王增惠

摘 要：人才在企業(yè)的生存和發(fā)展中處于非常重要的地位，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。面對形形色色的應聘者，我們怎樣才能挑選出適合企業(yè)發(fā)展的真正人才，避免人才的錯位和浪費，是一項極其關鍵的工作;然而，現(xiàn)實生活中許多企業(yè)人才招聘的隨意性，使企業(yè)舉步維艱。文章從人才招聘的重要性、當前企業(yè)在人才招聘方面存在的問題入手，指出運用結構化面試有利于克服傳統(tǒng)人才招聘的局限，并進一步闡述了結構化面試的實施技巧，為今后企業(yè)選才、用才提供借鑒和參考。

關鍵詞：招聘 結構化面試 面試措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-236-02

所謂人才招聘，就是企業(yè)根據(jù)其生存和發(fā)展的需要，制定企業(yè)用人計劃，評價標準并采取相應的措施錄用、選拔人才的過程。對企業(yè)而言具有如下意義：

一、企業(yè)人才招聘的目的及意義

企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用各種科學選拔技術，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標。人才招聘是企業(yè)補充人力資源的最基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時刻處于變化中。招聘為企業(yè)補充人員短缺的同時，也帶來了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。

企業(yè)人才招聘可以使企業(yè)獲取高質(zhì)量人才，提高企業(yè)競爭力。管理學家普遍認為，現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴人才的素質(zhì)和質(zhì)量。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在很大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過甄別、篩選，最后獲得高質(zhì)量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。

人才招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應聘者也可以通過人才招聘過程了解該企業(yè)的組織結構、經(jīng)營理念、管理特色和企業(yè)文化等。有效的人才招聘有利于企業(yè)在其特定目標人群中樹立獨特的企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀人才、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、傳統(tǒng)面試存的問題

傳統(tǒng)面試往往缺乏事先規(guī)定的程序和標準，既沒有統(tǒng)一的試題，也沒有統(tǒng)一的考核細則，有時候就是一兩個主要負責人根據(jù)自己的理解和認識隨機提問一些簡單的問題。這種面試形式的出現(xiàn)有一定的積極意義，但缺點也顯而易見，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.傳統(tǒng)面試所提出的問題是在缺乏充足的論證和準備的情況下隨機而定的。這就不可避免地受主考官主觀因素的影響，比如：應聘者的年齡、學歷、外貌等，同時也和主考官的面試經(jīng)驗有密切的聯(lián)系。主考官的決定通常會受面試者的外貌、語言、表達方式等主觀因素影響，如一個技術過硬的專業(yè)技術人員往往缺少社會知識，往往不善于言談而且態(tài)度不夠謙恭，這就會影響到面試的結果。致使優(yōu)秀的人才不能脫穎而出。

2.缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說明書。多數(shù)企業(yè)沒有仔細做過工作分析;崗位說明書是通過網(wǎng)絡搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責與任職資格獲得的，僅僅根據(jù)部門領導的意圖進行增減而成。這樣的崗位說明書甚至數(shù)年不變，卻作為企業(yè)人才招聘的標準和條件。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實施招聘，不是因為條件過高遲遲不能完成人才招聘工作，就是招聘來的員工不能很好地滿足企業(yè)的實際需要，為日后的人員流動埋下伏筆。

3.面試的程序容易受應聘者影響。由于事先沒有設計好面試的問題，考官往往會根據(jù)應聘者的回答來確定后續(xù)問題的內(nèi)容，這就很容易把考官引入應聘者熟悉的內(nèi)容和領域，而忽略企業(yè)真正需要什么樣的人才，脫離企業(yè)的實際需要。看起來面試很成功，聊的內(nèi)容很充實，氣氛也很融洽，但選不出企業(yè)真正需要的人才。

三、結構化面試的實施技巧

結構化面試是在通過對企業(yè)實地調(diào)研的基礎上，明確企業(yè)人力資源結構和現(xiàn)狀的前提下，針對具體的崗位而進行的人才選拔。在面試之前對崗位的任職條件和能力素質(zhì)要求有深入的了解，并經(jīng)過集體論證確定面試的具體形式和內(nèi)容;在面試的過程中有多位考官共同決定，這就避免了因個人的愛好、專業(yè)、經(jīng)驗的影響，從而保證了結果的公正和有效。具體實施技巧如下：

1.收集信息，確定工作崗位的具體內(nèi)容。人才招聘的直接目的就是要滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要，挑選出能夠適合某個具體工作崗位的人才，對知識和能力都有具體的要求。

下面以招聘快遞員為例進行簡單分析：

快遞從業(yè)人員簡稱快遞員，是指在快遞公司通過鐵路、公路和空運等交通工具，對客戶貨物進行快速投遞的工作人員。我們主要通過向快遞公司、客戶群和快遞工作人員了解其工作的業(yè)務和流程。通過對掌握的信息進行分析，制訂快遞員的崗位說明書;明確快遞員的工作內(nèi)容和職責，具體要求如下：（1）能夠熟悉本區(qū)域內(nèi)的具體交通路線和客戶的具體信息。（2）熟悉快遞業(yè)務的具體內(nèi)容，包括信息的填寫和格式。（3）熟悉快遞單的使用和禁忌物品的處理。（4）負責取、派件工作，確保客戶及時無誤收、發(fā)貨件。（5）擴大本區(qū)域取派件業(yè)務量，開發(fā)客戶。

然后根據(jù)崗位的具體職責，再進一步解決“該崗位需要什么樣的人”即任職條件。這項信息的獲得可以根據(jù)以往的經(jīng)驗，也可以通過對其他快遞員的談話中獲得，針對不同的業(yè)務確定該崗位的具體任職要求，具體如下：（1）初中及以上學歷。（2）年齡在18～45周歲。（3）身體健康，吃苦耐勞，人品端正，做事仔細認真。（4）熟悉當?shù)氐匦危哂辛己玫臏贤芰蜏贤记?。?）態(tài)度和藹、具備駕駛機動車的技能、具有配送相關工作經(jīng)驗。

2.根據(jù)工作崗位的具體內(nèi)容設計面試題目。這并不是說任何一套面試題都必須包括所有的題型，具體運用何種面試題型，主要還是根據(jù)崗位的具體職責和崗位特征來確定。但在總的來說有以下幾點：（1）重點考察應聘者的基本素質(zhì)和崗位的匹配性。（2）著重于技能和職業(yè)素養(yǎng)考察，避免直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性等問題。（3）多采取行為描述題和情景題，少采用選擇式的問題。

這樣可以全面地實現(xiàn)對應聘者的考察，充分了解其內(nèi)在的思想道德素質(zhì)和適應工作的能力，避免單純的知識型考察。還以快遞員招聘為例，由于快遞員每天要跑很多路，很容易產(chǎn)生煩躁的情緒;再加上可能會遇到一些客戶百般挑剔，惡語相加的情況屢見不鮮，這些是對快遞員生理和心理上的嚴峻考驗，如果沒有良好的工作心態(tài)和嫻熟的溝通技巧，往往會導致投訴事件增加，既加大了快遞員的工作壓力也影響公司的形象。巧妙地設計面試題，既可以考察應聘者情景應變的能力，又能讓應聘者提前做好心理準備。比如可以設計以下面試題：（1）談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一件事，并說說是如何克服的。好：能積極主動地查找原因，尋找解決問題的辦法（3分）。中：查找原因簡單，解決辦法不具體（2分）。差：態(tài)度不積極，被動處理（1分）。（2）對這項工作，你有哪些可預見的困難？好：對困難估計充分，能滿懷熱情想出多種解決辦法（3分）。中：對困難有一定的了解，但缺乏行之有效的具體措施。差：對困難缺少預見，面對問題缺乏主動解決問題的能力。

3.充分準備，有效實施結構化面試。（1）籌備面試考官小組在設計好結構化面試題目和評分標準后，選擇具備什么樣素質(zhì)的人作為考官同樣是影響結果的重要環(huán)節(jié)。如何組建面試小組主要由以下幾點：一是面試考官的來源要廣。面試考官既可以是人力資源部門領導，也可以是項目管理的負責人，也可以是招聘專員，還可以是優(yōu)秀的員工。面試考官的人數(shù)不可太少一般要在5～7人。二是面試考官要具有豐富的實踐經(jīng)驗，有優(yōu)秀的工作業(yè)績，同時又具有良好的溝通能力和技巧。三是面試考官分工要細。可以針對面試考官的實際素質(zhì)和工作經(jīng)驗，分別負責某一個類型面試題的提問及追問;也可以每個考官負責一項具體工作，如：負責指導語和讀題、負責針對性追問、負責評分的收集和統(tǒng)計工作等。（2）培訓面試考官有些同志可能工作很突出，人品也無可挑剔，但缺少相關的面試經(jīng)驗和技巧，要首先對考官進行培訓，使其充分了解面試的重要性和本次招聘崗位的具體職責及具體要求?？梢愿嬖V考官本次面試主要考查應聘者的哪些素質(zhì);如：服務意識、責任意識、危機意識、應變能力、溝通能力等。（3）做好面試前的各項準備工作安排。面試前的準備工作很繁瑣，既包括所需要的各種材料和設施，也包括場地的要求和工作人員的分工。面試前這些工作都要落實到人，反復查看，確保面試進程。（4）按事先準備好的方案實施面試。及時發(fā)現(xiàn)和解決面試中出現(xiàn)的問題，如：對應聘者的路線指引，應聘者缺少證件等問題。（5）分析面試結果。等面試結束后，收回所有面試的材料和評分表根據(jù)評分的結果依次進行排名，根據(jù)崗位需求人數(shù)的多少，決定錄用情況。辦理錄用手續(xù)，將面試結果存檔。

四、總結

一個企業(yè)需要的人才各種各樣，結構化面試作為企業(yè)甄選人才的途徑和手段之一。在企業(yè)人才招聘中據(jù)有重要的地位，但不是唯一的途徑，在人才招聘的過程中需要其他方式配合使用。另外，結構化面試本身也需要不斷豐富和發(fā)展，在不斷地改進和完善過程中才會日益走向成熟，為人才招聘發(fā)揮其應有的作用。

參考文獻：

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[2] 晏志謙，胥曉剛，王錦平.淺議飲料企業(yè)的人才吸引策略.成都行政學院學報（哲學社會科學），2003（6）

（作者單位：濮陽市公務員培訓中心 河南濮陽 475000）（責編：若佳）