孫春玲，張夢曉，安　珣

(天津理工大學(xué)　管理學(xué)院，天津　300384；2.天津大學(xué)　管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072)

維度分化視角下變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的激勵作用研究

孫春玲1，張夢曉1，安珣2

(天津理工大學(xué)管理學(xué)院，天津300384；2.天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津300072)

摘要：該研究通過對已有實證研究進(jìn)行數(shù)據(jù)再分析導(dǎo)出了各獨立研究不能呈現(xiàn)的潛在規(guī)律，彌補了傳統(tǒng)文獻(xiàn)分析和獨立實證研究的不足。研究結(jié)果顯示：(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的激勵作用效果大于單一維度的作用效果，在各維度協(xié)同作用下更易實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性及提高心理授權(quán)水平；(2)中國文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)被賦予新的內(nèi)涵，相較于智力激發(fā)，德行垂范更易引起員工共鳴并提升心理授權(quán)水平；(3)變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)各維度的影響力度具有差異性：與意義、自主性的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度大于和自我效能感、影響力的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度。該研究針對上述元分析結(jié)果進(jìn)行了深入的分析和探討，在維度分化視角下更加準(zhǔn)確地指出了二者之間的作用規(guī)律，為管理實踐者實施變革型領(lǐng)導(dǎo)提供了更可靠、更有效的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：元分析；激勵作用；變革型領(lǐng)導(dǎo)；心理授權(quán)；維度分化

一、引言

現(xiàn)代社會，企業(yè)對人力資本的管理既需要通過制度約束個體行為，更需要通過文化環(huán)境建設(shè)觸及個體認(rèn)知從而從根本上產(chǎn)生個體的自我規(guī)范和激勵，正如我國依法治國既需要法制建設(shè)，更需要法治文化和法治精神的建設(shè)。心理授權(quán)(psychological empowerment)提供了一條通過柔性機(jī)制設(shè)計改變個體主觀認(rèn)知，進(jìn)而提高個體主動性水平、潛能釋放水平和創(chuàng)造力水平的激勵路徑[1-2]。雖然研究顯示眾多組織已經(jīng)開展了心理授權(quán)的實踐，但是相關(guān)理論研究落后于實踐[3]。特別是國內(nèi)，對心理授權(quán)的研究開始較晚，在變革型領(lǐng)導(dǎo)提升心理授權(quán)水平的研究方面尚顯粗略。造成了在通過實施變革型領(lǐng)導(dǎo)提升心理授權(quán)水平的實踐中，不僅容易由于中西方研究成果不一致而無所適從，而且常常由于缺乏兩個變量各維度之間關(guān)系的數(shù)據(jù)分析，致使相關(guān)制度設(shè)計和企業(yè)變革陷入困境。

歸結(jié)主要原因有以下三點：一是由于通過領(lǐng)導(dǎo)力激勵心理授權(quán)實踐的情況比較復(fù)雜，現(xiàn)有研究多泛泛地局限于變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)這兩個高層次變量的關(guān)系研究，缺乏維度分化后的精準(zhǔn)關(guān)系確定；二是即便研究細(xì)化到單一維度，對于單一維度的作用方向及大小的研究結(jié)論也往往出現(xiàn)不一致、甚至相悖的情況[4-6]；三是獨立研究未強(qiáng)調(diào)中西方文化對變革型領(lǐng)導(dǎo)實施結(jié)果的影響，國家文化代表著不同的價值觀和思維方式，這會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)者行為的理解，導(dǎo)致變革型領(lǐng)導(dǎo)作用效果的不同。上述原因造成的差異性研究結(jié)果動搖了變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)的理論基礎(chǔ)，影響領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展變革型領(lǐng)導(dǎo)的決心和力度，阻礙企業(yè)建立員工激勵機(jī)制。

因此，為全面評估變革型領(lǐng)導(dǎo)，在更大規(guī)模數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上更為精準(zhǔn)地識別變革型領(lǐng)導(dǎo)(以及各維度)對心理授權(quán)(以及各維度)的激勵是否有效，以及哪些方面發(fā)揮更重要的作用，本文運用元分析技術(shù)在維度分化的視角下進(jìn)行變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)激勵作用的深入研究，并且探討文化背景對變革型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，著重研究兩個高層次變量維度分化后未曾被挖掘的關(guān)聯(lián)性、差異性以及一些特有的表現(xiàn)。

二、變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的維度劃分與假設(shè)

(一)變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)維度劃分的理論回顧

該研究涉及的兩個變量分別是：變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)，為了深入分析兩者在微觀層次上的相關(guān)聯(lián)系，本文進(jìn)行了以下文獻(xiàn)整理。

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)維度劃分理論回顧

變革型領(lǐng)導(dǎo)這一概念最早是在1973年由Downton提出，Burns將其提升至領(lǐng)導(dǎo)理論的高度，他指出變革型領(lǐng)導(dǎo)是上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工互動的一種過程，可增強(qiáng)彼此的熟悉程度，從而提升雙方的內(nèi)在動機(jī)水平。在變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展過程中，Bass的工作得到了學(xué)者們的廣泛認(rèn)可。Bass等經(jīng)過深入探討，得出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度量表，智力激發(fā)(intellectual stimulation)、感召力(inspirational motivation)、個性化關(guān)懷(individualized consideration)和領(lǐng)導(dǎo)魅力(charisma)四個維度[7]。目前，各種研究中形成了對于以上四個維度的普遍認(rèn)識。智力激發(fā)：領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，鼓勵員工運用知識和經(jīng)驗并采用新方法解決問題，以此提高員工創(chuàng)新意識；感召力：領(lǐng)導(dǎo)者建構(gòu)出組織發(fā)展愿景，激發(fā)員工工作動機(jī)，體現(xiàn)員工工作意義，使員工超越個人利益，為組織目標(biāo)奮斗；個性化關(guān)懷：領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)每位員工的特質(zhì)和發(fā)展需求，給予各種可能的支持；領(lǐng)導(dǎo)魅力：領(lǐng)導(dǎo)者通過自身良好形象，為員工樹立榜樣，并贏得員工的尊重和信任[8-9]。

在中國情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵和測量的研究成果主要包括：德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力的四維度量表[10]；以及包括影響力、愿景激勵、個性化關(guān)懷和智力激發(fā)的四維度二階量表[11]。由于前者得到較多學(xué)者的認(rèn)可和應(yīng)用[12-13]，因此本研究以該量表代表中國情境下的研究成果與西方量表進(jìn)行比較，比較結(jié)果表明：(1)國內(nèi)量表提出的“愿景激勵”維度與西方的“感召力”維度雖然名稱有差異，但是根據(jù)各自的測量題項分析其內(nèi)涵基本一致；(2)在國內(nèi)量表中沒有智力激發(fā)這一維度，德行垂范屬于中國情境下的一個獨特維度，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者良好的道德品質(zhì)對員工的激勵作用；(3)通過對不同文化情境下“個性化關(guān)懷”的解讀，中國變革型領(lǐng)導(dǎo)除了關(guān)心員工的個人發(fā)展和工作，還會關(guān)懷員工的家庭生活，但是不同情境下基本內(nèi)涵比較一致；(4)兩個量表中的領(lǐng)導(dǎo)魅力維度基本內(nèi)涵一致。

本文在對納入元分析的文獻(xiàn)進(jìn)行分析整理時，將感召力等同于愿景激勵，最終決定在德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力和智力激發(fā)五個方面進(jìn)行維度分化的元分析。

2.心理授權(quán)維度劃分理論回顧

對于授權(quán)概念，可以追溯到60多年前員工參與管理的研究。提倡授權(quán)的學(xué)者都有一個潛在的信念：主動授權(quán)能夠提高員工的績效，提升幸福感和形成積極的心態(tài)[2,14]。心理授權(quán)是個體感知到他們被賦予權(quán)利時的一種認(rèn)知狀態(tài)，它關(guān)注所處環(huán)境的狀態(tài)或設(shè)置，在這種環(huán)境中員工可以相信他們已經(jīng)掌控了自己的工作，而不受他人支配。

目前，學(xué)者們普遍應(yīng)用心理授權(quán)的四維度量表[15-16]，分別是意義(meaning)、自主性(self-determination)、自我效能感(self-efficacy)和影響力(impact)。并且，有研究還進(jìn)一步證明這四個維度體現(xiàn)了心理授權(quán)結(jié)構(gòu)的完整性[17]。其中，意義，是個人對自身工作價值的評判；自主性，是個人對工作決策的參與程度；自我效能感，個人對自己圓滿完成任務(wù)的能力所具有的信念；影響力，是指個人感知到的自身工作對組織或團(tuán)隊的影響程度。心理授權(quán)的四個維度均反映了個人對自己工作角色的積極定位而非消極定位[18]，當(dāng)四個維度都達(dá)到高水平時，心理授權(quán)的效果也達(dá)到最好。

(二)二者間整體與分維度關(guān)系假設(shè)的提出

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)整體關(guān)系的假設(shè)

基于以上理論基礎(chǔ)，大部分研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間具有顯著的正相關(guān)性。代表性研究主要有：陳淑妮以企業(yè)知識型員工為樣本[19]，蘭佳慶對醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查[20]，Allameh以學(xué)校教師作為研究對象[21]，均證明變革型領(lǐng)導(dǎo)可顯著提高下屬心理授權(quán)水平，從而達(dá)到變革型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期目標(biāo)。但獨立研究間，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)關(guān)系的大小存在較大差異。例如，Bruce證明心理授權(quán)與變革型領(lǐng)導(dǎo)之間的相關(guān)性僅為0.15[22]，而Li-Yun Sun的研究結(jié)果顯示兩者間有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，系數(shù)高達(dá)0.63[23]，因此，需要對已有的研究進(jìn)行進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析，實現(xiàn)對二者之間相關(guān)性的更準(zhǔn)確描述。

依據(jù)馬斯洛需求層次理論：變革型領(lǐng)導(dǎo)者向員工提出遠(yuǎn)大目標(biāo)，更易體現(xiàn)自我價值和激發(fā)工作主動性，讓員工內(nèi)在動機(jī)得到自我升華，以期更加主動地實現(xiàn)個人價值和組織目標(biāo)[24]。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過柔性管理，重新構(gòu)建組織文化，給予員工個性化關(guān)懷，營造出尊重、和諧的環(huán)境氛圍，創(chuàng)造授權(quán)，提高員工的工作熱忱度[25]。而授權(quán)強(qiáng)調(diào)通過環(huán)境因素對個體心理感知的影響，觸發(fā)員工的行為動機(jī)，從而提高個體的自我效能[26]。

因此，本文提出如下假設(shè):

假設(shè)1：組織管理者通過實施變革型領(lǐng)導(dǎo)，可以顯著提高員工的心理授權(quán)水平，從而達(dá)到優(yōu)化個體積極組織行為的效果。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)分維度對心理授權(quán)激勵作用的假設(shè)

通過回顧發(fā)現(xiàn)，有研究將變量的多維度結(jié)構(gòu)展開測量，結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度對心理授權(quán)影響具有差異性。其中，部分研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)間的關(guān)聯(lián)程度大于各維度與心理授權(quán)的關(guān)系[7]；而有研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)的單一維度對心理授權(quán)的影響力度更大，如，有學(xué)者在對變革型領(lǐng)導(dǎo)-心理授權(quán)-員工建言的研究中，證實變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度均對心理授權(quán)有積極影響，且都大于變革型領(lǐng)導(dǎo)這一整體概念的激勵力度[6]。

管理學(xué)研究中，理論構(gòu)念的測量指標(biāo)分為兩類：反映型指標(biāo)和構(gòu)成型指標(biāo)。反映型指標(biāo)是理論構(gòu)念的外在表現(xiàn)，會隨著構(gòu)念內(nèi)涵的改變而發(fā)生變化。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論這一構(gòu)念的測量指標(biāo)屬于反映型指標(biāo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的興趣所在以及職業(yè)的發(fā)展需要；幫助員工以新視角、新思路看待問題；激勵員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力[27]。德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力及智力激發(fā)，均屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)的某種外在表現(xiàn)形式。由于研究者在使用這些測量指標(biāo)時受制于各種認(rèn)知局限，測量過程往往是帶有誤差的[28]。因此，應(yīng)采用多個(而非單一)測量指標(biāo)去反映一個共同的理論構(gòu)念[29]。反映型指標(biāo)是相互補充、相互支持、相互聯(lián)系和相互依賴的，任何一項實踐的有效性都需依賴其他幾項實踐實施到位。

因此，本文提出如下假設(shè)：

p：在變革型領(lǐng)導(dǎo)維度分化后的獨立關(guān)系驗證中，各維度(德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力、智力激發(fā))分別與心理授權(quán)之間呈正相關(guān)關(guān)系；

p：變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度協(xié)同對心理授權(quán)施加激勵，疊加產(chǎn)生的整體作用效果大于單一維度的作用效果。

智力激發(fā)是西方量表獨有的測量維度，而德行垂范是中國情境下的指標(biāo)。由于部分國內(nèi)研究應(yīng)用變革型領(lǐng)導(dǎo)的西方量表展開測量，但并沒有相關(guān)實證研究證明此量表在中國情境下的適用性。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：中國情境下，相較于智力激發(fā)，德行垂范能夠更顯著地提高心理授權(quán)水平。

3.變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)分維度激勵作用的假設(shè)

心理授權(quán)是實現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要中介變量。國內(nèi)外研究表明，將心理授權(quán)分成幾個維度來驗證相關(guān)性，變革型領(lǐng)導(dǎo)與各維度的關(guān)聯(lián)程度不同。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的工作意義這一維度有較強(qiáng)的相關(guān)性，而與其他維度的關(guān)系較弱[20]；另有研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感關(guān)系不顯著，與其余三個維度有顯著的積極關(guān)系[30]。但比較一致的研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過影響心理授權(quán)的工作意義和自我效能感兩個維度來影響其有效性[31]。如，李超平等學(xué)者，經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的工作意義和自我效能感這兩個維度關(guān)系較緊密，且工作意義和自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間起中介作用[32]；同樣，吳志明等采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法分析變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)各維度間的關(guān)系，結(jié)果顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作意義和自我效能感有較強(qiáng)關(guān)聯(lián)，這兩個維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為間起中介作用[33]。

1.2.1 介入組采取在超聲引導(dǎo)下行腹部穿刺介入治療的方法。超聲檢查探查病變位置,按照異位妊娠囊的具體位置,確定穿刺部位。常規(guī)消毒后,將無菌套套于探頭上,安裝好穿刺架,取21GPTC穿刺針,在超聲引導(dǎo)下將穿刺針經(jīng)探頭引導(dǎo)槽穿刺進(jìn)入妊娠囊內(nèi),將針芯拔出后,盡可能抽出妊娠囊內(nèi)的液體,然后根據(jù)異位妊娠囊大小注入50mg~100mg MTX(生產(chǎn)企業(yè):北京斯利安藥業(yè)有限公司;國藥準(zhǔn)字:H11020227)。

因此，本文提出如下假設(shè)：

H5：變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)各維度(工作意義、自主性、自我效能感、影響力)分別呈正相關(guān)關(guān)系；

H6：心理授權(quán)維度分化后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對意義、自我效能感的激勵強(qiáng)度大于對自主性、影響力的激勵強(qiáng)度。

三、基于元分析技術(shù)的假設(shè)檢驗

本文采用的元分析(meta-analysis)技術(shù)，以已有的實證研究成果為基礎(chǔ)，進(jìn)行數(shù)據(jù)再分析，規(guī)避了傳統(tǒng)文獻(xiàn)分析和數(shù)據(jù)分析的問題，可最大限度控制可能出現(xiàn)的偏差[34]，以得到更具可靠性和普遍性的結(jié)論。

(一)二者之間關(guān)系實證研究文獻(xiàn)的檢索與篩選

采用元分析方法，首先要檢索變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)關(guān)系的實證研究。本文以如下方式搜索文獻(xiàn)：(1)在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀博士和碩士學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)庫檢索系統(tǒng)、谷歌學(xué)術(shù)搜索以及互聯(lián)網(wǎng)中檢索題名、主題、關(guān)鍵詞或者摘要中包含“領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)”與“授權(quán)、心理授權(quán)”的文獻(xiàn)。(2)在數(shù)據(jù)庫EBSCO、JSTOR、Emerald，Springer Link、Science Direct以及谷歌學(xué)術(shù)檢索題名、主題、關(guān)鍵詞或者摘要中包含“l(fā)eadership、transformational leadership”與“empowerment、psychological empowerment”的文獻(xiàn)，對于無法獲得全文的文獻(xiàn)，通過E-mail委托國外的同事、同學(xué)獲取。截至2014年8月，我們共檢索到相關(guān)研究文獻(xiàn)81篇，其中中文49篇，英文32篇。

文獻(xiàn)的篩選方式：(1)選擇實證研究，剔除理論研究、綜述性研究；(2)剔除討論團(tuán)隊層次心理授權(quán)的文獻(xiàn)；(3)選擇報告了r族效應(yīng)值(包括相關(guān)系數(shù)、路徑系數(shù))、樣本量的文獻(xiàn)。本文最終獲得42篇相互獨立的實證研究，其中中文28篇，英文14篇。

(二)篩選后用于元分析文獻(xiàn)的整理和編碼

(三)基于元分析的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)再分析與解釋

元分析關(guān)鍵在于數(shù)據(jù)計算，本文采用專業(yè)軟件CMA2.0(Comprehensive Meta Analysis 2.0)對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理。

首先，本文選擇變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值統(tǒng)計量。若研究中報告了路徑系數(shù)，則需先將路徑系數(shù)轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)*Peterson和Brown(2005)通過研究證明，得到路徑系數(shù)β與相關(guān)系數(shù)r間的轉(zhuǎn)化公式：r=β×0.98+0.05(β≥0);r=β×0.98+0.05(β<0)。通常，以相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)值統(tǒng)計量時，采用費雪轉(zhuǎn)換(Fisher’s Z)對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換[35]。

第一，將各獨立研究中的相關(guān)系數(shù)轉(zhuǎn)化為Fisher’s Z值。

Zi=0.5ln[(1+ri)/(1-ri)]

公式1

但是，不是所有的再分析者都喜歡利用經(jīng)過費雪轉(zhuǎn)換的相關(guān)效應(yīng)值。Hunter 和Schmidt認(rèn)為這些值會有更大的偏差[36]，他們更喜歡把未經(jīng)過費雪轉(zhuǎn)換的相關(guān)系數(shù)組合在一起。但這種方法給再分析者將要進(jìn)行的其他計算帶來一定程度的混亂，例如效應(yīng)值方差和權(quán)重的計算等。因此，本文采用經(jīng)過費雪轉(zhuǎn)換的相關(guān)系數(shù)展示元分析結(jié)果。

第二，以標(biāo)準(zhǔn)誤平方的倒數(shù)作為權(quán)重，對Fisher’s Z值進(jìn)行加權(quán)平均，即每個效應(yīng)值乘以其各自的權(quán)重，求總和后再除以權(quán)重之和。

公式2

第三，將經(jīng)過費雪轉(zhuǎn)換的相關(guān)系數(shù)重新轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)系數(shù)rz，并作為效應(yīng)值進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

公式3

其次，依同質(zhì)性檢驗結(jié)果，選擇固定或隨機(jī)效應(yīng)模型。元分析的前提條件之一是多個獨立研究之間具有相似性。同質(zhì)性檢驗依據(jù)Q檢驗結(jié)果，Q值服從自由度為 k-1的卡方分布[34]。在統(tǒng)計上顯著的Q意味著一個異質(zhì)性分布，即當(dāng)Q值大于卡方分布的臨界值，采用隨機(jī)效應(yīng)模型[37]；當(dāng)Q值在統(tǒng)計上不顯著，可選固定或隨機(jī)效應(yīng)模型。

最后，檢驗合并統(tǒng)計量。無論將變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)各自看作整體變量，還是將其各自分化為不同維度，都需要保證獨立研究的合并統(tǒng)計量具有統(tǒng)計意義，本文以Z值作為檢驗標(biāo)準(zhǔn)。元分析文獻(xiàn)的部分編碼信息如表1所示*表1展示出納入元分析的文獻(xiàn)，“參考文獻(xiàn)”僅列出國標(biāo)標(biāo)注的文獻(xiàn)。。

四、基于元分析技術(shù)的假設(shè)檢驗結(jié)果

(一)元分析文獻(xiàn)的偏倚分析

圖1是兩變量的總體效應(yīng)值分布情況，橫軸是相關(guān)系數(shù)經(jīng)轉(zhuǎn)換后得到的Fisher’s Z效應(yīng)值，縱軸是Fisher’s Z效應(yīng)值的標(biāo)準(zhǔn)差。漏斗圖是對出版偏倚的定性分析，由圖1可見，元分析采納的大部分研究在漏斗圖的頂部，標(biāo)準(zhǔn)差值較小，并且聚集在平均效應(yīng)值附近，基本呈對稱狀態(tài)，沒有研究出現(xiàn)在漏斗圖的底部，表明元分析存在出版偏倚的可能性幾乎為零。

同時，本文還求得失安全系數(shù)N(Fail-safe N)，對出版偏倚進(jìn)行定量估計[35]。失安全系數(shù)為13620(K=42)，即若想證明該元分析結(jié)果不實，需要找到13620個與此結(jié)果相反的獨立研究。因此可認(rèn)為本研究基本可以排除出版偏倚問題，研究結(jié)論可信。

表1　元分析文獻(xiàn)編碼

圖1　元分析效應(yīng)值分布漏斗圖

(二)變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間整體激勵作用的元分析結(jié)果

表2是變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)總體效應(yīng)值的元分析結(jié)果。Q統(tǒng)計量顯示各效應(yīng)值是異質(zhì)的(Q=1249.179，P=0.000)；I-squared(I2)的值為96.718，表明觀察到的效應(yīng)值總變異中的96.718%是由于真實誤差造成的，3.282%是由隨機(jī)誤差導(dǎo)致的。Tau-squared(τ2)的值為0.014，說明研究間變異(between-study varience)有1.4%可用于計算權(quán)重，而當(dāng)τ2=0時，認(rèn)為固定效應(yīng)是隨機(jī)效應(yīng)的一種特殊表達(dá)方式[38]。

由表2知，整體上探討變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的關(guān)系強(qiáng)度時，以隨機(jī)效應(yīng)模型的計算為依據(jù)。結(jié)果顯示，修正后的整體相關(guān)系數(shù)rz=0.361,(P=0.0000)，95%的置信區(qū)間是rz=0.327到rz=0.393，該區(qū)間不包括0，說明平均效應(yīng)值在該置信區(qū)間所指定的水平上是顯著的。因此假設(shè)1得到驗證，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間有正向作用關(guān)系。

(三)變革型領(lǐng)導(dǎo)分維度對心理授權(quán)激勵作用的元分析結(jié)果

表3報告了變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)維度分化后的元分析結(jié)果。除了智力激發(fā)與心理授權(quán)關(guān)系的元分析Q統(tǒng)計量不顯著，其余Q統(tǒng)計量均顯示各效應(yīng)值異質(zhì)，為了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，仍采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

(2)H4表示中國情境下智力激發(fā)與心理授權(quán)關(guān)系的元分析結(jié)果；(3)①H5a-1至 H5d-1依次表示德行垂范與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結(jié)果；②H5a-2至H5d-2依次表示愿景激勵與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結(jié)果；③H5a-3至 H5d-3依次表示個性化關(guān)懷與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結(jié)果；④H5a-4至H5d-4依次表示領(lǐng)導(dǎo)魅力與意義、自主性、自我效能感、影響力的元分析結(jié)果。

在變革型領(lǐng)導(dǎo)維度分化后對心理授權(quán)作用的假設(shè)檢驗方面，主要有兩點：第一點，由元分析結(jié)果可以看出變革型領(lǐng)導(dǎo)單一維度與心理授權(quán)的關(guān)系，德行垂范(K=11，rz=0.301,P<0.001)、愿景激勵(K=17，rz=0.287，P<0.001)、個性化關(guān)懷(K=17，rz=0.312，P<0.001)、領(lǐng)導(dǎo)魅力(K=17，rz=0.320，P<0.001)與心理授權(quán)的關(guān)系均為中等強(qiáng)度*Cohen(1977,1988)經(jīng)觀察總結(jié)，將行為科學(xué)領(lǐng)域中相關(guān)系數(shù)效應(yīng)值大小的值域界定為：當(dāng)r ≤ 0.10 時認(rèn)為是小，當(dāng) r=0.25 時認(rèn)為是中等，當(dāng) r ≥ 0.40 時認(rèn)為是大。的顯著正相關(guān)；只有智力激發(fā)(K=5，rz=0.239，P<0.001)與心理授權(quán)關(guān)系相對較小，但仍為顯著正相關(guān)。對比變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間激勵作用的整體相關(guān)系數(shù)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的整體作用效果大于單一維度對心理授權(quán)作用效果，因此，假設(shè)2與假設(shè)3得到證實。

第二點，為對比變革型領(lǐng)導(dǎo)的中西方量表的適用情況，本文將中國情境下仍采用智力激發(fā)這一維度的研究進(jìn)行了元分析，如表3所示，智力激發(fā)(K=4，rz=0.246，P<0.001)與心理授權(quán)關(guān)系。這一結(jié)果證明假設(shè)4成立，即中國情境獨有的德行垂范(K=11，rz=0.301,P<0.001)與心理授權(quán)的相關(guān)性更為緊密。

(四)變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)分維度激勵作用的元分析結(jié)果

在變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)維度分化后激勵作用的假設(shè)檢驗方面，由表3發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)各維度的作用效果是分層次的，存在明顯的強(qiáng)度等級，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作意義(K=19，rz=0.410，P<0.001)具有較強(qiáng)的顯著正相關(guān)；與自主性(K=19，rz=0.350，P<0.001)、自我效能感(K=19，rz=0.275，P<0.001)為中等強(qiáng)度的顯著正相關(guān)；與影響力(K=19，rz=0.204，P<0.001)的相關(guān)性相對較小，但仍顯著正相關(guān)。由此可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)單一維度的影響具有差異性，大小依次為：工作意義、自主性、自我效能感、影響力。而且，變革型領(lǐng)導(dǎo)維度分化后，各維度對工作意義、自主性、自我效能感、影響力的作用大小同樣為上述順序。假設(shè)5成立，假設(shè)6可以得到部分驗證：相較于自我效能感，變革型領(lǐng)導(dǎo)與自主性的關(guān)聯(lián)程度更強(qiáng)。

表2　變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)關(guān)系的元分析總體結(jié)果

表3　變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)關(guān)系的元分析具體結(jié)果

注：(1)pa-pe依次表示德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力、智力激發(fā)與心理授權(quán)關(guān)系的元分析結(jié)果；

五、研究結(jié)論與管理建議

(一)研究結(jié)論與討論

在已有研究的基礎(chǔ)上，本文采用元分析方法對變革型領(lǐng)導(dǎo)(各維度)與心理授權(quán)(各維度)之間的關(guān)系進(jìn)行了數(shù)據(jù)再分析，得出以下結(jié)論。

第一，變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度協(xié)同作用影響員工心理授權(quán)感知水平，各維度間協(xié)同程度越高，員工越有可能產(chǎn)生工作積極性。具體而言，作為整體變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的正相關(guān)性大于單一維度與心理授權(quán)的正相關(guān)性。這一結(jié)論與理論構(gòu)念的反映型指標(biāo)論據(jù)相一致，單一維度下的行為不能完全體現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)的特性，各維度間具有互補性、依賴性，只有綜合考慮所有維度，才能對心理授權(quán)產(chǎn)生預(yù)期的激勵作用。

第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)在中西方文化情境下有不同的維度分化表現(xiàn)，中國情境下本土化德行垂范這一行為方式對員工心理授權(quán)的激勵作用更為顯著，而西方量表獨有的智力激發(fā)這一指標(biāo)的適用性有所降低。德行垂范與心理授權(quán)間的相關(guān)系數(shù)為0.301(P<0.001)，智力激發(fā)與心理授權(quán)間相關(guān)系數(shù)為0.246(P<0.001)，這說明中國文化背景下的實證研究，若選用西方文化特性的量表測量變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的相關(guān)性，則數(shù)據(jù)分析結(jié)果與兩者間真實的關(guān)聯(lián)性會產(chǎn)生不一致性，影響研究的有效性、可靠性。

第三，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)各維度都呈正相關(guān)性，但它對自主性、意義這兩個維度的激勵效果最為明顯。變革型領(lǐng)導(dǎo)與自主性的相關(guān)系數(shù)為0.350(P<0.001)，與工作意義的相關(guān)系數(shù)為0.410(P<0.001)。這一結(jié)論說明，變革型領(lǐng)導(dǎo)是作用于心理授權(quán)的有效激勵因素，主要通過提升員工的“工作自主性”和“工作意義”的感知以滿足生產(chǎn)過程中員工對心理授權(quán)的需求。

(二)管理建議

首先，應(yīng)注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作積極性的作用。組織在針對員工實施激勵措施時，不僅要重視硬性規(guī)章制度的建設(shè)，也要注重領(lǐng)導(dǎo)者言行舉止對員工行為的影響。作為現(xiàn)代企業(yè)推崇的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，變革型領(lǐng)導(dǎo)最能夠促使員工調(diào)整內(nèi)心心理感知，使自身行為更符合組織和領(lǐng)導(dǎo)要求。這是因為德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力等的實施可以化解評價、規(guī)范、監(jiān)管等制度設(shè)計所引發(fā)的代理成本過高和員工主動性、創(chuàng)造力降低的困境，實現(xiàn)員工的自發(fā)性激勵。由于其不需要太多物質(zhì)資本的投入，而且符合創(chuàng)新常態(tài)性經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀的需要，因此，企業(yè)在實踐中應(yīng)重視變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)的運用，將其放在人力資源管理的重要位置，做到戰(zhàn)略上重視，戰(zhàn)術(shù)上關(guān)注。

其次，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的文化背景靈活制定變革型領(lǐng)導(dǎo)實施政策。企業(yè)在進(jìn)行政策決策時，既要借鑒西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗，又要扎根于自身所處的管理環(huán)境。由于受不同文化影響，企業(yè)組織和員工個體的認(rèn)知方式和行為模式會有一定差異，在中國文化背景下直接引用西方國家的管理制度可能會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者的決策失誤。因此，在中國文化背景下，企業(yè)為提升員工心理授權(quán)水平、增強(qiáng)員工主動性而運用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，除了要開展愿景激勵(感召力)、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力帶動之外，還應(yīng)關(guān)注德行垂范的作用而不是智力激發(fā)。

再次，應(yīng)綜合考慮變革型領(lǐng)導(dǎo)各維度下領(lǐng)導(dǎo)行為，合理進(jìn)行企業(yè)管理制度設(shè)計。變革型領(lǐng)導(dǎo)有多種外在表現(xiàn)形式，并未將領(lǐng)導(dǎo)者行為局限于某一點，因此，企業(yè)要提升組織的心理授權(quán)水平，更好地激勵員工，就必須依賴多種領(lǐng)導(dǎo)行為的共同作用。如果是西方文化背景的企業(yè)，應(yīng)從智力激發(fā)、感召力、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力四個方面同時開展系統(tǒng)設(shè)計和實施，中國文化背景的企業(yè)則應(yīng)從德行垂范、愿景激勵(感召力)、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力四個方面進(jìn)行，總之是各個維度協(xié)同實施而不是片面顧及某一方面或某幾方面，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)最佳的實施效果，事半功倍。

最后，應(yīng)結(jié)合員工的不同工作特性和心理需求，實施具有針對性的激勵方式和方法設(shè)計。不同工種和不同層級的員工，即使面對相同的領(lǐng)導(dǎo)者，內(nèi)心的需求和滿足程度也不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要了解不同員工的真正需求是什么，不同階段工作的實質(zhì)要求是什么，依據(jù)員工特性進(jìn)行針對性激勵，促使每一位員工主動投入到工作中。如果領(lǐng)導(dǎo)者期望提高組織的心理授權(quán)水平，特別是當(dāng)一個企業(yè)中員工的自主性、意義感知需要較大提升的時候，實施變革型領(lǐng)導(dǎo)較為有效；相反，如果員工已經(jīng)有較高的自主性和對工作意義的感知，那么通過實施變革型領(lǐng)導(dǎo)提高心理授權(quán)水平將不會有理想的效果，應(yīng)該考慮運用其他更為有效的激勵方法或工具。

在此基礎(chǔ)上，未來研究可關(guān)注的問題有三點：其一，變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的作用機(jī)理研究。本文證明變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)各維度激勵效果有明顯差異，未來可研究這兩者間是否存在和存在哪些中介或調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而通過控制新增變量來提高變革型領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)整體的影響力度。其二，維度分化視角下的微觀層次研究。本文運用元分析技術(shù)進(jìn)行了變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)兩個不同理論構(gòu)念下的維度分化分析，未來可探究單一理論構(gòu)念下各維度存在哪些作用關(guān)系，例如有研究發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)的不同維度間具有復(fù)雜的交互作用[39]。其三，文化差異對量表適用性的影響研究。部分國內(nèi)學(xué)者應(yīng)用西方變革型領(lǐng)導(dǎo)量表開展研究影響結(jié)果有效性，未來可進(jìn)行中西方量表適用性的比較研究分析，基于足夠數(shù)量的實證研究，進(jìn)一步明確中、西方量表的適用邊界條件，避免研究者和管理者在學(xué)習(xí)變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和實踐過程中生搬硬套。

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(本文責(zé)編：辛城)

Study on the Encouraging Effect of Transformational Leadership

on Psychological Empowerment Based on Dimensional Differentiation

SUN Chun-ling1,ZHANG Meng-xiao1,AN Xun2

(1.School of Management,Tianjin University of Technology,Tianjin 300384,China;

2.College of Management and Economics,Tianjin University,Tianjin 300072,China)

Abstract：Through reanalyzing the existing empirical studies’data,this article exports the rules that individual study can’t present,also covers the shortage of traditional literature review and individual empirical study.The meta-analysis results show:(1) The effect of transformational leadership on psychological empowerment is greater than a single dimension;Under all dimensions synergies,it’s more likely to achieve leadership effectiveness and improve the level of psychological empowerment.(2) In Chinese culture,transformational leadership is endowed with new connotation.Compared with intellectual stimulation,moral demonstration resonates among employees and is closer to psychological empowerment.(3) The influence strength of transformational leadership on psychological empowerment each dimension has the difference:the connections with meaning/ self-determination are greater than those with self-efficacy/impact.This article has carried on the thorough analyses and discussions about the above results,and,on the basis of dimensional differentiation,points out the rules between transformational leadership and psychological empowerment,providing a more reliable and effective theory basis for management practitioners.

Key words:meta-analysis;encouraging effect;transformational leadership;psychological empowerment;dimensional differentiated

中圖分類號：C936

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1002-9753(2015)10-0166-11

作者簡介：孫春玲(1975-)，女，天津人，天津理工大學(xué)管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為、人力資源、工程管理。

基金項目：國家自然科學(xué)基金青年項目(71001078)；國家自然科學(xué)基金面上項目(71371137)。

收稿日期：2015-05-25修回日期：2015-10-18