務(wù)感，增強(qiáng)員工的參與意識、主動性，是激發(fā)員工建言的重要因素。要善于塑造組織社會公眾形象，尤其是提升品牌美譽(yù)度、綜合競爭力。比如說，在新員工入職培訓(xùn)的課程中，應(yīng)充分考慮將組織精神教育融于培訓(xùn)課程之中，通過企業(yè)發(fā)展簡史、勵志故事、社會公益、先進(jìn)表彰等活動，培育崗位主人翁精神，真正將心系企業(yè)上。

3. 適當(dāng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式

員工建言的對象通常是上級領(lǐng)導(dǎo)，員工對上級領(lǐng)導(dǎo)的響應(yīng)性和可接近性的感知會對建言決定產(chǎn)生重大影響。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是通過適當(dāng)授權(quán)、鼓勵員工參與，給予員工一定的工作自由度和自主性，提高員工對工作的控制感。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同時意味著對員工的尊重和信任，有利于減弱高權(quán)力距離文化的負(fù)面效應(yīng)。

在日常工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)要充分考慮到不同層級、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的員工所呈現(xiàn)的差異化建言需要，可靈活地采用變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，避免“一言堂”，要善于傾聽，唯其如此，員工才愿意表現(xiàn)出更多的角色外行為，積極為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。

4. 鼓勵員工參與改進(jìn)活動

英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森在《國民財(cái)富的人力資源》一書中寫道“人力資源是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源、建立社會、經(jīng)濟(jì)和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量?！弊鳛轭I(lǐng)導(dǎo)，滿足員工參與決策的意愿，合理授權(quán)，讓員工體驗(yàn)到工作有意義，激發(fā)其為組織獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的意愿，是提升組織競爭力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的重要途徑。

故此，鼓勵員工參與“提案評審——及時論證——有效反饋——持續(xù)改進(jìn)”等管理變革活動，參與修訂程序文件、管理制度及其實(shí)施細(xì)則等方式，將確實(shí)有價值的建言運(yùn)用到企業(yè)管理和創(chuàng)新活動中去。讓員工能夠感受到對其建言價值的倡導(dǎo)、肯定、鼓勵。

在企業(yè)管理實(shí)踐過程中，將員工視為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，尊重員工的首創(chuàng)精神，鼓勵員工主動建言獻(xiàn)策，可考慮頒布“員工創(chuàng)新與發(fā)明獎勵管理辦法”，設(shè)立“合理化建議獎”、“建言獎”，并通過企業(yè)內(nèi)刊、網(wǎng)站、OA信息發(fā)布平臺等內(nèi)部媒介給予表揚(yáng)，樹立標(biāo)桿，增強(qiáng)員工參與企業(yè)管理改進(jìn)活動的榮譽(yù)感、積極性、創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]景保峰.家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為影響的實(shí)證研究[D]. 廣州：華南理工大學(xué)，2012.

責(zé)任編輯：吳雁玲