【摘 要】隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，建立健全薪酬激勵機制，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)深化改革發(fā)展的重要基礎(chǔ)、本文立足于企業(yè)薪酬激勵機制存在的問題，從建立健全薪酬分配制度、采用動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)、深入推行“全面薪酬戰(zhàn)略”三個方面，論述了企業(yè)薪酬激勵機制構(gòu)建與實現(xiàn)的幾點策略。本文旨在強化對薪酬激勵機制的認識，并為今后相關(guān)領(lǐng)域的研究提供一定的參考資料，推動現(xiàn)代企業(yè)又好又快發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；薪酬激勵機制；構(gòu)建；實現(xiàn)

在多元化的市場環(huán)境之下，企業(yè)迎來了發(fā)展的機遇，但同時也面臨發(fā)展的挑戰(zhàn)。在機遇與挑戰(zhàn)并存的當前，著力于企業(yè)內(nèi)部控制機制的完善，是推進企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障。在企業(yè)內(nèi)部控制的優(yōu)化與調(diào)整中，薪酬激勵機制的建立與完善，是企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的重要內(nèi)容，同時也是夯實企業(yè)改革發(fā)展的力量之源。當前，企業(yè)薪酬激勵機制的構(gòu)建仍存在諸多問題，特別是薪酬激勵缺乏“公平性”、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、激勵目標不明確等問題，制約了薪酬激勵機制的構(gòu)建與完善，也影響力薪酬激勵作用的充分發(fā)揮。因此，在筆者看來，企業(yè)薪酬激勵機制的構(gòu)建與實現(xiàn)，應著力于以下幾個方面的工作開展：

一、建立健全薪酬分配制度，整合企業(yè)薪酬分配體系

制度是規(guī)范與引導行為的重要基礎(chǔ)，強調(diào)制度的完善性與系統(tǒng)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，應著力于薪酬分配制度的建立與完善，并以企業(yè)文化為立足點、以戰(zhàn)略目標為導向，實現(xiàn)薪酬分配體系的優(yōu)化，提高薪酬激勵機制的有效性。薪酬分配制度的建立應著眼于長遠，不局限于當前問題的解決。一方面，企業(yè)薪酬分配的激勵原則，要強調(diào)“以人為本”的踐行，始終以職工的切身利益作為分配激勵的出發(fā)點與落腳點；另一方面，薪酬分配激勵機制的構(gòu)建，要契合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略發(fā)展需求，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略下，企業(yè)又好又快發(fā)展。

薪酬分配制度的建立，應將薪酬分配制度作為子系統(tǒng)，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)文化等發(fā)展要素相融合，進而實現(xiàn)基于薪酬分配制度下企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展。一方面，我們可以知道，以薪酬分配制度為子系統(tǒng)，應強調(diào)多層次、多目標下的體系構(gòu)建。另一方面，通過崗位分析、績效評價系統(tǒng)，充分考慮崗位的差異性。而企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、核心價值是分配制度完善的元素支撐，強調(diào)薪酬分配制度的落腳點是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、促進企業(yè)成長。

二、采用動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬激勵的效果

當前，企業(yè)所采用的薪酬體系主要分為兩類：一類是固定的薪酬結(jié)構(gòu)體系；另一類是動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)體系。對于實行崗位工資制的企業(yè)而言，基礎(chǔ)工資就屬于固定部分，而依據(jù)崗位等級而定的崗位工資，則屬于動態(tài)部分。企業(yè)通過固定部分與動態(tài)部分的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)對職工的激勵作用。企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，應注重職工貢獻在薪酬額中的體現(xiàn)。通過將貢獻量以正比變化的方式與薪酬額掛鉤，更能體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)的動態(tài)性。

對于動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)而言，其在激勵中的價值主要體現(xiàn)在兩個方面：一是在崗位績效考核的過程中，實現(xiàn)對崗位晉升的量化考核，強化了崗位晉升的公平性。在公平的環(huán)境之下，更有助于提高職工工作的積極性，并集中精力于工作之中。因此，動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)更符合職工的發(fā)展需求，有助于營造積極向上的企業(yè)氛圍；二是對于同一級崗位的職工，考核方法可以選擇“無級系數(shù)考核法”。這一考核方法強調(diào)績效工資的動態(tài)性，并隨著職工工作績效的好壞而變化。例如，萬科集團改變了傳統(tǒng)單一的薪酬系統(tǒng)。通過多勞多得、以貢獻與業(yè)績大小來衡量職工的工作情況。這樣一來，薪金體系遵循公平原則，在很大程度上激發(fā)了職工的工作積極性。如下表所示，是萬科集團的薪酬體系。從中可以看出，萬科薪酬體系依托明確的等級劃分，強化公平原則下，職工多勞多得，并著力于其貢獻力的考核。

三、深入推行“全面薪酬戰(zhàn)略”，契合企業(yè)的發(fā)展需求

在西方發(fā)達國家，“全面薪酬戰(zhàn)略”比較成熟，是一種普遍性的薪酬支付方式。早在上世紀80年代，美國企業(yè)迎來了轉(zhuǎn)型發(fā)展的新時期。處于結(jié)構(gòu)調(diào)整的美國企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，將崗位薪酬戰(zhàn)略向績效薪酬戰(zhàn)略方向發(fā)展，致使職工的薪酬處于浮動狀態(tài)，薪酬福利與績效掛鉤。“全面薪酬戰(zhàn)略”在很大程度上契合了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，同時進一步深化了薪酬激勵作用的發(fā)揮。

在全面薪酬中，公司所支付的薪酬分為“內(nèi)在”和“外在”兩大類。其中，“外在激勵”主要是指可量化的貨幣價值。如，短期激勵薪酬：基本工資；長期激勵薪酬：股票期權(quán)；福利：醫(yī)療保險、住房補貼；而對于“內(nèi)在激勵”，主要是指不能量化的貨幣表現(xiàn)形式。如，給予一定的物質(zhì)獎勵：工作業(yè)績好，獎勵生活用具、給予職工名譽上的獎勵和表彰。通過“內(nèi)外”激勵的結(jié)合，強調(diào)了全面薪酬激勵的構(gòu)建與實現(xiàn)，從本質(zhì)上激勵職工、激發(fā)職工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)職工與企業(yè)同步發(fā)展。例如，萬科集團在“全面薪酬戰(zhàn)略”的構(gòu)建中，一方面，在強調(diào)績效重要性的同時，注重公平環(huán)境的營造、人文關(guān)懷下企業(yè)文化的夯實，確保全面薪酬戰(zhàn)略能夠?qū)崿F(xiàn)雙方利益的平衡；另一方面，全面薪酬戰(zhàn)略充分立足“以人為本”理念，始終以職工的切身利益作為出發(fā)點與落腳點，最大程度上滿足職工在價值創(chuàng)造中期望的收獲。因此，在萬科集團的薪酬結(jié)構(gòu)中：（1）公司職工的薪酬由崗位薪酬、工齡補貼及住房補貼等構(gòu)成；（2）工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在公司服務滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼；（3） 崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分。從中可以看出，萬科在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建中，強調(diào)薪酬福利的全面覆蓋，強化職工在工作中的幸福歸屬感。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)正處于改革發(fā)展的重要時期，如何進一步深化內(nèi)部管理機制的優(yōu)化與調(diào)整，直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前，企業(yè)薪酬激勵機制的仍存在諸多問題，機制的構(gòu)建與實現(xiàn)，應著力于薪酬激勵制度的完善、動態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)的實行，以及“全面薪酬戰(zhàn)略”的推行。只有這樣，才能從本質(zhì)上夯實企業(yè)形成機理機制的構(gòu)建與實現(xiàn)，推動企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展的同時，實現(xiàn)企業(yè)與職工雙方利益的最大化。也就是說，（1）現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的構(gòu)建，依托于完備的薪酬激勵機制的構(gòu)建，并切實輔助與實踐。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，薪酬激勵機制的構(gòu)建，要注重“人為本”理念下，薪酬體系的科學合理性，促進職工與企業(yè)的同步發(fā)展；（2）動態(tài)性薪酬機構(gòu)，立足于公平、共發(fā)展的原則，在充分挖掘職工潛能的同時，尊重并肯定職工對企業(yè)發(fā)展的貢獻。貢獻多大，其所獲得勞動薪酬就多，形成良性的崗位競爭和人力資源的有效循環(huán)，推動企業(yè)又好又快的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：

李洋（1979-），女，吉林省人，主要研究方向：企業(yè)管理。endprint