肖立群

【摘要】 現(xiàn)行的高校薪酬模式雖幾經(jīng)改革，但還存在許多不合理的地方，影響了高校教師的教學積極性、科研主動性，也影響到高校的發(fā)展。要在激烈的競爭環(huán)境中保證自身的競爭優(yōu)勢，高校必須從戰(zhàn)略層面認識薪酬管理的重要性，構建科學的薪酬激勵機制，真正激發(fā)高校教師強烈的工作熱情，使其主動、全身心投入教學與科研工作。

【關鍵詞】 高校教師 薪酬激勵 績效工資

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，激勵是任何一個組織都必須面對的問題，有效的激勵措施能夠充分調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造力，提高組織的戰(zhàn)斗力、競爭力；如果激勵無效，則必然會阻礙員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此，激勵問題已成為現(xiàn)代組織人力資源管理的核心，也是組織管理中最具挑戰(zhàn)性的難題之一。從實踐來看，激勵的方式有許多，其中薪酬激勵最為普遍。對于高校而言，近年來，隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的深入，高校分配制度改革也逐步推進，各高校都十分重視薪酬的導向與激勵作用。但從實際來看，現(xiàn)行的高校薪酬模式還存在許多不合理的地方，如教師薪酬水平對外不具競爭力、對內(nèi)缺乏公平性，教師對現(xiàn)有薪酬的滿意程度不高，影響了教師的教學積極性、科研主動性，也影響到高校的發(fā)展。要在激烈的競爭環(huán)境中保證自身的競爭優(yōu)勢，高校必須從戰(zhàn)略層面認識薪酬管理的重要性，構建科學的薪酬激勵機制，真正起到激勵教師的作用。

一、薪酬激勵的內(nèi)涵與理論基礎

激勵，從字面上看，含有激發(fā)、鼓勵之意，即通過激發(fā)個體的行為動機，使其努力工作，有效地完成行為目標。德國學者拉瑟瑙認為，個體受激勵時，他會通過提高努力程度實現(xiàn)組織目標的意愿，但這種努力是以滿足其某些需要為前提的。美國學者貝雷而森和斯坦納認為，一切個人內(nèi)心所要爭取的條件，都構成人的激勵。可見，激勵的產(chǎn)生源自于個體的需要，尤其是沒有滿足的需要，更是個體行為動機產(chǎn)生的源動力?？梢哉f，激勵的過程，其實就是滿足人的需要的過程，且這一過程是一個動態(tài)、循環(huán)的過程，舊的需要被滿足后，新的需要又產(chǎn)生了，需要的不斷變化要求激勵的方法選擇和制度設計不斷變化調(diào)整。

薪酬激勵是激勵的一種基本形式，是組織設計出的一套能充分調(diào)動其成員積極性的工作報酬發(fā)放標準和方式。薪酬不僅是對組織內(nèi)部員工過去工作成果的補償，也是員工個人能力、價值大小與成就高低的一種體現(xiàn)，代表著組織對員工價值的一種認可。因此，薪酬激勵能從多方面激發(fā)組織成員強烈的工作熱情，成為其全力投入工作的重要動力。

薪酬激勵的理論依據(jù)十分豐富。自20世紀中期以來，西方形成了許多與薪酬有關的激勵理論，如需求層次理論、公平理論、雙因素理論、期望理論等，這些理論從不同方向?qū)钸M行了深入的研究，成為薪酬激勵的重要理論基礎。需求層次理論由美國人馬斯洛于1954年提出，他認為，需要是人的本性，不同的人、同一人在不同時期，其需求并不相同。他系統(tǒng)分析了人的各種需要，將其分為由低級到高級的5個不同層次，其中，生理、安全與歸屬方面的需求屬于低層次，尊重與自我實現(xiàn)需求屬于高層次，人的需要猶如階梯，低層次需要滿足了，才會追求高層次需要。哪方面需求最強烈，則此需求便成為能夠激勵這個人的主要激勵因素。故而，人力資源管理實踐中，激勵政策的制定者應通過調(diào)研等方式，確定員工的真正需要，才能制定出有效的激勵措施。公平理論由美國學者霍斯曼于1961年提出，而后心理學家亞當斯作了系統(tǒng)的闡述。公平理論側重于說明薪酬分配的公平性對員工積極性的影響，它認為，員工勞動并獲報酬后，他不僅關心報酬多少，更關心所獲報酬的合理性，通過多途徑比較，如與組織內(nèi)其他人作橫向比較，與自己過去進行縱向比較，再做出是否公平的判斷，其結果將使其日后工作積極性受到影響。公平理論表明激勵時應以公平為前提。雙因素理論由赫茨伯格創(chuàng)立，他將影響員工行為的因素分為兩大類，一是保健因素，二是激勵因素。工資、福利、工作條件等屬于保健因素，這類因素可消除員工不滿情緒，但并不會導致員工積極的態(tài)度。激勵因素包括成長和發(fā)展的機會，挑戰(zhàn)性工作、績效的認可與獎勵等，這些因素能導致員工態(tài)度積極，對員工產(chǎn)生很大的激勵。這說明，要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益等外部因素，更重要的是要注意內(nèi)在激勵的重要性。期望理論產(chǎn)生于1964年，由維克托·弗魯姆提出，這一理論認為，如果一個人把某種目標的價值看得很大，且實現(xiàn)的概率很高，則此目標對人的激勵力越強。可用公式表示：激勵力=效價×期望值?？梢钥闯?，效價和期望值是影響激勵效度的兩個決定因素。人力資源管理實踐中，管理者要注意抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，在設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，并注意適當控制期望概率與實際概率，提高激勵的有效性。

此外，國內(nèi)外經(jīng)濟學家還從經(jīng)濟學視角提出了各種薪酬分配理論，如供求均衡工資理論、人力資本理論、效率工資理論、租金分享理論和補償性工資理論等，這些理論系統(tǒng)闡述了如何以科學的依據(jù)和方法來合理確定薪酬水平。在我國，黨的十五大報告明確指出：“堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結合起來”，“堅持效率優(yōu)先，兼顧公平?！边@是我國市場經(jīng)濟條件下工資收入分配的基本指導思想。

二、國內(nèi)高校教師薪酬激勵制度的發(fā)展路徑與現(xiàn)狀分析

高校教師薪酬激勵制度是指高校根據(jù)高校教師的職業(yè)特點和工作績效設計的、旨在激發(fā)教師工作潛力和熱情、意圖使教師的努力目標與組織目標相契合的工作報酬發(fā)放標準和方式。科學的高校教師薪酬激勵機制的構建既有利于在高校內(nèi)部創(chuàng)立積極的競爭氛圍，提高教學質(zhì)量與效率，也有利于高校教師不斷完善自我，提高科學文化素質(zhì)。同時，良好的薪酬激勵機制還有利于開發(fā)高校教師的潛能，激發(fā)其創(chuàng)造精神，實現(xiàn)個人價值。另外，具有競爭力的薪酬設計在吸引外部人才、留住校內(nèi)人才上也具有十分重要的作用。

從國內(nèi)高校教師薪酬激勵制度發(fā)展路徑來看，建國后高校教師薪酬激勵制度先后經(jīng)歷了以下幾個發(fā)展時期：工資制和職務供給制并存的時期；統(tǒng)一的高校工資等級制度形成時期；職務等級工資制完善時期；引入津貼和獎勵工資的結構工資制度時期；薪酬與崗位職責、工作業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度時期。從國家關于高校教師薪酬制度的政策導向可看出，高校薪酬管理具有以下發(fā)展趨勢：一是由傳統(tǒng)的職位、資歷為主逐步轉(zhuǎn)向技能、績效為主；二是由固定薪酬、經(jīng)濟性薪酬為主轉(zhuǎn)為可變薪酬和非經(jīng)濟性薪酬為主；三是注重物質(zhì)和精神兼顧的全面薪酬制度；四是薪酬設計越來越注重個人的業(yè)績與貢獻。目前績效工資已成為高校教師薪酬中的核心部分，薪酬的激勵作用得到了充分的重視。雖然我國高校教師薪酬激勵制度在不斷發(fā)展和完善，但由于受多種因素的制約和影響，國內(nèi)高校教師薪酬激勵制度仍然存在一些弊端，如薪酬總體水平偏低，外部競爭力差，無法吸引和留住人才，影響高校的戰(zhàn)略發(fā)展；目前高校教師薪酬雖與績效掛鉤，但缺乏科學、完整的考核制度，考核流于形式；激勵機制弱化，導致教師功利化思想嚴重，追求短期效應；曲解公平實質(zhì)，薪酬分配仍然存在平均主義的分配傾向，教師的勞動成果和工作績效沒有得到真正反映等等。這些問題的存在，無疑會影響教師積極性和創(chuàng)造力，當前高校中普遍存在的工作懈怠、學術腐敗、忽視教學、人才外流等現(xiàn)象或與此有關。這充分說明了進一步完善高校教師薪酬激勵制度的緊迫性。

三、完善高校教師薪酬激勵機制的主要對策

一是明確高校教師薪酬激勵機制構建的基本原則。其一，內(nèi)部公平性。它是指高校薪酬管理中的內(nèi)部一致性，強調(diào)的重點是以各種工作崗位對學校的貢獻大小來計酬。具體來說：該工作所需知識和技能越多，所獲報酬應越多；該工作所處環(huán)境越復雜，所獲報酬應越高；該工作對實現(xiàn)學校整體目標的貢獻越大，所獲報酬就應該越多。對于教師來說，要求學校中每個教師獲得的薪酬，應與他們各自對學校的貢獻相匹配，使教師對自己的工作努力程度與所得的報酬進行投入產(chǎn)出比時感到公平一致，體現(xiàn)其價值。其二，外部競爭性。它強調(diào)的是本校薪酬水平同其他院校相比具有吸引力，這樣才能夠吸引到所需人才，同時強化內(nèi)部員工的工作壓力與積極性。這要求高校薪酬參照勞動力市場的薪酬水平確定，要保證學校關鍵和重要崗位上的教師的薪酬水平應高于其他同類院校，或至少與它們持平，以避免人才流失，影響辦學效益。其三，透明性。即高校薪酬分配時要注意公開透明。包括薪酬方案、考評標準與過程、薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)等都要注意信息的公開透明，這是高校教師薪酬激勵機制能夠成功運行的關鍵。

二是通過實際的薪酬調(diào)查確定恰當?shù)男匠晁?，使之符合教師需求。外部公平感對人們的工作積極性深具影響。因此，從宏觀上看，薪酬的激勵作用首先體現(xiàn)在對外競爭力的發(fā)揮上。高校要加強本地區(qū)薪酬水平的市場調(diào)研，參照市場薪酬水平給各類教師定價，確保一流教師享受一流的待遇。

三是完善以激勵為主要特征的績效工資制度。目前，各高校已實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等部分組成。我們可以將其分為保障性薪酬和績效薪酬兩大類。根據(jù)雙因素理論，只有績效薪酬才具有激勵作用，而保障性薪酬能夠維持工作現(xiàn)狀，保障教師的穩(wěn)定性。薪酬結構的設計要兼顧二者。研究表明：績效薪酬過低，薪酬的激勵和導向作用不明顯；如果過高，則會對教師的內(nèi)在動機產(chǎn)生擠出效應。根據(jù)目前的實際，績效工資比例控制在30%的范圍內(nèi)比較適當。

四是優(yōu)化高校薪酬分配體系，提供多元化的薪酬分配形式。除了工資、獎金、津貼、福利等常規(guī)形式外，還可引入年薪、股票等新型延期薪酬制度，提升高校激勵水平，有效防止人才流失。

五是加強內(nèi)在薪酬制度建設。目前西方國家十分重視內(nèi)在薪酬制度的建設，如改善職工工作環(huán)境，為其提供滿意的工作崗位，給予其培訓的機會，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃等。實踐證明，這種內(nèi)在薪酬建設也能對高校教師產(chǎn)生激勵效應，我國高校薪酬制度改革也應重視對教師內(nèi)在薪酬制度的建設，包括完善教師培訓制度、建立合理晉升通道及加強校內(nèi)民主管理等。

六是進一步調(diào)整與薪酬激勵機制相關的配套制度。包括政府加強宏觀指導，完善教育法規(guī)和教育政策，賦予高校自主定薪權；加強崗位管理，強化崗位職責，為崗位工資、崗位津貼實施打好基礎；建立科學的教師績效考評制度，確保通過考評能夠準確反映教師的工作業(yè)績，全面掌握教師的績效和勞動付出，科學的評價制度是薪酬激勵實施的保障。

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（責任編輯：熊亞）