摘 要：人是企業(yè)組成的基本單位，有人才有企業(yè)，沒有人就無法組織企業(yè)活動(dòng)，所以人力是企業(yè)的命脈，在某種意義上來說人力資源決定著企業(yè)命運(yùn)，優(yōu)秀的人才往往是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，持續(xù)發(fā)展下去必須要有優(yōu)秀的人才保駕護(hù)航。然而，近年來隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。對(duì)于中小企業(yè)來說，人才流失危害極大，往往會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部機(jī)密的泄漏。另外，企業(yè)在員工培養(yǎng)階段，需要投入招聘費(fèi)用、人工費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用，員工流失后企業(yè)的成本投入將毫無意義，中小企業(yè)必須對(duì)員工流失提高重視。本文將針對(duì)中小企業(yè)員工流失帶來的危害及對(duì)策展開研究。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工流失；危害及對(duì)策

二十一世紀(jì)人類社會(huì)正在逐步進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)來說人才意味著核心技術(shù)的水平，而人才的流失無疑會(huì)對(duì)企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生影響，尤其對(duì)中小企業(yè)來說甚至直接關(guān)系著企業(yè)命運(yùn)。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，擁有合適的人才，就代表著擁有了核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以說人才流失對(duì)企業(yè)危害極大。然而，目前我國(guó)中小企業(yè)普遍面臨員工流失問題，員工的大量流失甚至已逐漸成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的主要因素。如何凝聚人才，留住人才，防止員工流失已經(jīng)成為許多企業(yè)研究的重要課題。

一、我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)

從當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局來看，任何國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都占據(jù)著重要位置，尤其對(duì)發(fā)展中國(guó)家中國(guó)來說。自改革開放后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的初步完成，大批民間中小企業(yè)不斷涌現(xiàn)，并迅速成為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動(dòng)力。相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總是的百分之九十以上，并且近幾年中小企業(yè)數(shù)量增長(zhǎng)速度保持著百分之十五，每年中小企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的百分之六十，上繳稅收占全國(guó)稅收的百分之五十一，社會(huì)零銷售額占百分之六十。這些中小企業(yè)在發(fā)揮促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作用的同時(shí)，更緩解了社會(huì)就業(yè)壓力，為社會(huì)提供了大量工作崗位，中小企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，但中小企業(yè)普遍資金基礎(chǔ)薄弱，缺乏強(qiáng)而有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，沒有特色產(chǎn)品，且管理模式粗放，在這個(gè)優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中往往難以生存。在這種大的市場(chǎng)環(huán)境下，人才在中小企業(yè)發(fā)展過程中的重要性越來越突出，一些核心技術(shù)人才甚至直接決定著中小企業(yè)命運(yùn)和發(fā)展方向。但是目前大多中小企業(yè)不重視人力資源管理，員工流失問題十分突出。員工流失十分不利于中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，中小企業(yè)應(yīng)積極針對(duì)員工流失問題原因，采取有效控制措施，防止員工流失，凝聚企業(yè)力量，統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)。

二、中小企業(yè)員工流失帶來的危害

員工流失是指企業(yè)不希望員工流出，而員工個(gè)人卻愿意的一種自愿流出。員工有辭職權(quán)利，所以員工流失問題是任何企業(yè)都不可回避的，想要降低員工流失給企業(yè)帶來的危害程度，企業(yè)必須想辦法挽留員工，降低員工流失現(xiàn)象的發(fā)生可能。優(yōu)秀的員工足以給企業(yè)帶來質(zhì)的改變，員工流失問題關(guān)系重大，企業(yè)必須提高重視。中小企業(yè)員工流失不僅會(huì)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)給企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來負(fù)面影響。中小企業(yè)在員工培養(yǎng)前期，要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和培養(yǎng)，這不僅會(huì)造成企業(yè)人力物力的消耗，還會(huì)產(chǎn)生各種費(fèi)用，例如，安置費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)、人工費(fèi)等等。如果培訓(xùn)后員工流失，離開企業(yè)，企業(yè)付出的心血將付之東流。并且這些人才的流失，還有可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸收，這無疑會(huì)增強(qiáng)對(duì)手實(shí)力。如果企業(yè)從新進(jìn)行員工培養(yǎng)，就需要再次耗費(fèi)培訓(xùn)成本，這無疑會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。另外，經(jīng)過長(zhǎng)期培養(yǎng)的員工多已掌握企業(yè)內(nèi)部機(jī)密或企業(yè)核心技術(shù)材料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部情況有一定了解。一旦這種核心人才流失，十分容易出現(xiàn)企業(yè)核心技術(shù)流出，商業(yè)機(jī)密泄露等問題，這便會(huì)導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)增加，給企業(yè)帶來巨大損失，這種現(xiàn)象在IT行業(yè)中時(shí)有發(fā)生。對(duì)于中小企業(yè)來說，核心技術(shù)往往是生存的根本，這些技術(shù)或機(jī)密的泄漏，便會(huì)使中小企業(yè)陷入困境。并且員工后期培養(yǎng)中多已擔(dān)負(fù)重要崗位，一旦流失，必然造成崗位缺失，如果企業(yè)一時(shí)間無法找到可代替之人，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降，甚至造成經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中斷，給企業(yè)帶來直接損失，影響企業(yè)整體運(yùn)作。此外，員工在長(zhǎng)期工作中業(yè)務(wù)能力和職業(yè)技能已達(dá)到一定水平，對(duì)企業(yè)客戶需求十分了解，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和運(yùn)作模式十分熟悉，這些員工的流失很有可能會(huì)導(dǎo)致客戶流失，現(xiàn)如今員工流失帶走老客戶的現(xiàn)象屢見不鮮，可見員工流失的危害性和嚴(yán)重性。從目前我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，員工流失已經(jīng)成為一種極為普遍的現(xiàn)象，即使是當(dāng)前發(fā)展迅猛的IT業(yè)，員工流失問題也十分突出，且流失的員工，多為高學(xué)歷，具有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)型和知識(shí)型員工。這些流失的員工多會(huì)跳槽到同行業(yè)企業(yè)或外資企業(yè)。我國(guó)中小企業(yè)本科學(xué)歷員工流失率超過百分之十七，研究生學(xué)歷流失率超過百分之二十二，博士研究生學(xué)歷員工流失率超過百分之三十五。這些員工往往是企業(yè)核心力量，自身攜帶大量知識(shí)和技能，具有管理經(jīng)驗(yàn)，一旦流失十分不利于企業(yè)。中小企業(yè)想要控制員工流失，保障員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，必須做好人力資源管理，合理配置人力資源。

三、中小企業(yè)員工流失的原因

通過前文對(duì)中小企業(yè)員工流失危害的分析，可以看出防止員工流失的重要性和必要性。想要有效防止員工流失，中小企業(yè)應(yīng)積極總結(jié)和分析員工流失原因，針對(duì)員工流失原因采取相應(yīng)對(duì)策，保障企業(yè)人力資源穩(wěn)定狀態(tài)。下面通過幾點(diǎn)來分析中小企業(yè)員工流失的原因：

1.個(gè)人因素

個(gè)人因素對(duì)員工工作動(dòng)力的產(chǎn)生起著決定性因素，個(gè)人因素會(huì)導(dǎo)致員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，而職業(yè)倦怠是員工流失的根本原因之一。個(gè)人因素和個(gè)人心理、自我效能、興趣有著直接關(guān)系。因?yàn)閱T工行為往往受個(gè)人因素驅(qū)使，一些員工對(duì)所從事的工作缺乏興趣，加之工作內(nèi)容枯燥、重復(fù)，便會(huì)逐漸失去工作熱情和動(dòng)力，在這種負(fù)面情緒影響下便會(huì)想要換一個(gè)新的工作環(huán)境。另外，還有一些員工認(rèn)為企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不符，企業(yè)制度和格局無法發(fā)揮個(gè)人能力，不利于自身長(zhǎng)期發(fā)展，也會(huì)選擇離開企業(yè)，尋找更好的平臺(tái)。

2.企業(yè)因素

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，大多員工流失問題由企業(yè)因素導(dǎo)致。新的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中往往以利益最大化為目標(biāo)，對(duì)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)非常重視，卻忽視了員工培養(yǎng)，留給員工的發(fā)展空間較小，員工看不到晉升希望，工作中便缺乏動(dòng)力和激情，覺得前途渺茫，最終便會(huì)選擇離開企業(yè)。此外，目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在問題，缺乏對(duì)人力資源管理的重視，管理方式十分粗放，這不僅十分容易造成員工流失，更會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手留下可乘之機(jī)。一些對(duì)手往往會(huì)利用這些管理漏洞，進(jìn)行惡性挖角。

3.待遇因素

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，物質(zhì)生活越來越豐富，人才對(duì)企業(yè)待遇問題越來越重視，待遇已逐漸成為人才去留的主要影響因素。人類經(jīng)常會(huì)在內(nèi)心把工作中的報(bào)酬與付出進(jìn)行比較，如果付出過高，卻無法得到相應(yīng)報(bào)酬，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒和不公平感，便無法安心工作，就會(huì)考慮跳槽。一些員工只有在得到想要的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)，才會(huì)安心工作，如果付出與報(bào)酬不符時(shí)，這類員工往往會(huì)離開企業(yè)，選擇更好的企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也是抓住了員工的這種心理，通過更好的待遇來挖角，毫無疑問這是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來的必然現(xiàn)象。

4.文化因素

企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)文化是使員工認(rèn)同企業(yè)，產(chǎn)生榮譽(yù)感的重要手段。在企業(yè)文化潛移默化的影響下，員工便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感，與企業(yè)達(dá)成一致的奮斗目標(biāo)。并且企業(yè)文化具有凝聚人心的作用，是防止員工流失的關(guān)鍵措施。但目前中小企業(yè)在發(fā)展中，普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)、情感文化建設(shè)，所以很多員工對(duì)企業(yè)情感淡薄，企業(yè)文化職能并沒有得到很好的發(fā)揮，員工在利益驅(qū)使下，往往會(huì)輕易選擇離開企業(yè)。

四、中小企業(yè)員工流失的對(duì)策

如何防止員工流失，凝聚人才，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中要解決的首要任務(wù)。穩(wěn)定的人力資源基礎(chǔ)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件。想要有效防止員工流失，首先中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源管理的重視，把人力資源管理提上議程，盡快完善人力資源管理制度，制定人力資源管理計(jì)劃，保障人力資源管理工作的有效落實(shí)，使人力資源管理職能得到最大化發(fā)揮。人力資源管理是防止員工流失，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的重要手段。但人力資源管理制度制定時(shí)，必須考慮科學(xué)性和可行性，要符合企業(yè)實(shí)際情況。此外，為了更好的調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使其產(chǎn)生工作動(dòng)力，應(yīng)構(gòu)建合理的績(jī)效考核機(jī)制?？?jī)效考核是企業(yè)發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)的有效手段，對(duì)員工工作能力開發(fā)有著很大幫助。在合理的績(jī)效考核下員工工作效率和質(zhì)量都會(huì)大大提升，工作責(zé)任心也會(huì)大大增強(qiáng)，且能夠很好的消除員工負(fù)面情緒?？?jī)效考核框架構(gòu)建時(shí)，應(yīng)結(jié)合崗位要求，制定不同的考核指標(biāo)?？?jī)效考核內(nèi)容應(yīng)能夠反映員工在工作中的工作業(yè)績(jī)和工作狀態(tài)，堅(jiān)持獎(jiǎng)懲結(jié)合原則，對(duì)工作不認(rèn)真、不能完成工作任務(wù)的員工進(jìn)行適當(dāng)處罰，對(duì)優(yōu)秀員工給予及時(shí)鼓勵(lì)。激勵(lì)應(yīng)采用物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，以達(dá)到最佳激勵(lì)效果。單純的精神激勵(lì)難以取得有效的激勵(lì)效果，而物質(zhì)激勵(lì)難以使員工斗志和熱情長(zhǎng)時(shí)間保持，合理的激勵(lì)機(jī)制是員工所渴望的，是防止員工流失的必要手段。另一方面，想要有效遏制惡意挖角，防止人才流失，福利待遇至關(guān)重要。滿足員工一定物質(zhì)需求，是留住員工的前提條件。福利待遇應(yīng)結(jié)合員工實(shí)際需求，有規(guī)律的適時(shí)提高，如果盲目提高福利待遇只會(huì)使企業(yè)陷入被動(dòng)。此外，企業(yè)應(yīng)建設(shè)透明化的晉升機(jī)制，讓員工看到晉升希望，使員工產(chǎn)生動(dòng)力，不愿意離開企業(yè)。另外，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工企業(yè)情感的培養(yǎng)，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生情感，情感的產(chǎn)生便會(huì)使員工不會(huì)輕易離開企業(yè)。另外，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，思想決定行動(dòng)，凝聚人心，抓住員工思想，企業(yè)文化必不可少。中小企業(yè)應(yīng)提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使其能夠受到企業(yè)文化熏陶，從而產(chǎn)生責(zé)任感和歸宿感，使員工熱愛企業(yè)，以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)去思考工作的開展。想要形成良好的企業(yè)文化，管理者必須樹立正確管理觀念，堅(jiān)持“為政以德”、“齊之以禮”，關(guān)愛員工、尊重員工，與員工建立良好的溝通，以便于及時(shí)了解員工動(dòng)態(tài)與心聲，聽取員工工作意見，容許不同聲音，貫徹儒家仁愛、以德服人的精神，從而使員工心悅誠(chéng)服，順從管理。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們思想已經(jīng)發(fā)生很大轉(zhuǎn)變，員工渴望得到企業(yè)尊重和認(rèn)可，樹立以人為本的管理理念是防止員工流失，留住人才的關(guān)鍵。只有受到企業(yè)尊重，員工才會(huì)留下來，安心工作，為企業(yè)創(chuàng)作利益。

五、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中占據(jù)著重要位置，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才成為了決定企業(yè)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，員工流失十分不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，尤其對(duì)于中小企業(yè)來說，一些核心員工的流失，往往會(huì)陷入困境。因此，中小企業(yè)應(yīng)積極總結(jié)和歸納人才流失原因，采用相應(yīng)措施，凝聚企業(yè)力量，防止員工流失。

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作者簡(jiǎn)介：林琳（1993.06- ），女，遼寧朝陽(yáng)人，遼寧理工學(xué)院工商管理專業(yè)人力資源開發(fā)與管理方向