讀懂企業(yè)的“勸離”信號(hào)

賈昌榮

俗話說(shuō)，“天下沒(méi)有不散的筵席”，職場(chǎng)也是一樣。能否好聚好散，關(guān)鍵在于，你能否——

當(dāng)企業(yè)覺(jué)得員工已經(jīng)沒(méi)有潛力可挖或者無(wú)價(jià)值可用時(shí)，那么員工就注定會(huì)“被離開(kāi)”。無(wú)論是對(duì)企業(yè)，還是對(duì)員工來(lái)說(shuō)，離職都是一個(gè)尷尬話題。如果離職員工因嫉恨企業(yè)而采取一些不理性行為，就容易給企業(yè)或自身造成損失。尤其對(duì)于做出歷史貢獻(xiàn)、有著多年來(lái)和企業(yè)榮辱與共的老員工來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)在離職工作中處理不當(dāng)，則更容易“傷感情”，甚至與企業(yè)反目成仇。而對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，人人都有對(duì)尊嚴(yán)的心理需求，離開(kāi)企業(yè)并不是大問(wèn)題，但是一定要走得“體面”，不丟名聲。離職工作，需要企業(yè)足夠靈活，足夠委婉，需要員工足夠機(jī)智，才能“好聚好散”而不傷和氣。如果員工不能及時(shí)、準(zhǔn)確地捕捉到企業(yè)的“勸離”信號(hào)，當(dāng)企業(yè)把“離職通知”拿到桌面上、明令員工知曉的那一刻，結(jié)果一定是不歡而散。

越是關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)越要留意

在一些關(guān)鍵的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，企業(yè)在人員任用上更容易“動(dòng)心思”、“做文章”，可能會(huì)考慮某些員工的去與留。那些工作業(yè)績(jī)不夠卓越、工作成果不夠豐碩的員工可能會(huì)面臨職場(chǎng)考驗(yàn)。

職場(chǎng)人在下述關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)應(yīng)提高警惕，這是最容易捕捉企業(yè)“勸離”信號(hào)的敏感時(shí)期：

節(jié)點(diǎn)一：試用期結(jié)束前后一個(gè)月。在試用期間，多種情況都有可能在員工身上發(fā)生，如提前轉(zhuǎn)正、提前解聘、如期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正等。毋庸置疑，試用期將至，新員工的去留問(wèn)題沒(méi)有哪一家企業(yè)會(huì)忽略。若無(wú)特殊情況，企業(yè)總要給員工一個(gè)說(shuō)法。如果員工沒(méi)有得到提前轉(zhuǎn)正或提前解聘通知，且試用期結(jié)束前后一個(gè)月都未參加考評(píng)，那么或?qū)⒚媾R被辭退、繼續(xù)試用、延期轉(zhuǎn)正。

節(jié)點(diǎn)二：入職后第六個(gè)月。很多企業(yè)將試用期規(guī)定為三個(gè)月，可是，員工度過(guò)這三個(gè)月就算“安全”、“穩(wěn)定”了嗎？非也！員工入職后的第六個(gè)月通常是“職場(chǎng)危險(xiǎn)期”。這是因?yàn)椋齻€(gè)月的試用期所展示出來(lái)的員工特征和缺陷常常只能帶來(lái)表面和感性認(rèn)識(shí)，而在企業(yè)管理者心里常常還存在一個(gè)潛在的“心理試用期”，在這段“心理試用期”內(nèi)，管理者的觀察不會(huì)落實(shí)到人力資源管理程序中。如果說(shuō)在員工入職的前三個(gè)月里，企業(yè)側(cè)重于考核的是其業(yè)務(wù)能力與合作能力，那么在后三個(gè)月里，企業(yè)側(cè)重于考核的則是職業(yè)道德（人品），因?yàn)閮H僅憑借三個(gè)月的時(shí)間不

足以了解一個(gè)人的品性。

節(jié)點(diǎn)三：春節(jié)前后兩個(gè)月。年終歲尾是企業(yè)進(jìn)行組織與人事調(diào)整的黃金期。此時(shí)，企業(yè)常常根據(jù)新一年業(yè)務(wù)規(guī)劃調(diào)整組織架構(gòu)與崗位設(shè)置，并依照新的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)制訂新的人才需求計(jì)劃。此時(shí)進(jìn)行組織與人員調(diào)整，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)成本與風(fēng)險(xiǎn)最低，更容易招聘到理想人才。

節(jié)點(diǎn)四：聘用合同到期前一個(gè)月。合同到期后，企業(yè)還會(huì)續(xù)聘你嗎？很多勞動(dòng)合同中都有這樣一條約定：“甲乙任何一方在解除聘用合同時(shí)，須提前一個(gè)月通知對(duì)方，任何一方違反聘用合同、給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)根據(jù)其后果和責(zé)任大小，予以相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償?！钡牵@條約定卻常常讓員工很被動(dòng)——合同即將到期，企業(yè)到底還會(huì)不會(huì)繼續(xù)聘用我？因此，員工應(yīng)該在合同到期前一個(gè)月就想辦法弄清企業(yè)的未來(lái)合作意向。

節(jié)點(diǎn)五：企業(yè)面臨著調(diào)整與變革。變革已經(jīng)成為企業(yè)的常態(tài)，變革常常伴隨著組織與人事調(diào)整。根據(jù)睿仕管理顧問(wèn)發(fā)布的一份研究報(bào)告，超過(guò)50%的北美雇員曾因公司裁員或架構(gòu)調(diào)整而更換工作。通常說(shuō)，變革方向常常與員工的“飯碗”相關(guān)，如業(yè)務(wù)外包意味著業(yè)務(wù)相關(guān)人員將失去眼前的工作、部門合并常常意味著裁員等等。因此，員工應(yīng)具備根據(jù)企業(yè)變革方向判斷自身在企業(yè)的生存空間與生存價(jià)值的分析能力。

如何捕捉企業(yè)的“勸離”信號(hào)

筆者認(rèn)為，“雙向選擇”不應(yīng)僅局限于面試過(guò)程與試用階段，還應(yīng)涵蓋離職階段。因此，員工要時(shí)刻做好離開(kāi)企業(yè)的心理準(zhǔn)備，時(shí)刻觀察企業(yè)準(zhǔn)備如何使用自己，并懂得“知進(jìn)退”，否則難以獲得“好聚好散”的理想結(jié)果。因此，及時(shí)、準(zhǔn)確地捕捉企業(yè)的“勸離”信號(hào)至關(guān)重要，不要等企業(yè)去“攆”時(shí)再尷尬收?qǐng)觥?/p>

信號(hào)一：已過(guò)試用期但沒(méi)有如期轉(zhuǎn)正

【案例】于小姐于2014年7月10日進(jìn)入一家民營(yíng)企業(yè)并簽訂勞動(dòng)合同。合同約定2014年7月4日至2014年10月10日為試用期。于小姐在10月10日填寫了轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表，14日人事部告知，由于她責(zé)任心不強(qiáng)要延期轉(zhuǎn)正一個(gè)月，并且因在試用期間請(qǐng)假四天故順延到10日轉(zhuǎn)正（節(jié)假日順延），即延期至11月16日轉(zhuǎn)正。

【診斷】這家公司斤斤計(jì)較，就連試用期請(qǐng)假四天也要深摳細(xì)究，很明顯是對(duì)于小姐工作不滿意，或者沒(méi)有按合同約定長(zhǎng)期聘用于小姐的打算。

沒(méi)有通知員工轉(zhuǎn)正或者通知不定期延長(zhǎng)試用期的情況，常見(jiàn)于企業(yè)覺(jué)得員工能力與業(yè)績(jī)還需要繼續(xù)觀察與評(píng)估，或者不準(zhǔn)備長(zhǎng)期使用，并準(zhǔn)備招聘待新人上崗后替換。此時(shí)，員工應(yīng)心里有數(shù)，早做打算。

信號(hào)二：到試用期后同意轉(zhuǎn)正卻降薪使用

【案例】王先生在一家單位任職近一個(gè)月，入職時(shí)并沒(méi)有簽合同，只是與企業(yè)口頭約定工資為轉(zhuǎn)正后2600元。但是，在快轉(zhuǎn)正時(shí)，企業(yè)通知王先生試用期的工資還是按照2600×80%計(jì)算，但將轉(zhuǎn)正后的工資降到2200元。

【診斷】從本案例可以分析出，這家單位沒(méi)有繼續(xù)聘用王先生的想法，或者說(shuō)沒(méi)真正打算給王先生轉(zhuǎn)正。

試用期后降薪留用常見(jiàn)于兩種情況：第一，企業(yè)“玩人”。在員工通過(guò)試用期后，企業(yè)自覺(jué)工作環(huán)境、文化氛圍好，便覺(jué)得降薪聘用也不會(huì)導(dǎo)致員工請(qǐng)辭，借此降低人力資源成本。第二，企業(yè)同意轉(zhuǎn)正只是假象，降薪的真實(shí)目的是間接“逼迫”員工離職。

信號(hào)三：職位上由“正職”降為“副職”

【案例】李先生今年30歲，剛畢業(yè)就應(yīng)聘到一家大企業(yè)從事銷售工作，由于業(yè)績(jī)突出，很快被升為銷售經(jīng)理。但是，在不久前的一次員工招聘中，李先生與一位副總發(fā)生了公開(kāi)爭(zhēng)執(zhí)，這位副總與公司決策層商議把李先生降為副經(jīng)理，而任命一個(gè)“空降兵”為經(jīng)理。公司給李先生發(fā)了一份降職通知，通知中稱：“經(jīng)公司管理者多方面考核和部門經(jīng)理會(huì)反復(fù)討論，一致認(rèn)為其個(gè)人能力達(dá)不到此崗位要求，決定對(duì)其勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容做如下變更：由原銷售經(jīng)理變更為銷售副經(jīng)理?！蓖瑫r(shí)降薪，并要求李先生在勞動(dòng)合同上面簽字。

【診斷】在職場(chǎng)上，降職往往比降薪更可怕。正職與副職之間并不僅僅是一“正”一“副”之差，差的是權(quán)限、平臺(tái)與空間。因此，既然得不到企業(yè)的認(rèn)

可，又喪失了施展拳腳的空間，員工還有什么理由繼續(xù)留下來(lái)？遇到此種情況，建議員工做出自我判斷：企業(yè)有無(wú)設(shè)置副職的編制或計(jì)劃？副職是否有明確的業(yè)務(wù)可開(kāi)展？薪酬是否與副職相匹配？如果上述三個(gè)問(wèn)題的答案都是否，那么員工還是主動(dòng)、盡早地遞上一份辭職報(bào)告吧！

信號(hào)四：聘用合同到期企業(yè)不再簽訂合同

【案例】劉先生在某石油公司工作四年，簽合同時(shí)，第一次簽了一年，第二次簽了三年。2014年11月底合同到期，公司要?jiǎng)⑾壬m(xù)簽五年。劉先生要求按《勞動(dòng)法》的規(guī)定在第三次時(shí)簽無(wú)固定期限合同，公司不同意并拒絕與劉先生續(xù)簽合同，還扣留了劉先生在公司期間培訓(xùn)的幾張上崗證。

【診斷】在這個(gè)案例中，這家石油公司沒(méi)有不繼續(xù)聘用劉先生的想法。不過(guò)，企業(yè)出于自身利益考慮，違規(guī)不與劉先生簽訂無(wú)固定期限合同。在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，不續(xù)簽合同成為員工離職高發(fā)的重要原因之一。

通常來(lái)說(shuō)，合同到期不再續(xù)簽，常常意味著員工已經(jīng)“過(guò)時(shí)”，不能滿足企業(yè)新時(shí)期及未來(lái)的工作需要，需要員工按合同約定的出口“就坡下驢”，這時(shí)，員工應(yīng)具體問(wèn)題具體分析，圍繞下述幾種情況做出研判：其他員工合同到期是否未續(xù)簽？如續(xù)簽，有無(wú)崗位、薪酬方面的調(diào)整？續(xù)簽有無(wú)難于接受的附加條件？這些都是決定去留的平衡因素，員工必須仔細(xì)斟酌。

信號(hào)五：企業(yè)公開(kāi)招聘同等崗位與職位人員

【案例】陳小姐應(yīng)聘到一家民營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦任總經(jīng)辦主任，已經(jīng)入職四個(gè)月并通過(guò)了試用期。但有一天，她在偶然間瀏覽公司在招聘網(wǎng)站上的招聘信息時(shí)，發(fā)現(xiàn)人力資源部依然在招聘總經(jīng)辦主任。陳小姐心里很糊涂——難道我不是公司的最佳人選？

【診斷】陳小姐通過(guò)試用期并在崗，很可能只是企業(yè)的權(quán)宜之計(jì)。陳小姐應(yīng)該有思想準(zhǔn)備。很多員工在進(jìn)入企業(yè)后，卻常常發(fā)現(xiàn)企業(yè)還在繼續(xù)招聘同崗?fù)殕T工。也有一些老員工發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)的招聘啟事上出現(xiàn)了與自己同崗?fù)毜恼衅感枨?。遇到這種情況，需要員工做出具體分析：企業(yè)對(duì)人員的需求數(shù)量是否唯一？企業(yè)的其他部門或子公司是否有相似或相近的崗位需求？企業(yè)是否就同崗位增加新的工作機(jī)會(huì)？如果發(fā)現(xiàn)招聘屬于“替代性”需求，員工不如適時(shí)提出辭職，圓了企業(yè)的心愿。

信號(hào)六：企業(yè)撤并所在部門或相應(yīng)工作崗位

【案例】趙經(jīng)理在公司工作五年，剛進(jìn)公司時(shí)是一個(gè)基層管理人員，通過(guò)自己的不斷努力，三年后做到了部門經(jīng)理的職位。但在月末總結(jié)會(huì)議的時(shí)候，公司竟然把趙經(jīng)理所在部門撤掉了，把其安排到另外一個(gè)部門做助理。雖然福利待遇沒(méi)有改變，趙經(jīng)理卻常常與新領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)不合，基本上得不到事業(yè)上的施展空間。

【診斷】仔細(xì)分析這個(gè)案例，離職是趙經(jīng)理的上佳選擇。雖然眼前的工資沒(méi)變，但其已經(jīng)失去了事業(yè)平臺(tái)與施展空間。更重要的是，與新領(lǐng)導(dǎo)不合拍，再繼續(xù)做下去不會(huì)有好結(jié)果。

遇到這種情況，員工要做的事情很簡(jiǎn)單：判斷一下部門是否真的要撤銷？部門內(nèi)部其他員工目前及未來(lái)有無(wú)安排計(jì)劃？是組織職能不再需要，還是把組織職能并到其他部門？確實(shí)，有些企業(yè)為了迫使某部門經(jīng)理離職而故意以撤銷部門為理由。所以，分清“真撤”還是“假撤”，以及企業(yè)是否還有此項(xiàng)職能需求，都直接關(guān)系到員工的去留。 ? ?責(zé)編/王奇