王曉斌

摘 要：事業(yè)單位作為我國優(yōu)秀人才的匯聚地，承擔著非常重要的社會職能，伴隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于事業(yè)單位提出了更高的要求，做好事業(yè)單位人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源薪酬績效管理的作用，提高員工的工作主動性和激發(fā)員工的工作熱情都有著重要的作用，本文全方位的了解事業(yè)單位人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀，進一步探索提升事業(yè)單位薪酬管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;人力資源;困境;對策

作為我國各類人才發(fā)展的重要集中地，事業(yè)單位是綜合國力提升，實施科教興國戰(zhàn)略的重要陣地，伴隨著近些年我國事業(yè)單位人力資源管理制度的建設(shè)和完善，薪酬管理體系的健全，為我國事業(yè)單位人力資源管理提供更加便利的條件，便于我國事業(yè)單位工作的順利開展。但就目前我國事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)狀來看，還存在著很多不足，需要我們進一步的完善。

1 事業(yè)單位薪酬管理中存在的不足

1.1 事業(yè)單位薪酬的報酬方式單一

我國大部分事業(yè)單位人力資源薪酬體系，尤其是國企行政部門，沒有真正實現(xiàn)多勞多得的分配原則。事業(yè)單位也沒有從思想上重視事業(yè)單位員工本身的能力、知識、技術(shù)對于事業(yè)單位發(fā)展的作用，這樣就使得事業(yè)單位在薪酬的報酬方式?jīng)]有創(chuàng)新，造成了事業(yè)單位薪酬的報酬方式單一。

1.2 事業(yè)單位薪酬制度單一，激勵作用較弱

目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位的人力資源薪酬管理制度都采用比較單一的薪酬制度，薪酬組織管理水平、管理分析設(shè)計等方面，都缺乏靈活性，對于激勵制度的建立還不完善，一般事業(yè)單位的工作人員多以短期的激勵為主，缺少長期激勵，很難激勵員工為事業(yè)單位多出力，他們對事業(yè)單位缺少忠誠度，也很難關(guān)心事業(yè)單位未來的發(fā)展。

1.3 事業(yè)單位職工的福利待遇，缺乏靈活的薪酬調(diào)整機制

對于我國事業(yè)單位而言，尤其是國有事業(yè)單位，薪酬制度一旦確立，在很大程度上就很難改變，員工的薪酬上也有很少的變動。員工的一些福利待遇譬如加班補貼、醫(yī)療保險補貼、住房補貼等，更是缺乏彈性，缺乏家庭福利的人性化。事業(yè)單位在設(shè)計福利待遇時缺乏靈活性。綜上所述，想在福利方面能夠起到激勵事業(yè)單位職工的作用就變得很難。

2 新形勢下事業(yè)單位薪酬管理的有效措施

2.1 建立科學合理的績效考核體系。

伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，提升事業(yè)單位自身，就需要事業(yè)單位建立科學完善績效考核體系，但是由于事業(yè)單位對績效考核機制缺乏經(jīng)驗，造成事業(yè)單位考評的結(jié)果十分不理想，沒有反映事業(yè)單位員工的真實情況。具體來說主要是，事業(yè)單位績效考核評價機制，還不能夠以量化的形式表現(xiàn)，也沒有對于事業(yè)單位部門員工的投入產(chǎn)出也沒有給出公平和準確的評價。其次就是事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的薪酬差距加大，不同部門與工作崗位的員工薪酬分配十分不明顯。

建立科學有效的事業(yè)單位績效考核體系是確保事業(yè)單位員工薪酬制度公平合理的條件，但是公平的薪酬制度的建立，在很大程度上受績效考核情況的影響。所以，這就是要求事業(yè)單位在建立績效考核評價機制時，一定要結(jié)合自身的實際情況，并對于績效考核機制進行不斷的優(yōu)化，明確各項考核指標。在實際績效考核中，還要考慮員工自身的實際價值，并與市場的水平進行對比，同時提高員工的積極性和熱情。

2.2 薪酬績效管理目標要保持和事業(yè)單位發(fā)展目標一致

在強化事業(yè)單位薪酬管理時一定要堅持與事業(yè)單位的總體發(fā)展目標一致。這樣才能推動事業(yè)單位戰(zhàn)略最終目標的實現(xiàn)和做好事業(yè)單位薪酬管理工作。一旦事業(yè)單位績效薪酬管理目標偏離了事業(yè)單位戰(zhàn)略目標，就會造成事業(yè)單位財力資源的浪費，嚴重影響事業(yè)單位的發(fā)展。當前我國很多事業(yè)單位都存在薪酬管理目標不明確的現(xiàn)象，加大了事業(yè)單位的經(jīng)營風險。因此，為了確保事業(yè)單位薪酬管理目標與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標一致，需要事業(yè)單位薪酬管理制定者和執(zhí)行者融合到事業(yè)單位戰(zhàn)略的制定中去，這樣才能讓事業(yè)單位薪酬管理充分了解事業(yè)單位的戰(zhàn)略。并針對事業(yè)單位戰(zhàn)略的變化做出適時的調(diào)整，全面提升事業(yè)單位的管理水平。

2.3 充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，科學技術(shù)水平也在不斷的提升，目前在事業(yè)單位發(fā)展過程中員工知識結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象比較嚴重，為了提升企業(yè)員工工作積極性和企業(yè)員工的素質(zhì)，就需要建立完善的激勵機制。同時強化對企業(yè)員工培訓工作，通過開展培訓工作能夠激勵員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，需要注意的是人力資源管理者在開展管理工作時需要根據(jù)員工崗位需要，實施相關(guān)培訓激勵措施，推薦和鼓勵單位員工參加學歷提升、等級證書考試，高校進修等。為了更好的健全和完善激勵制度，就必須將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。管理者要在對于員工進行物質(zhì)激勵的同時，抓好精神激勵。這樣才能更好的滿足事業(yè)單位員工的需求，推動事業(yè)單位員工精神需求得到滿足。為員工提供更多的發(fā)展機會，如崗位輪換、職位提升、工作流動等，最大限度的體現(xiàn)企業(yè)員工的個人價值，使得單位員工更好的為事業(yè)單位做出貢獻。

2.4 確保事業(yè)單位績效考核的實施

事業(yè)單位薪酬與績效考核的實施是薪酬績效管理的關(guān)鍵，只有做好薪酬與績效考核的實施才能充分發(fā)揮企業(yè)薪酬績效的作用。強化事業(yè)單位績效考核實施，可以從兩方面采取措施。一是要計劃引人股權(quán)或養(yǎng)老金計劃等激勵方式。二是完善事業(yè)單位內(nèi)部的崗位評價和分析工作。通過這兩種方式，能夠推動國有體制下的事業(yè)單位的薪酬績效考核的實施。

3 總結(jié)

總而言之，事業(yè)單位發(fā)展全部資源中最重要的就是人力資源，是整個事業(yè)單位發(fā)展的重要動力和核心競爭力，想要全面提升事業(yè)單位在市場中的地位，就必須完善事業(yè)單位薪酬管理，將薪酬管理工作作為人力資源管理工作的重點。并通過建立和完善薪酬管理制度、績效考核機制等，充分調(diào)動和發(fā)揮員工工作積極性，從而全面推動事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻：

[1]羅帆，余歡.提高事業(yè)單位績效考核信度與效度的制度創(chuàng)新[J].武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2004.

[2]孫佃軍.提高事業(yè)單位績效考核的操作性、公正性和實效性的對策建議[J].機構(gòu)與行政，2015（2）：34-36.

[3]江玉芬.加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經(jīng)濟研究導刊，2012.