袁芳

摘要： 以全國4 252名大學(xué)生村官的調(diào)研數(shù)據(jù)為樣本展開研究，通過對大學(xué)生村官成長四個階段、四種內(nèi)在素質(zhì)、四種外部條件的深入分析，揭示了大學(xué)生村官成長過程中各種因素的本質(zhì)聯(lián)系，即大學(xué)生村官的成長成才依賴于選撥聘用機(jī)制、教育培訓(xùn)機(jī)制、考核激勵機(jī)制和協(xié)同管理機(jī)制的有效運行，它們構(gòu)成了大學(xué)生村官成長成才的動力系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生村官；創(chuàng)造性實踐活動； 選拔聘用機(jī)制；教育培訓(xùn)機(jī)制；考核激勵機(jī)制；協(xié)同管理機(jī)制；

中圖分類號：F325.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-9107（2015）03-0050-06

引言

在我國現(xiàn)代化的歷史進(jìn)程中，培養(yǎng)和造就青年人才一直是一項緊迫且事關(guān)全局的戰(zhàn)略性任務(wù)。從四名大學(xué)生村官當(dāng)選十八大代表，到國家主席習(xí)近平給大學(xué)生村官復(fù)信，大學(xué)生村官日益被社會關(guān)注。這里的大學(xué)生村官，指的是由政府部門正式選聘，具有?？埔陨蠈W(xué)歷的應(yīng)屆或往屆畢業(yè)生到農(nóng)村擔(dān)任村黨支部書記助理、村委會主任助理或村“兩委”職務(wù)的工作者，是一支最年輕、最基層、最具服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)基層理念和精神的青年人才群體。人才學(xué)的研究表明，人才成長是有規(guī)律可循的，大學(xué)生村官的成長不僅需要遵循人才成長的共同規(guī)律，而且有其特殊的規(guī)律性。深刻認(rèn)識和正確掌握大學(xué)生村官的成長規(guī)律，才能減少工作中的盲目性和隨意性，這對于提高大學(xué)生村官的培養(yǎng)效益，有效促進(jìn)青年人才成長具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

此次問卷調(diào)查在全國范圍內(nèi)以隨機(jī)抽樣的方式對部分地區(qū)的大學(xué)生村官、村干部、村民進(jìn)行了調(diào)研，共回收問卷4 528份，刪除無效問卷276份，有效回收率為93.9%。本文中所使用的調(diào)查數(shù)據(jù)和圖表均來源于《大學(xué)生村官成長成才機(jī)制》課題組調(diào)研數(shù)據(jù)。通過運用實證調(diào)查法、訪談?wù){(diào)研法、個案研究法對大學(xué)生村官的成長過程、內(nèi)部條件和外部條件、機(jī)制和規(guī)律進(jìn)行了研究。

一、大學(xué)生村官成長的四個階段

了解和把握大學(xué)生村官成長的不同階段以及不同階段的成長訴求，有利于提高大學(xué)生村官管理和培養(yǎng)的科學(xué)性，把大學(xué)生村官的成長成才當(dāng)作系統(tǒng)工程來抓，形成自覺的“過程意識”，從而有序高效釋放大學(xué)生村官作為特殊青年人才的巨大能量。

人才學(xué)研究表明，人才個體成長是一個漸次展開的過程，個體實現(xiàn)自身的成長成才可分為三個階段，即個體素質(zhì)優(yōu)化期、外在活動質(zhì)變期及社會承認(rèn)期。這三個期間是有邏輯順序的，表現(xiàn)為一個動態(tài)平衡過程。在這一過程中，個體的素質(zhì)在內(nèi)外因素的交互作用下不斷優(yōu)化，經(jīng)過量的積累促使勞動性質(zhì)由重復(fù)性向創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化。個體在實踐活動中取得創(chuàng)造性勞動成果后，經(jīng)過社會承認(rèn)，即標(biāo)志著個體進(jìn)入到了人才行列，同時又開始新一輪的循環(huán)，具體如圖1所示。

在問卷調(diào)查中，針對“你認(rèn)為自身的成長過程可以分為幾個階段？”這一問題，大學(xué)生村官普遍對自身的成長具有理性的思考，比較有代表性的觀點將這一過程分為適應(yīng)期、參與期、穩(wěn)定期、分流期。由此，我們將理論研究和實證研究相結(jié)合，初步認(rèn)為大學(xué)生村官的成長過程可以細(xì)分為四個階段。

第一階段：大學(xué)生村官的角色適應(yīng)階段。調(diào)查顯示，在適應(yīng)期90%以上的大學(xué)生村官自認(rèn)為能夠適應(yīng)村官工作，一般在2～3個月內(nèi)可以完成角色轉(zhuǎn)換，這說明大學(xué)生村官有著較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力和良好的自我調(diào)適能力。

第二階段：大學(xué)生村官的素質(zhì)形成階段。這一階段，大學(xué)生村官開始積極主動地參與村務(wù)，與大學(xué)生村官崗位相匹配的素質(zhì)和能力不斷提升，從量變積累到質(zhì)變飛躍，是大學(xué)生村官干事創(chuàng)業(yè)積極性的上漲期。這一階段是大學(xué)生村官摸索和積累的階段，迫切需要通過崗位培訓(xùn)、政策支持、社會幫扶的力量實現(xiàn)全面素質(zhì)的發(fā)展。

第三階段：大學(xué)生村官的創(chuàng)造性實踐成果形成階段。人才學(xué)的研究告訴我們，人才與一般人最基本的區(qū)別在于人才具有創(chuàng)造性。這種創(chuàng)造性實踐活動是一種開拓性的、創(chuàng)新性的實踐活動，在人才成長和發(fā)展中起到?jīng)Q定性作用[1]。據(jù)此，大學(xué)生村官作為主體要成才，僅僅進(jìn)行一般的重復(fù)性的實踐活動還不夠，還要在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)造性實踐活動，形成創(chuàng)造性的實踐成果，才能推動自身的成長成才。

第四階段：大學(xué)生村官的社會影響形成階段。這一階段，大學(xué)生村官的創(chuàng)造性實踐成果產(chǎn)生影響，得到社會公認(rèn)，并進(jìn)一步促進(jìn)大學(xué)生村官繼續(xù)投入創(chuàng)造性實踐活動，隨著不斷的實踐和創(chuàng)新，大學(xué)生村官的社會影響力不斷擴(kuò)大。

二、大學(xué)生村官成長的四個內(nèi)在素質(zhì)和外部條件

依據(jù)人才學(xué)的研究成果，人才個體的成長需要良好的內(nèi)在素質(zhì)和外部條件，其中內(nèi)在素質(zhì)是大學(xué)生村官成長的決定性因素，外部條件是大學(xué)生村官成長不可缺少的因素。能夠勝任大學(xué)生村官工作的內(nèi)部素質(zhì)的形成，一方面來自于大學(xué)生村官主觀能動性的發(fā)揮，另一方面依賴于外部條件作用的發(fā)揮。良好的外部條件有利于大學(xué)生村官內(nèi)在素質(zhì)的形成，但當(dāng)外部條件不具備時，只有發(fā)揮更大的主觀能動性，自己創(chuàng)造成長的外部條件，才能彌補(bǔ)成長發(fā)展中外部因素的不足。

（一）大學(xué)生村官成長的四個內(nèi)在素質(zhì)

實證調(diào)查表明，目前我國86.9%的村官具有本科以上學(xué)歷，41.2%是中共黨員，年齡構(gòu)成中21～30歲占93%。為了深入了解勝任大學(xué)生村官這一崗位的內(nèi)在素質(zhì)，課題組專門在全國范圍內(nèi)以素質(zhì)為研究內(nèi)容單獨發(fā)放了問卷。預(yù)測試之后，收回有效樣本605份，進(jìn)行了驗證性因素分析。根據(jù)各項修正指標(biāo)，刪除20題，正式問卷至此剩余40題，并進(jìn)行探索性因素分析，使得其信效度達(dá)到較高水平，并最終提出了大學(xué)生村官內(nèi)在素質(zhì)的四個相關(guān)因子，即思想道德素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)素質(zhì)、心理素質(zhì)、綜合能力素質(zhì)。如表1所示，四因子可解釋的總方差為58.917%。

最后，我們將40題的正式問卷正式施測，共回收有效問卷3 010份。在進(jìn)行驗證性因素分析后，得出了四個因子的結(jié)構(gòu)方程模型圖，如表2所示。

CMIN/DF由于受樣本影響非常敏感，所以值偏大，但由于是大樣本，在參照其他指標(biāo)的情況下可不考慮該值，其余指標(biāo)均已非常符合要求，說明四因子的模型適配度良好，四因子的勝任力模型得到了驗證。通過SPSS進(jìn)行因素分析并使用AMOS進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模，最終經(jīng)過驗證，普通大學(xué)生村官與優(yōu)秀大學(xué)生村官區(qū)分出來的內(nèi)在素質(zhì)主要體現(xiàn)在：優(yōu)秀大學(xué)生村官具有良好的思想道德素質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、健康的心理品格、較強(qiáng)的綜合能力。

（二）大學(xué)生村官成長的四個外部條件

人才學(xué)系統(tǒng)研究了環(huán)境因素對人才成長的作用，提出了小環(huán)境如家庭、學(xué)校、住區(qū)環(huán)境等對人才都有不同的影響，而社會大環(huán)境如社會經(jīng)濟(jì)、政治、文化等因素對人才的影響也是很顯著的。因此，大學(xué)生村官的成長成才也必須要研究外部環(huán)境因素。研究表明，大學(xué)生村官成長成才依賴于四個外部條件：家庭（主要指經(jīng)濟(jì)狀況和家人觀念兩個方面）、村落（主要指物質(zhì)和人文兩個方面）、政府（主要指歷史和政策兩個方面）、社會（主要指社會輿論和價值導(dǎo)向兩個方面）。

第一，八成以上村官的父母對于孩子選擇村官崗位表示了不同程度的支持，僅有11.4%的父母表示比較不支持或非常不支持。雖然調(diào)查樣本中大學(xué)生村官的父母47%的職業(yè)是農(nóng)民，屬于資源缺乏型（主要指經(jīng)濟(jì)和文化兩方面）。但是，來自家庭的理解和支持為大學(xué)生村官安心工作提供了強(qiáng)有力的精神支持。

第二，村落基層組織和自然環(huán)境對大學(xué)生村官的成長成才帶來了積極效應(yīng)。62%的村落基層組織對村官工作的重視和支持程度都較高，70%以上的村落自然環(huán)境良好，只有23.90%的村官所在村落存在環(huán)境惡劣、自然干旱災(zāi)害嚴(yán)重等情況。這體現(xiàn)了管理部門對大學(xué)生村官的照顧，避開了環(huán)境特別惡劣的村落，使他們能較好地適應(yīng)環(huán)境，開展工作。

第三，政府為大學(xué)生村官設(shè)置的政策和制度條件有利于大學(xué)生村官的成長成才。調(diào)查表明，64%的大學(xué)生村官對大學(xué)生村官各項政策和制度滿意或比較滿意。大學(xué)生村官任職期間最希望獲得的幫助是提高工資待遇，增加培訓(xùn)教育機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)更加重視，更多創(chuàng)業(yè)基金扶持，這四個方面的期望之間差別不大。

第四，多數(shù)大學(xué)生村官認(rèn)為社會輿論的壓力是任職期間遇到的最大困難。如圖3所示。通過訪談?wù){(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，盡管有著地域、教育程度、經(jīng)濟(jì)狀況各方面的差異，但是在面對大學(xué)生村官的態(tài)度上，多數(shù)村民最開始都有著基本相似的輿論基調(diào)——質(zhì)疑。長期以來，大學(xué)畢業(yè)后能否留在大城市、進(jìn)入大機(jī)關(guān)已成為衡量大學(xué)生是否成功的標(biāo)準(zhǔn)，而對于面向農(nóng)村、面向基層的選擇還沒有被社會所普遍接受。這種傳統(tǒng)觀念的影響在有形和無形之中對大學(xué)生村官造成了壓力。

從以上分析可以看出，大學(xué)生村官成長成才的外部環(huán)境總體上是好的。但大學(xué)生村官從校園到基層，從城市到農(nóng)村，從集體生活到獨處生活，面臨的環(huán)境在任職后發(fā)生巨大變化。從大學(xué)生到農(nóng)村基層管理者，社會角色轉(zhuǎn)換跨度大。相比于其他的工作崗位，大學(xué)生村官所處的工作環(huán)境是最基層、最艱苦的。因此，在大學(xué)生村官成長成才的過程中，不可避免地會經(jīng)歷各式各樣的困難，遇到各種挫折和失敗，大學(xué)生村官的成才之路注定要面臨更多的外部條件的挑戰(zhàn)。

三、大學(xué)生村官成長成才的四種機(jī)制

內(nèi)在素質(zhì)和外部條件影響大學(xué)生村官成長成才的機(jī)制是什么？或者說，內(nèi)在素質(zhì)和外部條件在大學(xué)生村官成長成才中起什么作用？根據(jù)研究，我們可以歸納為四種機(jī)制。這四種機(jī)制的有效運行，成為大學(xué)生村官成長成才的動力系統(tǒng)。

（一）選拔聘用機(jī)制

依據(jù)大學(xué)生村官應(yīng)具備的四種內(nèi)在素質(zhì)和外部條件，在大學(xué)生村官選聘工作中有必要選拔素質(zhì)過硬、意志堅強(qiáng)的優(yōu)秀大學(xué)生到基層農(nóng)村接受鍛煉，即在大學(xué)生村官的選拔聘用過程中堅持高素質(zhì)取向。

一是提高大學(xué)生村官政策的吸引力。大學(xué)生村官政策是人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的組成部分，制定的初衷是選拔優(yōu)秀大學(xué)生到基層農(nóng)村接受鍛煉，不但為新農(nóng)村建設(shè)培養(yǎng)骨干，而且為國家各類人才隊伍的建設(shè)提供后備力量。本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)生村官44.20%來源于二本院校，?？粕s占20%（見圖4）。因此，下一步面臨的任務(wù)是如何進(jìn)一步擴(kuò)大大學(xué)生村官政策的覆蓋面，吸引更多高校，特別是屬于國家優(yōu)質(zhì)教育資源的高校畢業(yè)生進(jìn)入村官隊伍。根據(jù)目前的情況，還可以適度提高大學(xué)生村官的準(zhǔn)入門檻，以本科生為起點，同時加大在各類高校中的宣傳、選拔力度。與此同時，應(yīng)注意選拔的標(biāo)準(zhǔn)和方式，加強(qiáng)對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ目疾臁?/p>

此外，心理學(xué)家們一般用動機(jī)（motive）這一術(shù)語來描述自己或他人行為的原因，它被視為人們?nèi)粘Ｐ袨榈闹苯釉蚝蛢?nèi)部動力。對于大學(xué)生擔(dān)任村官的動機(jī)，社會上有不少猜測和議論，如找不到工作才選擇當(dāng)村官、想解決戶口等。但本次調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)生選擇村官最集中的動機(jī)，一是能夠積累基層工作經(jīng)驗，二是培養(yǎng)個人能力，三是能夠緩沖就業(yè)壓力?；趹艨?、加分等優(yōu)惠政策對選擇擔(dān)任大學(xué)生村官影響較?。ㄈ鐖D5所示）。

因此，在大學(xué)生村官選聘環(huán)節(jié)，吸納以個人能力培養(yǎng)和基層經(jīng)驗積累作為自身成才動機(jī)的大學(xué)生加入到村官隊伍之中，將成為大學(xué)生村官成長成才極為有利的內(nèi)在因素。因為心理學(xué)上動機(jī)理論的研究成果表明，有高成就需求的人對活動本身感興趣，能主動從事活動，而且動機(jī)越強(qiáng)， 在行動中越能夠堅持不懈。多數(shù)大學(xué)生村官從個人成長和發(fā)展角度考慮選擇村官崗位，說明他們普遍具有自信而進(jìn)取的心理品質(zhì)，有著強(qiáng)烈的成才意愿和長遠(yuǎn)的個人發(fā)展眼界。相對于各種優(yōu)惠政策等短期、外界利益的吸引，這種基于內(nèi)在的成長動機(jī)能夠促發(fā)大學(xué)生村官產(chǎn)生更高的成就需求，從而有效激發(fā)大學(xué)生村官在農(nóng)村工作的主觀能動性和創(chuàng)造性。

二是加強(qiáng)宣傳，提高政策的知曉率，縮小大學(xué)生村官自身期望與政策定位之間的差距。雖然大多數(shù)大學(xué)生選擇村官的動機(jī)是積極的，但還沒有上升到自覺的高度。因此要進(jìn)一步加強(qiáng)大學(xué)生村官政策的宣傳和引導(dǎo)，通過形式多樣、內(nèi)容生動的宣傳，使更多大學(xué)生在報考村官之前就能較好地理解大學(xué)生村官政策的宏觀戰(zhàn)略定位，并認(rèn)清政策在微觀層面的具體規(guī)定，從而在任職以后能夠自覺地規(guī)劃好成長成才的路徑，成為這一政策的真正受益者。調(diào)查表明，擔(dān)任村官前，八成以上村官對村官政策有不同程度的了解，兩成村官對政策不了解，非常了解的只有11.3%，如圖6所示。這說明，要進(jìn)一步加強(qiáng)對大學(xué)生村官政策的宣傳和引導(dǎo)，讓更多大學(xué)生在報考村官之前了解大學(xué)生村官政策宏觀方面的戰(zhàn)略定位，并認(rèn)清政策在微觀層面的具體狀況，以減少大學(xué)生村官應(yīng)聘的盲目性，這對于大學(xué)生村官的成長成才意義重大。

三是完善大學(xué)生村官崗位聘用制度?？h級組織部門、人力資源管理部門和社會保障部門可以與大學(xué)生村官簽訂聘用合同，所在村的村支書或村委會主任與大學(xué)生村官簽訂崗位責(zé)任書，以明確具體的崗位職責(zé)。還可以實行大學(xué)生村官試用期制度，將上崗前的6個月作為“試用期”，重點考察角色適應(yīng)能力，將適合擔(dān)任大學(xué)生村官的人才留下，不合格的可以選擇主動另行擇業(yè)，以此暢通人才的流動。

（二）教育培訓(xùn)機(jī)制

調(diào)查表明，大學(xué)生村官在專業(yè)知識、政策理解能力、工作執(zhí)行力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力方面具有明顯優(yōu)勢，但與村官的崗位需求相比，仍存在素質(zhì)能力方面的不足。79.1%的基層干部認(rèn)為大學(xué)生村官對農(nóng)村不了解，缺乏解決實際問題的能力，48.9%的基層干部認(rèn)為大學(xué)生村官知識結(jié)構(gòu)單一，綜合能力欠缺。而78%的大學(xué)生村官有信心通過自身的努力順利度過角色適應(yīng)期、素質(zhì)形成期，只有16%的大學(xué)生村官有信心取得創(chuàng)造性實踐成果或者贏得社會影響力。

這表明，目前大學(xué)生村官并沒有自覺從事創(chuàng)造性實踐活動的認(rèn)識，更談不上自覺提升自身的創(chuàng)造性實踐能力，這也成為影響大學(xué)生村官在工作崗位上建功立業(yè)的關(guān)鍵因素。因此，亟待建立大學(xué)生村官的教育培訓(xùn)機(jī)制，幫助大學(xué)生村官順利度過成長的四個階段，在素質(zhì)形成階段和創(chuàng)造性實踐成果形成階段加大教育培訓(xùn)力度，形成循序漸進(jìn)的成才過程。

一是在教育培訓(xùn)內(nèi)容上要增加國情、鄉(xiāng)情、村情教育以及農(nóng)村基層事務(wù)處理方式方法的培訓(xùn)，這是做好大學(xué)生村官教育培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)。比如讓大學(xué)生村官重點了解“三農(nóng)”工作的方針和政策，介紹新農(nóng)村建設(shè)的情況和鄉(xiāng)風(fēng)民俗。而掌握農(nóng)村事務(wù)處理的方式方法，對大學(xué)生村官獲得村民的認(rèn)可具有重要作用。調(diào)研中，有一種觀點值得重視，即大學(xué)生村官制度設(shè)計初衷是培養(yǎng)黨政干部的后備力量、為各行各業(yè)人才輸送人才、打造新農(nóng)村建設(shè)的人才等，但定位過于寬泛，不能有的放矢的培養(yǎng)。在實際工作中經(jīng)常采取的“大鍋燴”的培訓(xùn)，不加任何區(qū)別地對所有地區(qū)的大學(xué)生村官按照同一內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果難以保證?？梢愿鶕?jù)大學(xué)生村官不同層次的成才目標(biāo)的定位，設(shè)置不同層次不同階段的培訓(xùn)內(nèi)容，以培養(yǎng)不同領(lǐng)域的人才，輸送到各行各業(yè)。

二是在教育培訓(xùn)形式上要結(jié)合青年人的心理特征，開展豐富多彩的活動，寓教于樂，滿足青年人精神文化生活的需求。調(diào)查顯示，與大學(xué)生村官預(yù)期差距最大的是文化娛樂方式單一，自然環(huán)境與工作環(huán)境方面差距不大，如圖7所示。

下一步需要有關(guān)部門增強(qiáng)大學(xué)生村官文化娛樂活動的組織和開展，比如可以在距離比較近的村落將大學(xué)生村官組織起來，建立大學(xué)生“村官”團(tuán)隊，構(gòu)建一個大學(xué)生“村官”之間交流溝通、集思廣益的平臺?？梢远ㄆ谝宰剷男问郊w討論、交流、分享工作經(jīng)驗，發(fā)揮朋輩群體的支撐力量。

三是在教育培訓(xùn)時間上，要將上崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合，這是不斷提升大學(xué)生村官工作水平必不可少的環(huán)節(jié)。比如，在大學(xué)生村官任職之前，可讓其先試行上崗一個月，再帶著在基層了解到的情況和在工作中遇到的實際問題來參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性。對于已在任的大學(xué)生村官要實行定期和不定期的集中培訓(xùn)，以提升他們處理農(nóng)村復(fù)雜社會問題的能力。

四是在教育培訓(xùn)方式上，高?？梢岳米陨斫逃Y源優(yōu)勢，與政府部門和農(nóng)村基層組織通力合作，建立本院校的大學(xué)生村官檔案，跟蹤調(diào)研其發(fā)展?fàn)顩r，與有關(guān)部門通力合作，實現(xiàn)高校與新農(nóng)村建設(shè)事業(yè)的有效銜接。在培訓(xùn)次數(shù)上，調(diào)查表明，69.9%的大學(xué)生村官每年能接受的培訓(xùn)次數(shù)為2次，下一步可以適當(dāng)增加培訓(xùn)，但也要重視培訓(xùn)的效果。

（三）考核激勵機(jī)制

目前，接近五成的大學(xué)生村官認(rèn)為考核激勵機(jī)制有待完善，其中，39.50%的大學(xué)生村官認(rèn)為考核不規(guī)范，指標(biāo)不具體。

首先，建立以工作表現(xiàn)和工作業(yè)績?yōu)橹攸c的考核指標(biāo)體系?？梢詤⒄崭刹窟x拔考察，建立包括德、能、勤、績、廉5個維度的考核點。為了鼓勵大學(xué)生村官創(chuàng)造實踐活動的開展，還可以建立以“創(chuàng)造實踐成果”為標(biāo)準(zhǔn)的大學(xué)生村官考評指標(biāo)體系，制定與“創(chuàng)造實踐成果”相對應(yīng)的分配政策，以激勵大學(xué)生村官參與創(chuàng)造實踐的積極性。以此樹立鮮明的成才導(dǎo)向，推動大學(xué)生村官成長成才由自發(fā)向自覺轉(zhuǎn)變。

其次，將考核結(jié)果和大學(xué)生村官流動掛鉤，強(qiáng)化大學(xué)生村官干事業(yè)的內(nèi)在動力。訪談中，多數(shù)大學(xué)生村官都會為期滿后的出路表示擔(dān)憂，任職的最后一年基本都在為出路問題做準(zhǔn)備，比如復(fù)習(xí)考公務(wù)員或復(fù)習(xí)考研等。這一問題產(chǎn)生的根源在于期滿后的去處與在任期的工作表現(xiàn)沒有直接關(guān)聯(lián)。如部分態(tài)度消極的大學(xué)生村官認(rèn)為，干與不干一個樣，干好與干壞一個樣，這些問題的產(chǎn)生主要在于考

核與晉升、使用的脫節(jié)造成的。

最后，強(qiáng)化薪酬激勵機(jī)制和職業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制。在大學(xué)生村官計劃中，各項優(yōu)惠政策只能起到短暫的激勵作用，而它要真正起到激勵作用，還要以有效的績效考核機(jī)制為基礎(chǔ)[2]。在確定大學(xué)生村官薪酬保障基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)受教育程度、日常工作表現(xiàn)建立績效工資，實現(xiàn)人力資本投入和工作投入的正常回報。此外，雖然少部分大學(xué)生村官期滿留任，大部門仍需要定期流動到其他行業(yè)，因此要保持大學(xué)生村官制度持續(xù)性和有效性，關(guān)鍵措施在于強(qiáng)化職業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制。比如加大對參加公務(wù)員考錄、事業(yè)單位招聘、企業(yè)招聘、報考研究生、自主創(chuàng)業(yè)、擔(dān)任村干部或自謀其他出路的大學(xué)生村官的激勵力度，建立大學(xué)生村官職業(yè)發(fā)展機(jī)會和職業(yè)發(fā)展投入之間的動態(tài)平衡，保持大學(xué)生村官制度的高素質(zhì)人才競爭能力和聚集能力[3]。

（四）協(xié)同管理機(jī)制

調(diào)查顯示，大學(xué)生村官所在高校、選聘部門、所在農(nóng)村基層組織之間并沒有建立應(yīng)有的銜接機(jī)制，這也導(dǎo)致大學(xué)生村官的單一政策相對完善，但相關(guān)的配套政策供應(yīng)尚顯不足。因此，迫切需要建立和完善大學(xué)生村官的協(xié)同管理機(jī)制。

一是建立健全大學(xué)生村官供需匹配機(jī)制。調(diào)查顯示，村級組織一般被動接受上級組織選派的大學(xué)生村官，在崗大學(xué)生村官所學(xué)專業(yè)與其崗位工作的匹配度不高。目前，52.6%的基層干部認(rèn)為農(nóng)村急需致富技能和農(nóng)村實用技術(shù)方面的大學(xué)生進(jìn)入村官隊伍。而數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)生村官中農(nóng)學(xué)專業(yè)的僅占5.9%，如圖8所示。

由此，大學(xué)生村官選聘部門一方面應(yīng)加強(qiáng)與高校之間的溝通，把握大學(xué)生報考村官的內(nèi)在心理狀況和心理期待。另一方面可以積極與農(nóng)村基層組織之間加強(qiáng)溝通，做好相關(guān)的調(diào)研工作，客觀把握基層農(nóng)村對大學(xué)生村官的實際需求狀況，將大學(xué)生村官任職前的心理期待與農(nóng)村實際需求狀況結(jié)合起來。

二是完善大學(xué)生村官政策的動態(tài)銜接機(jī)制?？梢詫⒋髮W(xué)生村官管理納入人才發(fā)展和干部隊伍建設(shè)軌道之中，完善錄用、管理、就業(yè)和社會保障政策之間的有效銜接，確立大學(xué)生村官在公務(wù)員招考、事業(yè)單位公開招聘、選調(diào)生等特殊人才選拔、就業(yè)創(chuàng)業(yè)中的優(yōu)先支持地位。從而建立起“多元發(fā)展、有效流動”的職業(yè)發(fā)展政策，為大學(xué)生村官干事業(yè)提供平臺。

致謝：本文經(jīng)過課題首席專家、博士生導(dǎo)師馬抗美教授的悉心指導(dǎo)，深表謝意。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王瑞妮.大學(xué)生村官職業(yè)發(fā)展長效性解析[J].西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2010（5）：5961.

[3]吳江，李志更，黃梅.促進(jìn)大學(xué)生村官職業(yè)發(fā)展對策研究[J].第一資源，2012（4）：5354.