王 放，李 哲，董小紅,2

1 中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872 2 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 蚌埠 233041

職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)與高管在職消費(fèi)的替代關(guān)系研究

王 放1，李 哲1，董小紅1,2

1 中國人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872 2 安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 蚌埠 233041

職業(yè)生涯關(guān)注與在職消費(fèi)同屬企業(yè)高管隱性激勵(lì)體系中的重要部分，兩者不僅存在潛在的替代關(guān)系，也可能受到企業(yè)的委托代理關(guān)系和企業(yè)所處的市場環(huán)境的影響。在激勵(lì)機(jī)制的理論框架下，選取2005年至2013年中國非金融類上市企業(yè)作為樣本，以企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和所在省份的政府行為規(guī)范化指數(shù)等量化指標(biāo)作為調(diào)節(jié)性因素，構(gòu)建多元線性回歸模型；按同年度、同行業(yè)的在職消費(fèi)四分位水平進(jìn)行組別劃分，構(gòu)建分類Logistic回歸模型，以驗(yàn)證假設(shè)，并從測度方式和替代性情景兩個(gè)角度實(shí)施測試，以保證研究結(jié)論穩(wěn)健成立。研究結(jié)果表明，基于職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵(lì)減弱時(shí)，上市企業(yè)高管會(huì)尋求更多的在職消費(fèi)；在具備國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和身處政府行為規(guī)范化程度較低地區(qū)的上市企業(yè)中，職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)與在職消費(fèi)的替代關(guān)系更加突出。研究結(jié)論對深入認(rèn)識(shí)代理問題、優(yōu)化激勵(lì)契約具有重要意義和啟示。

激勵(lì)契約；在職消費(fèi)；職業(yè)生涯關(guān)注；產(chǎn)權(quán)；政府行為規(guī)范化

1 引言

在職消費(fèi)作為普遍存在于企業(yè)之中的現(xiàn)象，受到學(xué)界和社會(huì)的廣泛關(guān)注。一般認(rèn)為，在職消費(fèi)體現(xiàn)了代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)行為[1]，因而應(yīng)當(dāng)是代理問題的一部分。然而，在職消費(fèi)同時(shí)也作為激勵(lì)手段而存在[2]，這不能不說是賦予在職消費(fèi)權(quán)力的一項(xiàng)初衷，即在職消費(fèi)的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)具有足夠的利潤和自由現(xiàn)金流，這就促使管理層努力工作，從而達(dá)到高管效用和企業(yè)效用共同提高的目標(biāo)。

激勵(lì)契約是一系列子契約的組合。本研究認(rèn)為，之所以會(huì)出現(xiàn)在職消費(fèi)權(quán)利濫用的行為，一個(gè)重要的原因可能在于激勵(lì)契約組合中職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)的減弱。職業(yè)生涯關(guān)注理論認(rèn)為，距離退休的時(shí)間越長，經(jīng)理人往往越會(huì)考慮當(dāng)前行為對以后職業(yè)生涯的影響，因?yàn)榇藭r(shí)經(jīng)理人仍可左右他人對自己能力的評估，甚至力挽產(chǎn)生評估危機(jī)的狂瀾[3-4]。Fama[5]甚至認(rèn)為，其他激勵(lì)契約是不必要的，唯職業(yè)生涯關(guān)注一項(xiàng)激勵(lì)足以使經(jīng)理人努力工作?？梢姡殬I(yè)生涯關(guān)注是不容忽視的重要激勵(lì)子契約。在職業(yè)生涯關(guān)注這一激勵(lì)減弱時(shí)，會(huì)使整個(gè)激勵(lì)組合產(chǎn)生傾斜，即管理層會(huì)調(diào)動(dòng)一切可能使減弱的職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)得到其他激勵(lì)形式的彌補(bǔ)，以使激勵(lì)契約再次達(dá)到自身最優(yōu)的狀態(tài)。本研究以2005年至2013年中國非金融類上市企業(yè)為樣本，考察作為隱性激勵(lì)的職業(yè)生涯關(guān)注與在職消費(fèi)的關(guān)系。

2 相關(guān)研究評述

2.1 職業(yè)生涯關(guān)注

在委托-代理關(guān)系下，為了有效激勵(lì)代理人選擇恰當(dāng)?shù)男袨椋腥送喠@性契約，將代理人的薪酬與其帶來的可觀察、可驗(yàn)證的經(jīng)濟(jì)績效相聯(lián)結(jié)。然而，經(jīng)濟(jì)績效在度量代理人努力程度時(shí)經(jīng)常存在偏差，委托人就會(huì)選擇根據(jù)代理人每一期的經(jīng)濟(jì)績效不斷調(diào)整對代理人能力的推測，并據(jù)此給付薪酬。如此，當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)績效不僅會(huì)影響代理人的同期收入，還會(huì)影響其以后期間的收入，于是代理人就有動(dòng)機(jī)努力工作以期不斷改善委托人對其能力的評估和對其收入的調(diào)整，此即職業(yè)生涯關(guān)注發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的途徑。

Fama[5]最早將職業(yè)生涯關(guān)注納入激勵(lì)契約的考察范圍，認(rèn)為經(jīng)理人愿意努力工作以建立良好的聲譽(yù)，從而獲得更優(yōu)越的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，足夠長的評估時(shí)間使市場能夠提供有效的隱性激勵(lì)，因此委托方與代理方?jīng)]有必要訂立顯性激勵(lì)契約。但Fama[5]并未給出明確的模型對上述推斷加以嚴(yán)格論證。Holmstr?m[4]對這一思想進(jìn)行了模型化處理，其動(dòng)態(tài)均衡模型證明Fama[5]的結(jié)論只有在非常強(qiáng)的假設(shè)下才會(huì)成立，職業(yè)生涯關(guān)注并非顯性激勵(lì)契約的完美替代。Gibbons等[3]在此基礎(chǔ)上將顯性激勵(lì)契約引入動(dòng)態(tài)模型，進(jìn)一步證明職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)與顯性契約激勵(lì)共同構(gòu)成了最優(yōu)激勵(lì)契約，并且二者在代理人的整個(gè)職業(yè)生涯中存在此消彼長的替代關(guān)系。Graham等[6]的研究證實(shí)，經(jīng)理人的職業(yè)生涯關(guān)注和外部聲譽(yù)是進(jìn)行盈余操縱的重要驅(qū)動(dòng)因素。不僅如此，Li等[7]發(fā)現(xiàn)，年輕的CEO往往傾向于涉足全新業(yè)務(wù)并退出現(xiàn)存業(yè)務(wù)。可見，職業(yè)生涯關(guān)注通過聲譽(yù)機(jī)制廣泛地影響著經(jīng)理人的財(cái)務(wù)行為和經(jīng)營行為，因此是一項(xiàng)在研究中不容忽視的重要隱性激勵(lì)。

中國國有企業(yè)體制下的行政級別劃分使國有企業(yè)高管存在政治升遷訴求，在這種特殊的制度背景下，中國關(guān)于職業(yè)生涯關(guān)注的研究更多地考慮晉升激勵(lì)這一作用機(jī)制。宋德舜等[8]認(rèn)為，國有企業(yè)高管與黨政官員同時(shí)處于等級化管理體系，國有企業(yè)高管扮演著經(jīng)濟(jì)代理人和政治代理人的雙重角色，政治晉升激勵(lì)是絕不能忽視的一項(xiàng)重要的激勵(lì)形式。晉升激勵(lì)不僅在很大程度上影響管理層的行為[9]，也能夠作用于其他激勵(lì)形式，如強(qiáng)化薪酬激勵(lì)[10]。

盡管現(xiàn)有研究對職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)給予了普遍重視，但在考慮職業(yè)生涯關(guān)注時(shí)，往往著重考察聲譽(yù)激勵(lì)或晉升激勵(lì)，或者對聲譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)不加區(qū)分，又或者將晉升激勵(lì)和聲譽(yù)激勵(lì)等量齊觀。本研究認(rèn)為，在中國的制度背景下，必須對聲譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)詳加區(qū)分，在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下考察職業(yè)生涯關(guān)注對管理層行為的影響途徑，從而明辨職業(yè)生涯關(guān)注作為激勵(lì)契約的作用機(jī)理。

2.2 激勵(lì)子契約之間的替代關(guān)系

激勵(lì)契約是用于解決處于信息劣勢的委托方與擁有私人信息的代理方信息不對稱問題的一種重要機(jī)制，其設(shè)立目的是為了使代理方在缺乏充分監(jiān)督時(shí)也能夠盡量達(dá)成與委托方一致的目標(biāo)，從而降低代理成本。上市企業(yè)股東與高管之間的激勵(lì)契約內(nèi)容廣泛、形式多樣，事實(shí)上，高管因其就職而可能從企業(yè)獲取的一切經(jīng)濟(jì)和心理回報(bào)，不論是否加以明示，都可作為激勵(lì)，這些作為激勵(lì)子契約存在的激勵(lì)形式包括貨幣薪酬[11]、股權(quán)激勵(lì)[12]、在職消費(fèi)[13-14]、職業(yè)生涯關(guān)注[3]、內(nèi)部人交易收益[15]等。作為完整激勵(lì)契約的構(gòu)成部分，各項(xiàng)激勵(lì)子契約之間往往存在此消彼長的替代關(guān)系。隨著某項(xiàng)激勵(lì)強(qiáng)度的弱化，替代性的激勵(lì)安排通常能夠應(yīng)運(yùn)而生。

一方面，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)回報(bào)的子契約之間能夠形成替代關(guān)系。陳冬華等[16]發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)的薪酬管制背景下，貨幣薪酬發(fā)揮激勵(lì)的作用有限，在職消費(fèi)成為國有企業(yè)高管的替代性選擇；馮根福等[17]則認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)有賴于企業(yè)價(jià)值變化，因此相對于剛性較強(qiáng)的貨幣薪酬，股權(quán)激勵(lì)更能夠形成與在職消費(fèi)之間的替代關(guān)系；Roulstone[15]發(fā)現(xiàn)，限制內(nèi)部人交易的公司往往會(huì)給予受限的內(nèi)部人更高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，以彌補(bǔ)其未實(shí)施內(nèi)部交易的潛在損失。另一方面，作為非經(jīng)濟(jì)回報(bào)子契約，職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)能夠與經(jīng)濟(jì)回報(bào)子契約形成替代關(guān)系。Gibbons等[3]采用嚴(yán)格方法論證，當(dāng)經(jīng)理人瀕臨退休時(shí)，基于職業(yè)生涯觀念的激勵(lì)受到削弱，最優(yōu)契約下的顯性激勵(lì)則更強(qiáng)；陳爽英等[18]建立多期組合激勵(lì)模型，證明隨著經(jīng)理人工作年限的增加，其職業(yè)生涯關(guān)注的激勵(lì)強(qiáng)度趨于弱化，顯性報(bào)酬合同的激勵(lì)強(qiáng)度不斷增強(qiáng)。

然而，已有研究在探究某項(xiàng)激勵(lì)子契約的替代機(jī)制時(shí)往往忽略了其性質(zhì)及實(shí)現(xiàn)的成本。顯性契約呈現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性和規(guī)則性，難于通融和改變，因此較難作為替代性的激勵(lì)子契約；隱性契約則呈現(xiàn)出較強(qiáng)的原則性，為經(jīng)理人留有鉆營的空間。因此，在職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)減弱時(shí)，經(jīng)理人可能更傾向于改變隱性子契約的激勵(lì)強(qiáng)度。本研究驗(yàn)證職業(yè)生涯關(guān)注與在職消費(fèi)兩個(gè)隱性激勵(lì)契約之間的替代關(guān)系，以豐富有關(guān)激勵(lì)子契約之間替代關(guān)系方面的研究。

3 理論分析和研究假設(shè)

3.1 職業(yè)生涯關(guān)注與高管在職消費(fèi)之間的替代關(guān)系

在能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用的子契約中，有的通過顯性合同加以明示，稱為顯性契約，如貨幣薪酬、股權(quán)激勵(lì)；有的則呈現(xiàn)出易于改變和通融的特性，稱為隱性契約，如在職消費(fèi)、職業(yè)生涯關(guān)注。前已述及，企業(yè)比較注重各種形式契約的搭配組合[19]，子契約之間在特定條件下能夠形成顯著的替代關(guān)系。先前的研究者在顯性契約與隱性契約之間的替代關(guān)系方面做出了許多有益探索，但卻很少注意到顯性契約和隱性契約在作為替代契約時(shí)可實(shí)現(xiàn)程度的差別。本研究認(rèn)為，當(dāng)顯性契約的作用受到制約時(shí)，為了使激勵(lì)契約總體帶來的效用不會(huì)急劇下降，管理層采用某些隱性契約替代顯性契約是比較容易實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)殡[性契約通常是原則性的而非規(guī)則性的條款，給管理層留有鉆營的空間。但當(dāng)隱性契約的作用受到限制時(shí)，管理層通過改變顯性契約實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的變更難度比較大，即使能夠說服股東并與之達(dá)成一致從而改變顯性契約，也存在一定的時(shí)滯?？紤]到改變顯性契約的交易成本遠(yuǎn)大于改變隱性契約的交易成本，管理層在隱性契約的作用受到限制時(shí)，可能更傾向于改變另外的隱性契約函數(shù)。也就是說，在基于職業(yè)觀念的隱性激勵(lì)減弱時(shí)，管理層勢必要通過其他激勵(lì)子契約來彌補(bǔ)職業(yè)生涯激勵(lì)減弱的缺憾，此時(shí)尋求高在職消費(fèi)對于高管而言是最切實(shí)、最直接的方式，其他薪酬子契約作為顯性契約是必須通過委托人的確認(rèn)、在委托人的直接監(jiān)督下執(zhí)行的，故實(shí)現(xiàn)起來存在困難；在職消費(fèi)作為隱性契約，在實(shí)際執(zhí)行中存在很大彈性，高管所擁有的在職消費(fèi)裁量權(quán)甚至使之達(dá)到一種自我激勵(lì)的程度[2]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1上市企業(yè)高管在職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)減弱時(shí)會(huì)尋求更多的在職消費(fèi)。

3.2 企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對職業(yè)生涯關(guān)注與高管在職消費(fèi)之間替代關(guān)系的影響

在考慮中國制度背景下企業(yè)的激勵(lì)問題時(shí)，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異向來是不容忽視的重要因素。國有企業(yè)中廣泛而深刻的政府參與，一方面，使國有企業(yè)和國有企業(yè)高管身處預(yù)算軟約束之中[20]，能夠享受政府不同程度、不同方面的扶植和提攜[21]，意味著國有企業(yè)與民營企業(yè)中對高管的職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)可能存在顯著差異[22]。另一方面，也使國有企業(yè)承擔(dān)著多元企業(yè)目標(biāo)，這就給予了高管進(jìn)行薪酬辯護(hù)的機(jī)會(huì)[23]，從而國有企業(yè)的貨幣薪酬激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)“彈性缺口”，難以嚴(yán)格貫徹[24-25]。

已有研究對職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)給予了普遍的重視，但在考慮職業(yè)生涯關(guān)注時(shí)往往忽略了在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)發(fā)揮作用的機(jī)理。本研究認(rèn)為，企業(yè)對于高管而言是非常重要的發(fā)展平臺(tái)，不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會(huì)在很大程度上影響企業(yè)對于高管發(fā)展的意義。因此，區(qū)分職業(yè)生涯關(guān)注如何在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)中對高管發(fā)揮激勵(lì)作用至關(guān)重要。維持經(jīng)理人市場聲譽(yù)需求下的聲譽(yù)激勵(lì)主要針對民營企業(yè)高管，而獲取晉升需求下的晉升激勵(lì)主要針對國有企業(yè)高管。

在民營企業(yè)中，能夠起到更大作用的應(yīng)當(dāng)是聲譽(yù)激勵(lì)，內(nèi)部晉升激勵(lì)和外部晉升激勵(lì)(包括經(jīng)理人市場和政治市場)作用都非常有限。首先，高層管理者已經(jīng)處于組織內(nèi)部的頂層，且其專長和技能對于職位而言具有專屬性，因而內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)很小[26]；其次，經(jīng)理人市場能夠觀測到的企業(yè)高管所擁有的專長和技能是固化的，即使在流動(dòng)性較強(qiáng)的經(jīng)理人市場中，盡管高管能夠在企業(yè)間流動(dòng)，但其職位變動(dòng)(包括晉升)的可能性也比較小；再次，在政治層面上，民營企業(yè)高管雖然存在政治升遷的訴求和可能，但畢竟受自己民營企業(yè)家身份的限制，即使得到政治晉升的激勵(lì)，激勵(lì)的形式也往往是人大代表、政協(xié)委員等[10]。而在國有企業(yè)中，晉升激勵(lì)是起決定作用的隱性職業(yè)生涯關(guān)注因素。國有企業(yè)是一個(gè)對外封閉、對內(nèi)開放的半政治環(huán)境，存在嚴(yán)格劃分的行政級別，已經(jīng)達(dá)到組織內(nèi)部頂層的國有企業(yè)高管，仍可以受到拔擢從而升任更高的行政職位。并且事實(shí)上，追求行政職位的提升、獲取政治資本往往是國有企業(yè)高管投身企業(yè)的最終目的。

本研究認(rèn)為，國有企業(yè)中晉升激勵(lì)的強(qiáng)度應(yīng)當(dāng)是高于民營企業(yè)中的聲譽(yù)激勵(lì)的。出于政府對國有企業(yè)管控的需要，往往需要確定特定人選作為其代理人，即準(zhǔn)官員性質(zhì)的國有企業(yè)高管[27]。在中國政治背景下，政治晉升是國有企業(yè)高管面臨的主要激勵(lì)，級別越高往往職位就越少，因此，晉升必然要經(jīng)過激烈的競爭環(huán)節(jié)。而且，很大程度上把持著國有企業(yè)高管任免權(quán)的機(jī)構(gòu)只有各級政府，作為唯一評判方，政府需要根據(jù)高管政績(包括國有企業(yè)業(yè)績、社會(huì)責(zé)任履行狀況和個(gè)人口碑等)做出升任與否的決定。而民營企業(yè)高管的聲譽(yù)維持需求不存在競爭性和排他性，其評價(jià)分散于經(jīng)理人市場，因而在很大程度上容許其自我辯護(hù)行為。此外，國有企業(yè)與民營企業(yè)處于不同的薪酬管制背景中。長期以來，國有企業(yè)高管的貨幣薪酬與職工工資水平掛鉤，受到政府的嚴(yán)格管制；而民營企業(yè)高管的貨幣薪酬契約則具有較大的彈性，也就是說，民營企業(yè)高管可在一定程度上利用貨幣薪酬替代自己降低的聲譽(yù)維持動(dòng)機(jī)。

聲譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)都能使管理層為了建立職業(yè)聲譽(yù)而暫時(shí)放棄機(jī)會(huì)主義行為。在有機(jī)會(huì)獲取更高、更稀缺的行政職位資源的從業(yè)前期，國有企業(yè)高管必然“戒奢崇儉”，不遺余力地通過一切可能的途徑表現(xiàn)甚至粉飾政績，從而在競爭中取勝；而當(dāng)失去這種機(jī)會(huì)時(shí)，國有企業(yè)高管在國有企業(yè)薪酬管制的背景下，只能更大程度地釋放前期壓抑的在職消費(fèi)，以緩解晉升無望的效用喪失。而在維持聲譽(yù)動(dòng)機(jī)降低的從業(yè)后期，盡管民營企業(yè)高管的在職消費(fèi)需求也會(huì)釋放，但在聲譽(yù)維持動(dòng)機(jī)本身較弱且能在一定程度上以提高貨幣薪酬來緩解時(shí)，其在職消費(fèi)的釋放程度不及國有企業(yè)高管高。因此，本研究提出假設(shè)。

H2相對于民營企業(yè)，國有企業(yè)高管在職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)減弱時(shí)會(huì)尋求更多的在職消費(fèi)。

3.3 政府行為規(guī)范化程度對職業(yè)生涯關(guān)注與高管在職消費(fèi)之間替代關(guān)系的影響

制度變遷理論認(rèn)為，制度作為用于建立政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的基本規(guī)則，是影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)行為的重大因素[28]。制度既是構(gòu)成政府的要素，也受政府行為(包括公共政策和官員的執(zhí)法、管理活動(dòng))的影響[29]。中國經(jīng)濟(jì)改革研究基金會(huì)國民經(jīng)濟(jì)研究所發(fā)布的關(guān)于中國市場化進(jìn)程的研究報(bào)告特別突出了政府行為在市場化進(jìn)程中的作用，并采用“政府行為規(guī)范化程度”表示政府在市場經(jīng)濟(jì)和市場關(guān)系中的定位。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，各地區(qū)政府部門在生產(chǎn)、分配和消費(fèi)環(huán)節(jié)所扮演的角色存在很大區(qū)別[30]。政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)行為下所產(chǎn)生的重要現(xiàn)象之一就是尋租，政府干預(yù)本應(yīng)由市場規(guī)律調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)態(tài)勢的程度較強(qiáng)(即政府行為規(guī)范化程度較低)，也就意味著其在資源分配方面留有較大的尋租空間。這種由租金帶來的權(quán)力機(jī)構(gòu)所處的優(yōu)勢地位會(huì)加劇有希望進(jìn)入政治系統(tǒng)或在其中實(shí)現(xiàn)晉升的高管對權(quán)力和地位的追逐行為，使得向更高的官階攀登成為他們從業(yè)前期更大的動(dòng)力。因此，當(dāng)這種希望破滅時(shí)，其前期為了達(dá)到晉升目的而收束的在職消費(fèi)需求會(huì)更大程度地、甚至報(bào)復(fù)性地釋放出來。

政府行為規(guī)范化程度也能夠折射出執(zhí)法部門的執(zhí)法力度和執(zhí)法公正性。當(dāng)政府行為規(guī)范化程度較低時(shí)，執(zhí)法部門對于過度在職消費(fèi)這一貪腐行為的敏感度較低而容忍度較高，高管過度在職消費(fèi)難以觸及監(jiān)管和懲治底線。如此，處于從業(yè)后期的企業(yè)高管就具備了釋放其在職消費(fèi)需求的條件(即監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)帶來的成本較低)。因此，本研究提出假設(shè)。

H3相對于政府行為規(guī)范化程度較高的地區(qū)，政府行為規(guī)范化程度較低地區(qū)的企業(yè)高管在職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)減弱時(shí)會(huì)尋求更多的在職消費(fèi)。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本研究以2005年至2013年中國非金融類上市企業(yè)作為研究樣本。之所以將樣本期間的起始點(diǎn)選為2005年，是因?yàn)樯鲜衅髽I(yè)的高管年齡數(shù)據(jù)和高管薪酬雖從1999年開始披露，但從2005年才開始可以根據(jù)年報(bào)信息來甄別高管人員是否在上市企業(yè)以外獲取兼職收入，相應(yīng)地選取相關(guān)的高管人員信息進(jìn)行實(shí)證分析。

在這一期間內(nèi)，共獲得17 637個(gè)初始樣本，在此基礎(chǔ)上對樣本進(jìn)行篩選。①剔除樣本期內(nèi)高管年齡信息披露不全或個(gè)別高管年齡信息存在奇異值(如存在高管年齡大于70歲)的企業(yè)樣本2 005個(gè)；②剔除處于特殊生命周期的企業(yè)樣本，尤其是當(dāng)年新上市或退市的相關(guān)企業(yè)樣本977個(gè)；③剔除控制變量不完整的企業(yè)樣本331個(gè)；④遵從研究慣例，剔除金融行業(yè)的企業(yè)232個(gè)，這類企業(yè)業(yè)務(wù)特殊且適用的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則存在一定的專屬性。經(jīng)上述篩選后，最終得到有效樣本14 092個(gè)。

表1給出樣本分布。從年度分布看，觀測值數(shù)量逐年上升，符合中國證券市場發(fā)展規(guī)律，2005年的觀測值最少(1 166個(gè))，2013年的觀測值最多(2 082個(gè))。另外，由于C2行業(yè)的樣本量僅有76個(gè)，參考方紅星等[31]的做法，本研究將C2并入C9行業(yè)分類中。此外，對全部連續(xù)變量在1%和99%處進(jìn)行winsorize縮尾處理。

本研究還依照薪酬發(fā)放主體和在外兼職情況對高管個(gè)體樣本進(jìn)行篩選。一方面，根據(jù)高管是否在企業(yè)領(lǐng)取薪酬，刪除不在上市企業(yè)領(lǐng)取工資薪金而只在上市企業(yè)領(lǐng)取津貼的高管人員9 472人次，因?yàn)檫@部分高管并沒有擔(dān)任上市企業(yè)的常任職務(wù)，與企業(yè)整體在職消費(fèi)水平的關(guān)系程度并不大；另一方面，根據(jù)高管人員是否在其他單位兼任職位，排除在除上市企業(yè)外其他單位有兼任職務(wù)的高管108 623人次，由于這些高管獲取薪酬的來源多樣化，在一定程度上削弱了其在職消費(fèi)的動(dòng)機(jī)。

表1 樣本的行業(yè)和年度分布Table 1 The Industrial and Annual Distribution of Samples

本研究使用的高管個(gè)人信息、企業(yè)管理費(fèi)用率及其他財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，穩(wěn)健性檢驗(yàn)中使用的在職消費(fèi)數(shù)據(jù)均手工取自上市企業(yè)現(xiàn)金流量表“其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金支出”項(xiàng)目對應(yīng)的附注中辦公費(fèi)、(交通)差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待(經(jīng))費(fèi)、(郵電)通訊費(fèi)、出國(海外)培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)(汽車費(fèi))、會(huì)議(會(huì)務(wù))費(fèi)等相關(guān)子項(xiàng)目；政府治理指數(shù)源自樊綱等[32]編著的《中國市場化指數(shù)：各地區(qū)市場化相對進(jìn)程2011年報(bào)告》中附表。

4.2 模型設(shè)置和變量定義

參照李壽喜[33]和吳冬梅等[34]的做法，利用管理費(fèi)用率作為企業(yè)整體在職消費(fèi)水平的替代變量。為客觀表達(dá)企業(yè)高管梯隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)，本研究按照職位重要程度，將無在外兼職的高管年齡進(jìn)行平均，并將計(jì)算值作為高管梯隊(duì)的平均年齡。由此，本研究建立回歸模型1檢驗(yàn)H1，即

Rexp_admin=α0+α1Age_sm+Control+∑Ind+∑Year+ε1

(1)

其中，Rexp_admin為標(biāo)準(zhǔn)化管理費(fèi)用率，即企業(yè)當(dāng)年的管理費(fèi)用除以企業(yè)的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入；Age_sm為高管梯隊(duì)的平均年齡。在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分，也分別使用財(cái)務(wù)高管平均年齡、單位最高管理團(tuán)隊(duì)成員(經(jīng)理、董事長、黨委書記)平均年齡衡量Age_sm，若經(jīng)理、董事長、黨委書記中某項(xiàng)職位任職缺失，則使用在任者的平均年齡作為該企業(yè)的變量值，預(yù)期結(jié)果不會(huì)發(fā)生改變?？刂谱兞緾ontrol包括：Rpay為管理層與員工的相對人均薪酬水平，Size為企業(yè)規(guī)模，Lev為資產(chǎn)負(fù)債率，Protected為是否受保護(hù)行業(yè)，Rcash為現(xiàn)金比率，Ln_fcf為自由現(xiàn)金流的自然對數(shù)值，Listage為企業(yè)的上市年齡，PB為市凈率，ROA為總資產(chǎn)回報(bào)率。考慮到政策環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)對模型設(shè)定的影響，在模型中設(shè)置年度和行業(yè)虛擬變量。Ind為行業(yè)虛擬變量，按照證監(jiān)會(huì)《中國上市公司行業(yè)分類指引(2001)》，金融保險(xiǎn)行業(yè)不納入模型，制造業(yè)(C類)取前兩位代碼，參考方紅星等[31]的做法，將樣本量較少的C2并入C9中，共計(jì)19個(gè)；Year為2005年至2013年的年度虛擬變量，以2005年為基期，共計(jì)8個(gè)。α0為截距項(xiàng)，α1為Age_sm的回歸系數(shù)，ε1為隨機(jī)誤差項(xiàng)。根據(jù)H1，α1應(yīng)顯著為正。

建立回歸模型2檢驗(yàn)H2，即

Rexp_admin=β0+β1Age_sm+β2Soe+β3Age_sm·Soe+

Control+∑Ind+∑Year+ε2

(2)

其中，Soe為企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，屬于國有性質(zhì)取值為1，否則取值為0；β0為截距項(xiàng)，β1～β3為各變量的回歸系數(shù)，ε2為隨機(jī)誤差項(xiàng)。根據(jù)H2，β3應(yīng)顯著為正。

建立回歸模型3檢驗(yàn)H3，即

Rexp_admin=γ0+γ1Age_sm+γ2Gornscore+

γ3Age_sm·Gornscore+Control+

∑Ind+∑Year+ε3

(3)

其中，Govnscore為企業(yè)所在省份的政府行為規(guī)范化指數(shù)，取自樊綱等[32]編制的政府治理指數(shù)，該指數(shù)編制截至2009年，為了將該指數(shù)推衍至2013年，本研究將2010年至2013年的政府治理指數(shù)分別定義為該年度之前3年指數(shù)的平均；γ0為截距項(xiàng)，γ1～γ3為各變量的回歸系數(shù)，ε3為隨機(jī)誤差項(xiàng)。根據(jù)H3，γ3應(yīng)顯著為負(fù)。

5 實(shí)證結(jié)果

5.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3給出模型中各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表3可知，上市企業(yè)管理費(fèi)用率的標(biāo)準(zhǔn)差為0.050，最小值為0.027，最大值為0.196，說明不同的企業(yè)管理費(fèi)用占銷售營業(yè)收入比重的差異很大；中位數(shù)為0.074，說明有過半的企業(yè)管理費(fèi)用率高于7.400%。高管梯隊(duì)的平均年齡的均值為46.924，最小值為39.617，最大值為56.113，表明不同的企業(yè)高管梯隊(duì)的年齡結(jié)構(gòu)也存在較大差別。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的均值為0.671，說明樣本中國有企業(yè)占比為67.100%，與中國上市企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的結(jié)構(gòu)大體一致。政府治理指數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)差為1.608，最小值為-4.660，最大值為10.650，表明各地區(qū)的政府治理水平存在較大差異。其他控制變量的分布也比較合理，如總資產(chǎn)回報(bào)率的均值和中位數(shù)均為0.034，說明樣本企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績普遍較好。相對薪酬水平的均值為0.032，說明上市企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距較大；最小值為0.005，最大值為0.302，說明不同企業(yè)之間的薪酬不平等情況有較大差距。

表4給出模型中各變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表4可知，Rexp_admin與Age_sm之間的相關(guān)系數(shù)顯著為正，說明企業(yè)的高管平均年齡越大，相應(yīng)的管理費(fèi)用開支越多，與H1相符。Rexp_admin與Lev和Ln_fcf顯著正相關(guān)，說明財(cái)務(wù)杠桿較高和自由現(xiàn)金較充足的企業(yè)更容易出現(xiàn)較高的管理費(fèi)用開支。Rexp_admin與Size之間的相關(guān)系數(shù)顯著為負(fù)，說明規(guī)模較大的企業(yè)對于管理費(fèi)用的開支規(guī)劃及管控也更為嚴(yán)格；Rexp_admin與Listage之間的相關(guān)系數(shù)顯著為負(fù)。此外，其他變量之間的相關(guān)系數(shù)也較為合理，Age_sm與Soe、Size和Protected顯著正相關(guān)，與PB顯著負(fù)相關(guān)，且與ROA相關(guān)性較小，表明具有國資背景、規(guī)模較大、有政府保護(hù)、成長性較低且盈利能力較差的企業(yè)往往呈現(xiàn)管理層老化的現(xiàn)象。各變量間相關(guān)系數(shù)的絕對值大多在0.300以下，表明模型可基本排除共線性問題的干擾。

5.2 回歸結(jié)果

表2 變量定義Table 2 The Definition of Variables

表5模型1中，OLS模型Age_sm的估計(jì)系數(shù)顯著為正，Logistic模型Age_sm的OddsRatio顯著大于1，表明企業(yè)高管梯隊(duì)平均年齡越大，越容易產(chǎn)生較高的在職消費(fèi)，說明中國企業(yè)高管梯隊(duì)平均年齡有明顯的“晉升機(jī)會(huì)喪失”效應(yīng)。該結(jié)論驗(yàn)證了H1，即晉升機(jī)會(huì)喪失的確會(huì)帶來更高的在職消費(fèi)。從控制變量的估計(jì)系數(shù)看，一方面，在OLS模型中Size的系數(shù)顯著為負(fù)，在Logistic模型中其OddsRatio顯著小于1，說明規(guī)模越大管理費(fèi)用開支控制越嚴(yán)格；另一方面，OLS模型中Lev、Protected、Rcash、Ln_fcf、Listage、PB、ROA的系數(shù)均顯著為正，Logistic模型中上述變量的OddsRatio均顯著大于1，在一定程度上說明杠桿較高、政府保護(hù)較強(qiáng)、現(xiàn)金及自由現(xiàn)金流充裕、上市年齡較長、成長性較高且盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)更有可能出現(xiàn)較高的在職消費(fèi)。有關(guān)財(cái)務(wù)杠桿和政府保護(hù)的研究結(jié)論與陳冬華等[16]和Jensen等[1]的預(yù)測一致。Rpay雖然在OLS模型中顯著為負(fù)，但在Logistic模型中不顯著，雖與本研究預(yù)期及Fama[5]的結(jié)論略有不符，但與馮根福等[17]的研究結(jié)果一致，即中國高管年薪與在職消費(fèi)之間源于管理者的薪酬往往是事前決定，并且事后難以調(diào)整的，故制約了Rpay對在職消費(fèi)的影響。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)Table 3 Descriptive Statistics

表4 主要變量的相關(guān)系數(shù)Table 4 The Correlation Coefficient of Main Variables

注：對角線左下角數(shù)據(jù)為Pearson相關(guān)系數(shù)，對角線右上角數(shù)據(jù)為Spearman相關(guān)系數(shù)；***為1%水平下顯著，**為5%水平下顯著，*為10%水平下顯著，下同。

表5模型2中，Age_sm·Soe在OLS模型的估計(jì)系數(shù)顯著為正，在Logistic模型中的OddsRatio顯著大于1，說明與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)的高管梯隊(duì)平均年齡與在職消費(fèi)水平之間的正相關(guān)關(guān)系更明顯，從而H2得到驗(yàn)證。在中國，相對于非國資背景的上市企業(yè)，國有上市企業(yè)的高管年齡與政治升遷的關(guān)系更為密切，隨著升遷概率的減少，其保持自身效用值不變的動(dòng)機(jī)更容易觸發(fā)“權(quán)力不用、過期作廢”的在職消費(fèi)動(dòng)機(jī)。該檢驗(yàn)結(jié)果與H2完全一致，因而支持企業(yè)高管在職消費(fèi)以及國有企業(yè)高管晉升激勵(lì)強(qiáng)于民營企業(yè)高管聲譽(yù)激勵(lì)。各控制變量系數(shù)的回歸結(jié)果與模型1基本一致。

表5 檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 The Result of Test

表5模型3中，Age_sm·Govnscore在OLS模型的估計(jì)系數(shù)顯著為負(fù)，在Logistic模型中的OddsRatio顯著小于1，說明當(dāng)政府治理水平較低時(shí)，企業(yè)的高管梯隊(duì)平均年齡與在職消費(fèi)之間的正相關(guān)關(guān)系會(huì)顯著強(qiáng)化，從而H3得到驗(yàn)證。

6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本研究從變更被解釋變量和解釋變量的度量方法、替換管理層機(jī)會(huì)主義行為等角度進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(1)本研究更換了被解釋變量在職消費(fèi)的衡量方法，借鑒陳冬華等[16]的做法，利用手工收集2007年至2011年現(xiàn)金流量表中“其他與經(jīng)營活動(dòng)有關(guān)的現(xiàn)金支出”項(xiàng)目對應(yīng)的附注中8個(gè)子項(xiàng)目總金額的自然對數(shù)值(Lnperks)替換標(biāo)準(zhǔn)化的管理費(fèi)用率進(jìn)行回歸，新的被解釋變量之所以取自然對數(shù)，是為避免變量偏度和峰度過高可能造成的影響而進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

雖然馮根福等[17]認(rèn)為這種手工收集數(shù)據(jù)的方法是目前度量在職消費(fèi)的最佳方法，然而因?yàn)閳?bào)表附注中辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)費(fèi)、小車費(fèi)和會(huì)議費(fèi)等8個(gè)子項(xiàng)目披露不甚完備，故而樣本篩選會(huì)導(dǎo)致?lián)p失大量的初始樣本，這也是本研究為何僅將陳冬華等[16]的經(jīng)典方法列為穩(wěn)健性檢驗(yàn)的一個(gè)重要原因。本研究針對穩(wěn)健性檢驗(yàn)的樣本選擇過程見表6。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)的樣本選擇過程Table 6 The Process of Samples Selection in Robust Tests

獲得相應(yīng)樣本后，本研究重新運(yùn)行模型1～模型3，OLS和Logistic的回歸結(jié)果見表7。由表7可知，模型1中Age_sm的估計(jì)系數(shù)顯著為正，模型2中Age_sm·Soe的估計(jì)系數(shù)顯著為正，模型3中Age_sm·Govnscore的估計(jì)系數(shù)顯著為負(fù)。該結(jié)果與之前的主回歸結(jié)果基本一致，支持H1～H3的推論。

(2)本研究用投資效率衡量企業(yè)高管梯隊(duì)的平均年齡是否影響其機(jī)會(huì)主義行為水平。投資效率問題一直是中國上市企業(yè)普遍面臨的一個(gè)難題，決策層可能出于私利而投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，從而中飽私囊。本研究發(fā)現(xiàn)，在2005年至2013年，發(fā)生過度投資的企業(yè)有1 032家，投資不足的有3 042家，表明中國上市企業(yè)中較多面臨投資不足問題，與方紅星等[31]的研究結(jié)論一致?；仡櫼延醒芯靠芍局卫?、內(nèi)部控制、管理層持股等因素均影響企業(yè)的投資效率。Richardson[35]發(fā)現(xiàn)自由現(xiàn)金流量的多寡是決定投資效率的重要因素，且積極行動(dòng)的股東的存在可以抑制過度投資。Billett等[36]和Giroud等[37]發(fā)現(xiàn)非效率投資往往與較差的治理水平相聯(lián)系，Grundy等[38]發(fā)現(xiàn)管理者持股水平較高的公司傾向于發(fā)生過度投資。在前面的分析中本研究認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)高管升遷可能性隨著退休臨近而降低，他們會(huì)通過機(jī)會(huì)主義行為獲取薪金以外的收入作為補(bǔ)償。據(jù)此推論，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的年齡越老化，則損公肥私的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈，其投資的效率越低。本研究用非效率投資的絕對值(Abs_Ineinv)作為被解釋變量，重新對模型1、模型2和模型3進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)企業(yè)全職高管的平均年齡越大，非效率投資水平越高，實(shí)證結(jié)果與前面一致。區(qū)分過度投資和投資不足時(shí)的回歸結(jié)果仍與之一致。限于篇幅，未報(bào)告這一結(jié)果。

此外，本研究重新定義了企業(yè)高管變量，分別采用財(cái)務(wù)崗位高管的平均年齡和單位最高管理團(tuán)隊(duì)成員(經(jīng)理、董事長、黨委書記)的平均年齡作為Age_sm的度量指標(biāo)，使用OLS和Logistic的回歸方法重新運(yùn)行模型。重新定義企業(yè)高管梯隊(duì)平均年齡后的回歸結(jié)果與之前的回歸結(jié)果基本一致，進(jìn)一步驗(yàn)證了H1～H3。限于篇幅，未報(bào)告這一結(jié)果。

綜合上述檢驗(yàn)結(jié)果，本研究主模型對于3個(gè)假設(shè)的驗(yàn)證過程穩(wěn)健而可靠。

7 結(jié)論

本研究在激勵(lì)機(jī)制理論框架下，以2005年至2013年中國非金融類上市企業(yè)為樣本，考察作為隱性激勵(lì)的職業(yè)生涯關(guān)注與在職消費(fèi)的關(guān)系，得到以下研究結(jié)果。①從總體上看，中國上市企業(yè)高管在職消費(fèi)水平與其基于職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵(lì)顯著負(fù)相關(guān)。說明上市企業(yè)高管在基于職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵(lì)減弱時(shí)，會(huì)尋求更多的在職消費(fèi)，從而驗(yàn)證了在職消費(fèi)與職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)之間存在替代效應(yīng)。②調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，在上市企業(yè)高管基于職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵(lì)影響在職消費(fèi)水平的過程中，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和所在行政區(qū)的政府行為規(guī)范化程度發(fā)揮了顯著的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)上市企業(yè)為國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)或處于政府行為規(guī)范化程度較低的地區(qū)時(shí)，高管基于職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵(lì)減弱將更為顯著地提高企業(yè)的在職消費(fèi)水平。從變更被解釋變量和解釋變量的度量方法、替換管理層機(jī)會(huì)主義行為等角度實(shí)施穩(wěn)健性測試后，本研究結(jié)論依然顯著成立。

表7 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果Table 7 The Result of Robust Test

本研究從理論上豐富了有關(guān)激勵(lì)子契約之間替代關(guān)系方面的研究，驗(yàn)證了職業(yè)生涯關(guān)注與在職消費(fèi)兩個(gè)隱性激勵(lì)契約之間的替代關(guān)系，并在中國的制度背景下，對職業(yè)生涯關(guān)注激勵(lì)中的聲譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)詳加區(qū)分，在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下考察職業(yè)生涯關(guān)注對管理層行為的影響途徑，從而明辨職業(yè)生涯關(guān)注作為激勵(lì)契約的作用機(jī)理。

本研究結(jié)論在一定程度上為過度在職消費(fèi)的成因、過度在職消費(fèi)盛行于國有企業(yè)和市場化程度較低的地區(qū)的現(xiàn)象提供了合理解釋，對于優(yōu)化中國上市企業(yè)管理層的激勵(lì)機(jī)制具有重要啟示。①委托人應(yīng)掌握契約調(diào)整的主動(dòng)權(quán)，在由職業(yè)生涯將盡導(dǎo)致的聲譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)(隱性契約)被客觀條件弱化時(shí)，適時(shí)地加強(qiáng)激勵(lì)契約其他方面(如顯性契約)的激勵(lì)強(qiáng)度。② 完善上市企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，避免上市企業(yè)高管出于利己主義的動(dòng)機(jī)進(jìn)行過度消費(fèi)，繼而實(shí)施對上市企業(yè)資源的侵占和浪費(fèi)。③提高政府行為規(guī)范化程度，明晰政府在市場經(jīng)濟(jì)中的定位，只有在公平競爭的市場環(huán)境中，企業(yè)高管的政治晉升激勵(lì)才不會(huì)無端膨脹，帶來職業(yè)生涯后期膨脹破滅的補(bǔ)償性在職消費(fèi)的后果。

本研究仍然存在以下兩點(diǎn)局限。一方面，本研究在對職業(yè)生涯關(guān)注的聲譽(yù)激勵(lì)和晉升激勵(lì)進(jìn)行分析時(shí)，沒有結(jié)合高管的學(xué)歷、成就動(dòng)機(jī)等高管背景因素，而這些因素能夠在很大程度上影響高管行為；另一方面，本研究沒有對產(chǎn)權(quán)屬性進(jìn)一步細(xì)分，如國有產(chǎn)權(quán)控制企業(yè)中的地方國有企業(yè)、中央國有企業(yè)以及私有產(chǎn)權(quán)控制企業(yè)中的家族企業(yè)和非家族企業(yè)等，后續(xù)研究可針對以上局限之處進(jìn)一步展開。

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StudyonSubstitutionRelationbetweenCareerConcernsIncentiveandPerkoftheManagement

Wang Fang1，Li Zhe1，Dong Xiaohong1,2

1 School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872, China 2 Business Institute, Anhui University of Finance and Economics, Bengbu 233041, China

The perk of the management, which is widely found in China, draws attention of academic circles and the whole society. It is not only a part of the problem of agency, but also a part of incentive contracts. An incentive contract is a combination of several sub-contracts, which are substitutable by one another. Both the career concerns and perk of the management are crucial part of incentive contracts. When career concerns incentive is weakened, perk of the management will be more prominent. What′s more, the substitution relation between those two components will be significantly influenced by property rights and standardized governmental behaviour.

Using non-financial listed firms in China from 2005 to 2013 as samples, as well as nature of property rights and standardized governmental behaviour as moderator factors, we build a multiple linear regression model and a binomial Logistic regression model to verify the above assumptions. After robust tests by revising measurement and adopting an alternative scenario, the research conclusion is still valid. The paper finds that:①the management would seek for more perk if their career concerns incentive is weakened; ②the substitution relation is more prominent in SOEs and corporations located in areas of low standardized governmental behaviour.

The paper contributes to prior literature as follows. First and foremost, we verify the substitution relation between two implicit incentive contracts and enrich relative studies on relationship between sub incentive contracts. By contrast, prior studies rarely notice that it is more difficult for senior executives to choose explicit incentive contracts as substitutable arrangements, for that implicit contracts are usually principle-oriented rather than rule-oriented. With more space to manipulate their performance, senior executives will surely prefer to adopt more perk when they approach the retirement age in order to maintain their utility. Secondly, we fully consider the institutional background with strong demand of promotion for senior executives in SOEs and the economic setting of unbalanced development of regional economy in China. The results show that the substitution relation between career concerns incentive and perk of the management is more significant in SOEs and companies located in areas with lower regional marketization degree. Hence, this paper provides reasonable explanations for the cause of perk and why it is pervasive in SOEs and areas with lower regional marketization degree. The result would be of great significance and enlightenment to deepen the understanding of agency problem and to optimize incentive contracts.

incentive contract；perk；career concerns；property rights；standardized governmental behaviour

Date:December 15th, 2014

DateApril 27th, 2015

FundedProjectSupported by the National Natural Science Foundation of China(71272152) and the Fundamental Research Funds for the Central Universities(14XNH088)

Biography:Wang Fang(1989-,Native of Shijiazhuang,Hebei ), is a Ph.D candidate in the School of Business at Renmin University of China. Her research interests cover corporate governance and financial accounting, etc. E-mail：wf536@ruc.edu.cn

F271.5

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2015.04.003

1672-0334(2015)04-0023-13

2014-12-15修返日期2015-04-27

國家自然科學(xué)基金(71272152)；中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金(14XNH088)

王放(1989-)，女，河北石家莊人，中國人民大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向：公司治理和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等。E-mail：wf 536@ruc.edu.cn

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