劉翠琴

（廣州涉外經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院）

眾所周知，改革開放以來，我國很多優(yōu)秀的企業(yè)走出國門，樹立了中國企業(yè)在世界的領(lǐng)導地位。但是，這一切并不能說明我國企業(yè)就已經(jīng)國際化了。回顧我國企業(yè)的發(fā)展歷程，我們清楚地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不僅業(yè)務(wù)上要實現(xiàn)國際化，更重要的是實現(xiàn)人力資源素質(zhì)的全球化?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人的競爭。優(yōu)秀的員工是企業(yè)的核心競爭力，而如何去獲取他們、激勵與發(fā)展他們成為當前企業(yè)人力資源管理所面臨的問題。優(yōu)秀的企業(yè)不僅要擁有優(yōu)秀的員工，更重要的是要擁有能夠激發(fā)人的潛能、不斷培養(yǎng)出優(yōu)秀員工的人力資源管理制度。

一、當前企業(yè)人力資源管理中的員工責任存在的問題及分析

員工與用人單位簽訂勞動合同，與用人單位建立勞動關(guān)系，而勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞動者與用人單位雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織。勞動合同對于雙方是一種契約，人力資源管理的員工責任是指用人單位應(yīng)該為員工提供工作崗位，支付符合員工所提供的一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動標準的報酬，改善和提高員工的生活狀況，了解他們的思想、不滿和要求；與員工有沖突時應(yīng)相互信任、協(xié)商解決；保護員工在工作場所的安全和健康。由于我國的人力資源管理起步較晚，對員工責任管理存在一些問題，在實踐中還亟待完善，下面就幾個問題做初步的探討。

1.一些企業(yè)存在著不同的雇傭員工制度

勞動合同是保障員工權(quán)益的法律武器，我國法律明文規(guī)定保障員工的合法權(quán)益。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，對勞動者具有重要意義，是對勞動者的合法權(quán)益的保障。有些企業(yè)對一些臨時性和季節(jié)性崗位，或者艱苦崗位所使用的是一些勞務(wù)派遣的員工，這些企業(yè)與正式員工簽訂勞動合同。而勞務(wù)派遣的員工則沒與企業(yè)簽訂勞動合同，有些甚至與勞務(wù)派遣的機構(gòu)也沒有簽訂相關(guān)的合同，利益得不到應(yīng)有的保障，容易產(chǎn)生勞動爭議或勞動糾紛。可見，當前一些企業(yè)存在著正式員工和勞務(wù)用工兩種不同的用工制度。

2.員工工資及福利的差別

在這種不同的用工制度下，必然會導致員工之間的工資和福利差距的問題。有的正式員工雖然錢拿了不少，但對這份工作滿意度卻并不高，導致這些員工沒有責任感和壓力感，對這種同工不同酬的差別待遇，勞務(wù)員工一定程度上會產(chǎn)生不滿情緒和不公正待遇感，從而影響勞務(wù)員工的工作積極性及潛能的發(fā)揮，進而無法實現(xiàn)人力資源管理的激勵作用。

3.忽視員工的健康安全

職業(yè)病、工傷已成為對員工傷害最大的健康安全問題，有些企業(yè)沒有設(shè)置專門的部門和專人來負責員工的健康和安全生產(chǎn)，甚至連相應(yīng)的規(guī)章制度也沒有。企業(yè)出于成本的考慮，不給員工配備相應(yīng)的勞動保護用品。在職業(yè)病問題上，有些企業(yè)剝奪了員工的知情權(quán)，在與員工簽訂勞動合同時，企業(yè)并沒有將工作中可能存在的職業(yè)危害和產(chǎn)生的后果告知員工，在履行勞動合同的過程中，從不組織相關(guān)員工進行體檢，有些檢查了，但對一些檢測不符合健康標準的員工沒有進行跟蹤處理，或者調(diào)離原工作崗位，或給該員工另行安排適當?shù)墓ぷ鳎趩T工換崗或離職時，也不告知員工該職業(yè)給員工帶來的危害，對員工今后不適宜從事某些工作沒有給予任何建議。

4.缺乏基于勝任力的培訓機制

員工是企業(yè)的核心競爭力，而優(yōu)秀員工的獲得無疑有兩個途徑，一是將更有能力的員工引入企業(yè)，二是提高企業(yè)當前員工的個人能力。企業(yè)應(yīng)該以最少的培訓成本來換取最大的收益，這就要求以員工勝任能力的提升作為培訓的要求，應(yīng)該對員工承擔特定職位所需的關(guān)鍵勝任力進行培養(yǎng)，不僅提高個體的勝任力水平，同時提高企業(yè)整體的勝任力水平。

二、人力資源管理中員工責任改善的對策建議

1.進一步完善考核機制，逐步改變同工不同酬的狀況

報酬不僅是一種謀生手段，更是一種人們的自我滿足和自尊需要。人力資源是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)要想留住員工，發(fā)揮員工的潛能，就必須提高員工的工作滿意度。而正式工和勞務(wù)用工兩種不同的用工機制下，必然會導致員工在報酬方面的不同，如薪水福利、養(yǎng)老保險、公積金繳納等。特別是當兩種類型的員工從事同種工作時，不公正的待遇感尤其顯得突出，從而達不到對員工的激勵作用。

隨著我國勞動用工法律的不斷完善，對勞務(wù)派遣的管理將會越來越規(guī)范化，作為一些有條件的企業(yè)，應(yīng)該進一步完善相關(guān)的考核機制。淘汰表現(xiàn)不好的正式員工，對表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工可轉(zhuǎn)為正式員工或晉升，從而增強員工的危機感和責任感，讓員工的潛能得到更大的開發(fā)，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.進一步加強勞動安全生產(chǎn)

有些企業(yè)為了求生存、發(fā)展，為了完成目標，他們超時間、超負荷、超強度地工作，員工容易身心疲憊，在這種狀態(tài)下，容易發(fā)生安全事故。作為企業(yè)應(yīng)該減輕相關(guān)崗位的工作負荷，讓員工能在一個輕松、愉快的環(huán)境下工作，從而減少安全事故的發(fā)生。同時企業(yè)不要只顧眼前的利益，減少勞動保護用品的投入，剝奪員工的知情權(quán)，以致一些員工在工作中得不到應(yīng)有的保護，從而造成更大的損失。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的勞動安全部門，讓專人負責勞動安全生產(chǎn)，遵守國家的相關(guān)法律法規(guī)。企業(yè)應(yīng)該為員工提供避免各種工業(yè)與特定危害的知識，同時加強對員工的勞動安全生產(chǎn)培訓，讓員工從觀念上確實意識到安全生產(chǎn)對自己、對他人、對社會的重要性，從而減少勞動安全生產(chǎn)事故的發(fā)生。

3.注重人力資本的權(quán)利和地位激勵

人的需求是多樣的，除了物質(zhì)上的需求，還有對社會地位、自我價值實現(xiàn)的需要。作為企業(yè)的核心人才，這類員工對權(quán)利和地位的追求甚至超過經(jīng)濟層面。企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，就必須重視對這類員工的激勵。企業(yè)應(yīng)該為其提供適合其要求的晉升通道，讓員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展得到最好的結(jié)合。這樣員工會盡心盡力為企業(yè)服務(wù)。

4.建立基于心理契約的情感管理機制

了解員工的思想、不滿和要求；與員工有沖突時應(yīng)相互信任、協(xié)商解決，這就要求企業(yè)與員工的關(guān)系是一種和諧的關(guān)系。這種關(guān)系能有效降低企業(yè)與員工之間的惡性沖突，提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營效率。在企業(yè)和員工之間建立穩(wěn)定的心理契約則是達到這種和諧關(guān)系的重要標志。當員工的心理契約得不到重視和滿足時，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，從而影響員工的工作。當這種不滿日益增加時，員工就會采取一些過激行為，員工會認為企業(yè)“破壞”了雙方的心理契約。

因此，企業(yè)應(yīng)該建立基于心理契約的情感管理機制，在員工和企業(yè)間形成良性的雙方心理契約。

隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，如何獲取人才、留住人才、激勵和發(fā)展人才是當今人力資源管理面臨的問題。因此，我們應(yīng)該認識到人力資源管理中員工責任管理的重要性，并在實際工作中，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，建立科學、有效的人力資源管理制度。

［1］鄭曉明.人力資源管理導論.北京：機械工業(yè)出版社，2005：1-32，262-305.

［2］喬治·恩德勒.國際經(jīng)濟倫理.北京大學出版社，2003：280-281.

［3］林澤炎.轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理.北京：中國勞動社會保障出版社，2004.