劉　文， 焦　佩

國際視野中的延遲退休演進(jìn)*

劉文， 焦佩

焦佩，山東大學(xué)(威海)商學(xué)院(威海 264209)。

摘要：退休制度是隨著人類文明的進(jìn)步和社會發(fā)展建立起來的。世界各國的退休年齡與老齡化全球發(fā)展趨勢基本一致，呈現(xiàn)出地域波浪式推進(jìn)的特征。英、德兩國均經(jīng)歷了提前退休到延遲退休的轉(zhuǎn)變，退休年齡的調(diào)整是在政黨、企業(yè)和工會等社會主要利益集團(tuán)的談判、博弈基礎(chǔ)上推進(jìn)的；日本和韓國先后開始了退休和養(yǎng)老制度改革，日本勞資談判走在了國家政策之前，保證了延遲退休年齡和提高領(lǐng)取國家退休金最低年齡的基本同步，韓國卻因勞資對立而推遲了延遲退休政策的落實；美國工會的態(tài)度最為積極，低福利和社會保障多元化的傳統(tǒng)保證了美國養(yǎng)老財政穩(wěn)定和老齡人群的工作積極性。各國退休年齡的調(diào)整均伴隨養(yǎng)老制度的變革，老齡就業(yè)的現(xiàn)實性是各方博弈的核心。發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，可以作為構(gòu)建我國延遲退休制度的借鑒。

關(guān)鍵詞：老齡化； 延遲退休； 養(yǎng)老制度； 老齡就業(yè)； 工會

一、問題的提出

退休制度是隨著人類文明的進(jìn)步和社會發(fā)展建立起來的。廣泛地說，從不同角度看，退休的概念可以體現(xiàn)為許多不同的要素。研究顯示其至少包括三層含義：第一，完全地、永久地退出就業(yè)；第二，從國家或私人養(yǎng)老金中獲得收入；第三，一種心態(tài)，即個體感覺自己退休了(Fields & Mitchell，1984；Lazear，1979；Lumsdaine & Mitchell，1999)。對于不同的人，尤其是對于不同的群體，退休的模式不同。在許多情況下，這三件事情(停止工作、開始領(lǐng)取養(yǎng)老金、認(rèn)為自己已經(jīng)退休)并不同時發(fā)生，有些人認(rèn)為自己退休了但仍然在工作，有些人再也不工作了但認(rèn)為自己沒有退休，有些人領(lǐng)取養(yǎng)老金了但仍然在工作，有些人已經(jīng)退休了但還沒有開始領(lǐng)取養(yǎng)老金。

隨著延遲退休政策的實施，涌現(xiàn)出許多新的退休模式，其中階段性退休是最主要的形式。階段性退休是一種工作安排，通過這種安排令員工減少自己的工作量，用過渡性工作來代替完全退出勞動力市場從而實現(xiàn)彈性延長工作時間(Cahill et al.，2006)。階段性退休在大部分國家被用作延遲退休的手段，也同時解決老齡化帶來的員工隊伍結(jié)構(gòu)的不斷變化和合格勞動力短缺問題。對勞動者來說，階段性退休提供了一種避免從全職工作到完全依賴養(yǎng)老金而對養(yǎng)老金制度引起的沖擊，并可以減少精神壓力和提高工作滿意度(Delsen & Reday-Mulvey，1996)。對雇主而言，階段性退休提供了比較緩和的減少人員方式，以及保留具有高級專業(yè)技術(shù)和寶貴技能的人才。雇主可以利用階段性退休來減少調(diào)整成本，提高勞動生產(chǎn)率(Ghent & Clark，2001)。從政策角度看，從事兼職工作從而實現(xiàn)階段性退休可以減緩勞動力供給短缺和財政壓力(Nikolova & Graham，2014)。

退休決定是個人選擇與制度環(huán)境影響的結(jié)果。多種理論方法被用來研究退休決定的復(fù)雜性，實證研究也發(fā)現(xiàn)大量影響退休決定的因素(Wang & Shultz，2010)。從消費與休閑的生命周期模型來看，個人有關(guān)其未來工作和收入的預(yù)期會影響他們當(dāng)前的消費行為，并且個人對未來消費的偏好將會影響他們未來參與勞動力市場的期望(Heckman，1974)。受教育狀況、職業(yè)和健康狀況、年齡和性別、政府立法、社會保障體制、老齡就業(yè)服務(wù)政策、衛(wèi)生保健和健康保險等，都影響老年人的勞動參與率和退休決定。

大量研究表明，退休的時機(jī)與性質(zhì)受到國家或私人養(yǎng)老金的影響，其他可用的補(bǔ)助也為人們退休提供了多種選擇方式(Fields & Mitchell，1984；Samwick，1998；Bl?ndal & Scarpetta，1999)。格魯伯和懷斯(Gruber & Wise，1999)匯集了各自有著獨特的養(yǎng)老金體制、文化與勞動力市場制度，但擁有共同的養(yǎng)老金激勵措施的多個國家個體退休的微觀計量經(jīng)濟(jì)研究，發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老金對退休具有三方面效應(yīng)：(1)財富效應(yīng)——個人的養(yǎng)老金財富(與其他金融財富)越多，就越有可能退休。(2)收益效應(yīng)——養(yǎng)老金可能提供一種繼續(xù)工作的動機(jī)，繼續(xù)工作有可能獲得更高的預(yù)期收入，這就是所謂的收益效應(yīng)。收益效應(yīng)的大小取決于個人預(yù)期未來收入將會上漲多少，以及與放棄不立即退休的養(yǎng)老金收入的對比。(3)養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡的獨立影響作用——當(dāng)人們到達(dá)養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡時，養(yǎng)老金收益對于退休的激勵作用下降。對許多國家的研究表明，純經(jīng)濟(jì)激勵不能解釋被觀察到的退休的年齡水平。一種解釋是，當(dāng)人們把養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡看作合適的、可接受的退休年齡的時候，養(yǎng)老金領(lǐng)取年齡可以起到社會規(guī)范的作用。另一種可能的解釋是，人們可能受流動性的約束而不能在有資格領(lǐng)取養(yǎng)老金之前退休，即便對他們來說提前退休是“最佳”的選擇。

在更廣泛的層面上理解退休與老年工作者經(jīng)濟(jì)活動的本質(zhì)和決定因素，成為國家在面對人口老齡化時過渡到新的社會背景與經(jīng)濟(jì)平衡的關(guān)鍵點之一(Banks & Smith，2006)。不同的群體有著不同的退休決定和經(jīng)歷，政府、企業(yè)、政黨和工會是各國老齡人口就業(yè)環(huán)境構(gòu)建的主體，因此各方力量的均衡決定著延遲退休演進(jìn)的發(fā)展歷程。然而，各國政府和工會對延遲退休的態(tài)度迥異，在各種力量博弈的背后，隱藏著經(jīng)濟(jì)狀況、勞動就業(yè)和社會保障制度的差異。歐洲、東亞和北美是三個退休年齡調(diào)整中最具代表性的地區(qū)，因此，本文以國別和時期為標(biāo)準(zhǔn)，在歐洲選取英、德兩國，東亞選取日、韓兩國，北美選取美國為例，試圖從國際視野分析延遲退休演進(jìn)的特征，為中國正在探索中的延遲退休改革提供借鑒。

二、歐洲地區(qū)

作為老齡化最早、最為嚴(yán)重的地區(qū)，歐洲在推進(jìn)老齡人口的勞動參與上走在了世界最前列。英國和德國先后于20世紀(jì)30年代、70年代進(jìn)入老齡社會，并預(yù)計在2020年前后進(jìn)入超老齡社會(UN，2012)*老齡化起點、老齡社會和超老齡社會的標(biāo)準(zhǔn)采用聯(lián)合國人口統(tǒng)計通用標(biāo)準(zhǔn)，即65歲以上人口占7%時為老齡化起點，達(dá)到14%時為老齡社會，達(dá)到20%時為超老齡社會。。在人口年齡結(jié)構(gòu)變化的背景下，20世紀(jì)70年代起老齡人口就業(yè)問題引發(fā)歐洲各國的思考，并先后出臺了相應(yīng)的政策。英國代表歐洲海洋國家，德國代表歐洲大陸國家，通過對英、德兩國的具體分析，即可把握歐洲延遲退休的演進(jìn)歷程。

(一)英、德均經(jīng)歷了提前退休至延遲退休的轉(zhuǎn)變

20世紀(jì)70年代至90年代早期，提前退休成為OECD國家的普遍趨勢(Bl?ndal & Scarpetta，1999)，英、德兩國亦是如此。直至90年代后期英國政府才開始改變其鼓勵老齡人口提前退休的政策(Banks & Smith，2006)。1970年至1996年基本是保守黨在把持內(nèi)閣，1979年到1996年甚至創(chuàng)下了4次連續(xù)執(zhí)政的佳績。當(dāng)時英國遭遇長期建立福利社會而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)衰退，為重振經(jīng)濟(jì)和解決失業(yè)問題，以中上等階層——壟斷財團(tuán)、農(nóng)場主、企業(yè)老板、公司經(jīng)理等為選民基礎(chǔ)的保守黨政府大力推行市場化和民營化，同時鼓勵老齡勞動力提前退休以解決青年失業(yè)問題。然而，就如何解決提前退休人群的收入來源問題，保守黨內(nèi)閣卻沒有接受工會將法定退休年齡從65歲降低到60歲的主張，只是推行“工作釋放計劃”(job release scheme)，以發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼的辦法鼓勵提前退休(Chandler & Tetlow，2014)。

1997年，與工會關(guān)系密切的新工黨重新執(zhí)政，并連續(xù)4次組閣直至2010年。新工黨推行市場導(dǎo)向和政府干預(yù)相結(jié)合的“第三條道路”，在福利層面提出將國家投資和個人發(fā)展結(jié)合在一起的“積極福利”(positive welfare)概念，推行延遲退休政策，鼓勵資方自愿實施延遲退休計劃，并就招聘、晉升、培訓(xùn)、非工資福利、退休等方面存在的年齡歧視進(jìn)行廣泛調(diào)查，于2003年發(fā)行了題為《通向平等和多樣性》(TowardsEqualityandDiversity)的老齡人口就業(yè)報告書(DTI，2003)。2006年進(jìn)一步出臺《就業(yè)平等(年齡)法規(guī)條例》(EmploymentEquality(age)Regulations)，規(guī)定不得非法解雇65歲以下的勞動者(UK，2006)。

德國在1992年前也鼓勵老齡人口提前退休。為了解決勞動力市場供大于求的問題，德國政府鼓勵提前退休并支付全額退休金。由于國家承擔(dān)提前退休的成本，工會和雇主在提前退休政策協(xié)商上達(dá)成一致，在東西德統(tǒng)一后的勞動力市場轉(zhuǎn)型時期該方法被更廣泛地使用，領(lǐng)取退休金的最低年齡甚至一度降為男性61歲、女性58歲，55—65歲老齡人口的勞動參與率由20世紀(jì)70年代中期的75%下降到80年代的50%、90年代的52.7%(Mares，2002)。然而，這種提前退休的模式逐漸給德國政府造成巨大的財政壓力。1992年，德國政府決定將鼓勵提前退休變?yōu)橄拗铺崆巴诵?，再進(jìn)一步推行延遲退休：首先，限制提前退休資格，除參保時間超過35年或喪失勞動能力的人群以外，不再給提前退休者發(fā)放全額退休金。其次，改變?nèi)~退休金的計算方法，薪酬基礎(chǔ)由退休前的稅前收入變?yōu)槎惡笫杖?BMAS，2014)。

(二)兩國養(yǎng)老金制度的配套改革

由于大多數(shù)OECD國家原有的養(yǎng)老保障制度激勵了老齡人口的提前退休(Bl?ndal & Scarpetta，1999)，取消原有養(yǎng)老制度對提前退休的經(jīng)濟(jì)激勵就成為一項艱巨的任務(wù)，在大多數(shù)國家這不僅涉及到改變養(yǎng)老保險制度，也需要改變建立多年的收入支持計劃的各種項目(Bl?ndal & Scarpetta，1997)。

1908年英國確立了第一個養(yǎng)老保險的立法(見表1)，1948年工黨政府以福利國家為理念建立起基本國家養(yǎng)老金制度，自此英國進(jìn)入了一個由低繳納和普惠原則引領(lǐng)的養(yǎng)老金制度演變體系。由于英國的養(yǎng)老金是以減少貧困的晚年為目的，并不關(guān)注養(yǎng)老金對退休前收入的替代比例，國家基本養(yǎng)老金的替代率始終在30%以下，這使20世紀(jì)90年代的英國與其他歐洲大陸國家不同，國家養(yǎng)老金面臨的不是支付危機(jī)而是保障程度太低。為了提高老年生活質(zhì)量，確保財政可持續(xù)性，多年以來英國持續(xù)改革，構(gòu)建起了國家養(yǎng)老金(basic state pension)、第二養(yǎng)老金(second-tier pension)、個人信貸養(yǎng)老金(means-tested pension credit)三位一體的養(yǎng)老制度(Bozio et al.，2010)。2006年政府推出白皮書《退休保障：建立一個新的保障制度》(SecurityinRetirement:TowardsaNewPensionSystem)，強(qiáng)調(diào)“個人責(zé)任、公平性、簡單化、能負(fù)擔(dān)和制度的可持續(xù)性”(DWP，2006)。為了促進(jìn)老年人延長工作時間，政府采取了一系列措施，包括更嚴(yán)格的審查獲得傷殘撫恤金的資格，針對50歲以上人員的在職福利和培訓(xùn)激勵機(jī)制，消除強(qiáng)制提前退休和年齡歧視等(Banks & Smith，2006)。

2009年的歐債危機(jī)給英國財政帶來較大壓力，促使政府進(jìn)一步改革養(yǎng)老金制度。2010年聯(lián)合政府頒布了《平等法案》(EqualityAct)，將女性的退休年齡變?yōu)榕c男性一致，推遲到65歲。男女的法定退休年齡將從2024至2026年進(jìn)一步推遲至66歲，2034至2036年推至67歲，2044至2046年推遲至68歲，由此，英國將成為發(fā)達(dá)國家中領(lǐng)取退休金年齡最高的國家。然而，這一決定引起了工會組織的激烈抗議，政府不得不在與工會等力量溝通的基礎(chǔ)上推進(jìn)改革措施。2013年1月政府公布白皮書《單一養(yǎng)老金：儲蓄的簡單基礎(chǔ)》(TheSingle-tierPension：ASimpleFoundationforSaving)，宣布從2017年開始實施，2060年完成單一養(yǎng)老金制度，提出建立一個更公平更簡單的國家養(yǎng)老金制度。2013年4月24日又頒布了《2013年公共養(yǎng)老金法》(PublicServicePensionsAct2013)，啟動了新一輪改革，將預(yù)期2028年實現(xiàn)的提高領(lǐng)取退休金最低年齡計劃推遲至2046年(UK，2013)。

德國是歐洲老年社會保障制度的搖籃，其養(yǎng)老金制度的立法和實踐，對歐洲各國都產(chǎn)生過直接的影響。1889年，德國“鐵血首相”俾斯麥公布了第一個養(yǎng)老保險的立法(見表1)，確立了德國公共養(yǎng)老金制度的最早框架。經(jīng)過多年的發(fā)展，成為“世界上最慷慨的養(yǎng)老制度之一”(B?rsch-Supan & Wilke，2003)。20世紀(jì)80年代中期，人口發(fā)展趨勢顯示出德國公共養(yǎng)老金制度的不可持續(xù)性。東西德統(tǒng)一進(jìn)一步加大了養(yǎng)老制度的財務(wù)壓力，20世紀(jì)90年代以來德國經(jīng)濟(jì)增速下降，老齡化趨勢明顯，收入減少而養(yǎng)老支出增加，對養(yǎng)老保險體系的改革勢在必行。1992年和1999年德國政府兩次對養(yǎng)老金制度進(jìn)行改革，2001年，現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老金計劃發(fā)展成為多支柱之一(GAO，2008)。2004年政府再次調(diào)低發(fā)放國家養(yǎng)老金的比例，同時鼓勵發(fā)展企業(yè)退休保險制度和個人退休保險制度，以減輕國家財政負(fù)擔(dān)。2005年德國政府推出《67歲退休》(Rentemit67)方案，決定在2012年至2029年逐步將領(lǐng)取養(yǎng)老金的最低年齡由65歲提高到67歲，同時執(zhí)行旨在提高老年就業(yè)的《動議50+》(50PlusInitiative)。

這一時期由社會民主黨(Sozial demokratische Partei Deutschlands)、基督教民主聯(lián)盟(Deutschlands Christlich-Demokratische Union)和巴伐利亞基督教社會聯(lián)盟(Christlich-Soziale Union in Bayern)組成的德國大聯(lián)合政府，由時任總理施羅德提出社保改革計劃，既被對方陣營基督教民主聯(lián)盟抨擊，又遭到以拉方丹為首的黨內(nèi)左派反對，工會組織的反對更為激烈。但施羅德不惜在2004年辭去黨主席職務(wù)，以丟掉總理寶座的代價，堅持提出了“2010年議程”——對社保和勞動力市場的總體改革方案。其后的默克爾政府則采取了更嚴(yán)厲的改革措施，不僅使多層次養(yǎng)老保障體制進(jìn)一步得以完善，并于2007年完成將退休年齡從65歲提高到67歲的法律程序。

2010年德國大聯(lián)合政府解體，社會民主黨成為在野黨，左派開始聯(lián)合工會共同抨擊《67歲退休》方案。工會反對延遲退休的主要理由是老齡失業(yè)問題沒有得到解決，只有大約20%的老齡人口可以工作到65歲，大部分老齡人口在領(lǐng)取退休金之前處于失業(yè)狀態(tài)，如果將領(lǐng)取退休金的最低年齡提高到67歲，這一現(xiàn)象將更加嚴(yán)重。在《67歲退休》方案出臺伊始，工會代表就提出應(yīng)從2010年起每4年發(fā)布一次老齡就業(yè)發(fā)展報告，根據(jù)老齡就業(yè)問題的解決程度來推行延遲退休計劃。為了減少來自民眾的壓力，默克爾政府采取了許多過渡性措施，并設(shè)定了長達(dá)近20年的過渡期，從2012 年開始每年推遲退休一個月，2024年之后每年推遲2個月，直到2030年退休年齡延長到67歲(Die Zeit Online，2010)。

(三)勞動力市場老齡就業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r

人口老齡化造成了勞動力供給的不足和養(yǎng)老保險體制的不可持續(xù)，這是歐洲各國政府出臺積極老齡化政策的根本原因。因此，歐洲各國的積極老齡化政策雖然包括提高領(lǐng)取退休金最低年齡和促進(jìn)老齡人群就業(yè)兩個方面，但是它們對前者的關(guān)心顯然高于后者。這導(dǎo)致領(lǐng)取退休金最低年齡在逐步提高的同時，老齡人口的就業(yè)問題卻無根本性改善。英國的新退休制度被認(rèn)為是一個過于復(fù)雜和考慮不周的新工黨實驗(Kilpatrick，2008)；新養(yǎng)老制度對延遲退休有更大激勵，意味著工作年齡的更大彈性，但也蘊含著養(yǎng)老金價值和退休時間的不確定性，對養(yǎng)老金的信任成為一個問題(Taylor-Gooby，2005)；并且，很多相關(guān)政策或是停留在紙面，或是執(zhí)行不力(Sargeant，2010)。

2006年，OECD總結(jié)會員國在2003—2005年的老齡就業(yè)政策，出版了題為《活得更久，工作更久》(LiveLonger，WorkLonger)的研究報告，提出包括三個方面的未來行動框架：即加強(qiáng)財政投入、消除就業(yè)壁壘和提高老年就業(yè)能力，并針對各國提出具體建議。2011年，OECD對此展開追蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)歐洲國家仍然存在諸多問題，特別是在提高老年就業(yè)能力方面成果寥寥。英國政府在加強(qiáng)財政投入和消除就業(yè)壁壘方面有所作為，但《新政50+》的條款:擴(kuò)大重視經(jīng)驗的工作范圍、擴(kuò)大老齡職業(yè)訓(xùn)練、為老年人提供工作基礎(chǔ)學(xué)習(xí)等提高老年就業(yè)能力方面的改革建議幾乎沒有實施。德國總體情況要好很多，提高老年就業(yè)能力的5個具體建議實施評價都得到了肯定，具體表現(xiàn)在降低了長期失業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和保障范圍，強(qiáng)化了針對老年失業(yè)人群的就業(yè)分析，并將老年失業(yè)人群設(shè)定為公共就業(yè)服務(wù)的特別對象，增加了老年就業(yè)培訓(xùn)方法，協(xié)調(diào)了健康保險和退休保險的關(guān)系，健全了為終身工作服務(wù)的醫(yī)療保健體系等(OECD，2012)。然而，無論是英國還是德國，甚至整個歐盟國家，老齡人口就業(yè)都不容樂觀。2013年，歐盟55—64歲人口的就業(yè)率為49.5%，英、德雖高出平均水平但也分別僅為59.7%和63.5%；65—69歲人群的就業(yè)率更低，歐盟65—69歲人群的就業(yè)率為11.2%，英國為20.4%，德國為12.6%。并且，55—64歲就業(yè)的人群中還有相當(dāng)一部分是非全日制、臨時工作或自我雇傭者，正規(guī)全職就業(yè)的比例被大大拉低(見表2)。受到良好教育的人一般能獲得令人滿意的工作，愿意延遲退休，低技能的老齡員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重，卻難以找到合適的工作，延遲退休提高了社會不平等程度。未來的養(yǎng)老金和勞動力市場改革將需要發(fā)展針對勞動力市場的“局外人”的解決方案，“局外人”是指那些難以留在勞動力市場中，但需要繼續(xù)工作、延遲退休來獲取合理的生活標(biāo)準(zhǔn)的人(Hof?cker & Naumann，2014)。

表2　英、德、日、韓、美五國及區(qū)域老齡就業(yè)狀況比較

注：性別比為55—64歲就業(yè)率的性別比(%)(男/女)；“-”表明缺乏該數(shù)據(jù)。

資料來源： OECD.ReviewofPoliciestoImproveLaborMarketProspectsforOlderWorkers，2015，http://www.oecd.org/els/emp/older-workers-scoreboard.xlsx

三、東亞地區(qū)

目前，日本是世界上人口老齡化最嚴(yán)重的國家，韓國老齡化程度較高并擁有最快的老齡化速度，再加上老齡人口最多的中國，東亞地區(qū)將很可能變成世界人口老齡化最嚴(yán)重的地區(qū)(Suzuki，2013)。社會保障制度在東亞地區(qū)發(fā)展緩慢，日、韓兩國作為東亞發(fā)達(dá)和準(zhǔn)發(fā)達(dá)國家的典型，養(yǎng)老制度系統(tǒng)相對先進(jìn)。隨著人口老齡化的加深，兩國的養(yǎng)老制度變革和老齡就業(yè)成為東亞的典型示范。

(一)人口和經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡相似的日、韓

日本的老齡化始于1970年，1994年步入老齡社會，2005年已經(jīng)進(jìn)入超老齡社會。韓國的老齡化始于2000年，預(yù)計2017年進(jìn)入老齡社會，2026年進(jìn)入超老齡社會。預(yù)計2050年日本60歲以上人口占總?cè)丝诒戎貙⑦_(dá)42.7%，韓國將達(dá)41.1%(UN，2012)。不僅在人口老齡化的軌跡上，日、韓一前一后，最終都將進(jìn)入超老齡社會，而且在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌跡上，日、韓也是一前一后，在二戰(zhàn)后分別走過了高速增長期和平穩(wěn)增長期，最終都進(jìn)入調(diào)整和低速增長期。20世紀(jì)90年代后日本經(jīng)濟(jì)陷入停滯和調(diào)整時期，20多年間的經(jīng)濟(jì)增長速度甚至年均不到1%，2000年以后韓國的經(jīng)濟(jì)增長速度則下降為3%左右(World Bank，2014)。雖然造成日、韓經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡相似的原因很多，但是兩國人口紅利時代的結(jié)束即老齡社會的到來無疑是其中的一個重要原因。

日、韓兩國都在經(jīng)濟(jì)快速增長時期構(gòu)建起相對完善的社會保障體系。日本自1941年開始建立養(yǎng)老保險制度(見表1)，在東亞最早、最發(fā)達(dá)，其覆蓋面最廣、待遇亦最高。1961年日本建立了20歲以上國民普遍加入的國民年金制度，形成以國民年金為第一層、企業(yè)養(yǎng)老金和個人養(yǎng)老金為第二、三層次的年金制度體系(青柳親房，2010)。韓國政府從1960年開始實行政府公務(wù)人員養(yǎng)老保險制度，1973年宣布第一個養(yǎng)老保險立法(見表1)，逐步建立起由公共年金(特殊職業(yè)年金和國民年金構(gòu)成)與民間年金(包含退休養(yǎng)老金、個人養(yǎng)老金、住宅養(yǎng)老金)構(gòu)成的現(xiàn)代養(yǎng)老保險制度(Chung，1999)。伴隨人口結(jié)構(gòu)變化和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，兩國養(yǎng)老制度不斷健全、覆蓋人群和保障領(lǐng)域逐漸增加，形成了全民覆蓋的養(yǎng)老保障體系。“富老同步”、“先備后老”使兩國的延遲退休具備了一定的基礎(chǔ)。

(二)兩國先后調(diào)整退休年齡

日本從20世紀(jì)70年代就開始調(diào)整退休年齡、促進(jìn)老齡就業(yè)、改革養(yǎng)老制度，其發(fā)展歷程大體可以劃分為三個時期：第一時期以1971年出臺的《中老齡雇用促進(jìn)特別措施法》為標(biāo)志，制定出以中老齡勞動者為特定對象的專門法。第二時期從1986年起，通過多次修改《老齡雇用安全法》，將企業(yè)設(shè)置的退休年齡規(guī)定為60歲以上，使60—65歲的老齡雇用問題法律義務(wù)化。第三時期，議會通過對《老齡雇用安全法》的新一輪修改，要求企業(yè)必須在2013年4月前逐步將退休年齡提高為65歲。在逐步提高老齡雇用的同時，為了緩解退休金財政壓力，提高了領(lǐng)取退休金的年齡和繳費率；同時，采取多種促進(jìn)老齡就業(yè)的政策，包括創(chuàng)立銀色人力資源中心(SHRC)等(見表3)。

韓國應(yīng)對人口老齡化的措施也可以大致分為三個時期(見表4)。第一時期以1991年制定的《老齡雇用促進(jìn)法》為標(biāo)志，規(guī)定企業(yè)在雇用和解聘時沒有正當(dāng)理由不得對老齡(55歲以上)和準(zhǔn)老齡(50—55歲)人群年齡歧視，企業(yè)須努力將退休年齡設(shè)置在60歲以上。第二時期從2004年開始，韓國政府提出60歲退休法律義務(wù)化的方案并計劃從2008年起實施，但由于企業(yè)的強(qiáng)烈反對而擱淺。2008年修改后的《老齡雇用促進(jìn)法》努力將退休年齡提高到60歲。第三時期，2013年韓國國會再次提出60歲退休法律義務(wù)化法案，在朝野激烈爭論下最終通過《老齡雇用促進(jìn)法》修正案。在法定退休年齡提高的同時，2012年也提高了國民年金領(lǐng)取的最低年齡，2013年起1953—1956年出生的參保人將從61歲起領(lǐng)取退休金，1957—1960年出生的參保人將從62歲起領(lǐng)取退休金，1961—1964年出生的參保人將從63歲起領(lǐng)取退休金，1965—1968年出生的參保人將從64歲起領(lǐng)取退休金，1969年以后出生的人將從65歲起領(lǐng)取退休金。

表3　日本延遲退休發(fā)展的三個時期

資料來源：根據(jù)相關(guān)資料整理。

表4　韓國退休年齡調(diào)整發(fā)展的三個時期

資料來源：根據(jù)相關(guān)資料整理。

(三)兩國工會在延遲退休問題上態(tài)度迥異

(四)兩國老齡人口就業(yè)狀況較好

2006年，OECD對其成員國的研究發(fā)現(xiàn)，年齡工資曲線的陡峭程度與老齡人口的勞動參與率存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但在日本卻例外，其既具有陡峭的年齡工資曲線又有較高的老齡人口勞動參與率(OECD，2006)。雖然《老齡雇用安全法》規(guī)定了65歲的退休年齡，實際上不同行業(yè)不同群體的退休年齡依然有較大差別，體力勞動為主的行業(yè)退休早，人力資本投資時間長的職業(yè)，比如高校教師，退休后會返聘，所以實際上可能70歲才退休。整體的預(yù)期收入、期望的工作條件、靈活的工作選擇權(quán)等影響著老齡人口的勞動力市場行為。并且，60—64歲的日本男性和女性，在強(qiáng)制退休年齡前退休獲得的退休福利和退休金也是世界上最高的，除了社會保障制度，日本企業(yè)對老齡員工退休時間和退休工資的靈活調(diào)整起了重要作用(Yamada & Higo，2011)。韓國的研究也表明，消除強(qiáng)制退休和年齡歧視的做法并不足以增加老齡工人工資和就業(yè)，相反，提高就業(yè)彈性，使員工可以接受較低的工資，按其偏好調(diào)整工作投入，可以更好地鼓勵老齡勞動力參與(Lee & Lee，2011)。

日本的老齡人口就業(yè)狀況優(yōu)于韓國，兩國都優(yōu)于英、德，也優(yōu)于整個歐盟和OECD國家。2013年，日本和韓國55—64歲人口的就業(yè)率分別為66.8%、64.3%，高于英、德的59.7%和63.5%，也高于歐盟和OECD的49.5%、54.9%。日本和韓國65—69歲人群的就業(yè)率分別為38.7%和43.8%，遠(yuǎn)高于英、德的20.4%、12.6%，亦高于歐盟和OECD的11.2%、19.6%。日本55—64歲人口兼職的比例為24.9%，高于韓國的12.8%，低于英、德的27.7%、24.5%。日本55—64歲人口臨時工作就業(yè)的比例為15.6%，低于韓國的36.7%，高于英、德的5.2%、3.8%(見表2)。

四、北美地區(qū)

與日本和歐洲國家相比，由大量移民支撐的美國，人口老齡化現(xiàn)象并不明顯。然而，與相對滯后的老齡化水平相比，美國政府在應(yīng)對方面卻走在了歐洲之前，其應(yīng)對人口老齡化的成功方案體現(xiàn)在養(yǎng)老金改革和老齡雇用政策兩個方面。

美國從1935年開始建立養(yǎng)老保險制度(見表1)，經(jīng)過多次修訂，覆蓋范圍逐漸擴(kuò)大，形成了社會養(yǎng)老保險、企業(yè)養(yǎng)老保險和個人養(yǎng)老保險構(gòu)成的相對完善的養(yǎng)老保險體系。20世紀(jì)70年代前是聯(lián)邦政府雇員養(yǎng)老保險和企業(yè)養(yǎng)老保險初建時期，70年代至80年代提高了養(yǎng)老保險統(tǒng)籌層次。由于越戰(zhàn)和石油危機(jī)，美國社保入不敷出，為解決養(yǎng)老保險的財政壓力，里根總統(tǒng)成立了由兩黨參與構(gòu)成的格林斯潘委員會，1983年，國會通過其提出的聯(lián)邦政府雇員養(yǎng)老保險與企業(yè)養(yǎng)老保險“并軌”、開征社保福利稅等修訂案，短期內(nèi)緩解了財政壓力，但引起工會的激烈反對。這一時期對私人企業(yè)退休金制度改革，形成了雇主與雇員共同負(fù)擔(dān)退休福利的401k計劃(401k Plan)。依據(jù)該計劃，企業(yè)和雇員分別按一定比例向雇員的401K賬戶存入相應(yīng)資金，同時，雇員可在企業(yè)提供的證券投資組合計劃中擇一投資，退休時可選擇一次性或分期領(lǐng)取，也可轉(zhuǎn)為存款方式使用。年薪低于3.5萬美金(夫妻低于5萬美金)的個人還可以提前建立養(yǎng)老儲蓄賬號(individual retirement account)，每年最高存入2000美元，存入金額可以享受免稅待遇，退休后領(lǐng)取用于生活補(bǔ)助。美國《國內(nèi)稅收法》及相關(guān)法律法規(guī)還規(guī)定了一系列稅收補(bǔ)貼，提高了退休儲蓄的回報。65歲及以上、按其在職時個人收入支付、不能領(lǐng)取足夠養(yǎng)老保險(Old-Age Insurance，OAI)的人，可以通過補(bǔ)充性保險收入計劃(the Supplemental Security Income(SSI)program)獲得一部分收入。然而，SSI的設(shè)計被認(rèn)為將導(dǎo)致平均每年7%的養(yǎng)老財富轉(zhuǎn)移損失，整合OAI和SSI制度設(shè)計，將鼓勵一些低資源的人繼續(xù)工作(Elizabeth & Neumark，2003)。

美國的養(yǎng)老制度自始就對老齡人口的提前退休沒有經(jīng)濟(jì)激勵，老齡人口更可能在他們自己定義的福利退休金權(quán)限最大的年齡點上退休，而不是更早的離開，或者選擇工作更長時間(Stock & Wise，1990)。為了鼓勵老齡人口繼續(xù)工作，社會養(yǎng)老保險規(guī)定滿62歲提前領(lǐng)取退休金時，只能領(lǐng)取正常退休(65歲)養(yǎng)老金的80%，每延遲一個月，養(yǎng)老金增加0.56%，63歲時能領(lǐng)取86%，64歲能領(lǐng)取93%，同時配偶獲得的收入也相應(yīng)遞增。美國的老齡雇用政策圍繞消除年齡歧視展開。針對20世紀(jì)60—70年代美國企業(yè)存在的普遍強(qiáng)制退休狀況，即不論雇員身體和技術(shù)條件是否能滿足工作需要，僅僅因其年齡達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)就必須退休，1967年美國制定《雇用年齡歧視法案》(AgeDiscriminationinEmploymentAct)，規(guī)定雇用時禁止對40—65歲的勞動者年齡歧視，除警察、消防員、飛行員等對身體條件要求嚴(yán)格的職業(yè)以外，任何國家機(jī)關(guān)和企業(yè)不得以年齡為由在雇用、晉升、培訓(xùn)、解雇等方面對員工區(qū)別對待(US，1967)。1978年，修改后的《雇用年齡歧視法案》(The1978AmendmentstotheAgeDiscriminationinEmploymentAct)將禁止年齡歧視的范圍擴(kuò)大為40—70歲。1986年，《雇用年齡歧視法案》再次修改，直接廢除了強(qiáng)制退休制度(US，1978)。各州在聯(lián)邦政府之前選擇增加或廢除禁止強(qiáng)迫退休年齡。研究表明，廢除強(qiáng)制退休年齡提高了老年工作者的就業(yè)率(Neumark & Stock，1999)。

美國提前積極應(yīng)對人口老齡化的做法取得了很好的效果，既避免了歐洲國家先提前退休后延遲退休帶來的社會后遺癥，又避免了日、韓同步提高退休年齡和領(lǐng)取退休金最低年齡時受到的雙向壓力，其老齡就業(yè)狀況較好，無論是55—64歲的就業(yè)率，還是65—69歲的就業(yè)率，美國都高出歐盟和OECD的平均水平，甚至在高齡就業(yè)的性別平等上也同樣優(yōu)于歐盟和OECD的平均水平。另外，55—64歲的就業(yè)質(zhì)量，美國高齡勞動者的兼職比和臨時工比也低于同期歐盟和OECD的平均水平(見表2)。美國在解決延遲退休問題上的相對成功，得益于其工會的配合和老齡人群的就業(yè)積極性。

(一)工會成為延遲退休政策的支持力量和推動力量

《雇用年齡歧視法案》的出臺及反對年齡歧視的范圍擴(kuò)大很大程度上就是工會推動的結(jié)果。工作控制工會主義(job control unionism)和資歷優(yōu)先權(quán)(seniority bumping right)是美國工會運作的基本原理(O’Grady，1995)。工作控制工會主義是指工會的活動范圍集中在職工的待遇提高上，不關(guān)注企業(yè)經(jīng)營管理。資歷優(yōu)先權(quán)則是指根據(jù)工齡而提高工作職位、工資水平和工作穩(wěn)定性的人力資源管理制度，在制造業(yè)領(lǐng)域被廣泛使用。在大部分制造行業(yè)，企業(yè)利潤與職工工資不直接掛鉤，不論是企業(yè)盈利還是虧損，工會都要求按照工齡提高員工工資，高齡員工還可以優(yōu)先獲得職位選擇權(quán)，在解雇時遵循“后來者先出”(last in，first out)原則免予解雇。工會在人力資源管理上的態(tài)度，使老齡員工直接受益。相反，企業(yè)為了提高工作效率、降低薪酬支出，特別是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時會優(yōu)先考慮裁減老齡員工。在強(qiáng)制退休制度存在時，企業(yè)可以僅依據(jù)年齡行使解雇權(quán)，遭解雇的老年員工再就業(yè)成為難題。因此，主張經(jīng)營和生產(chǎn)分離的美國工會一直以來致力于廢除強(qiáng)制退休年齡，以保障高齡員工不會因年齡而被解雇。

(二)低福利和社會保障多元化的發(fā)展保證了養(yǎng)老財政穩(wěn)定和老齡人群的工作積極性

美國一直執(zhí)行其1935年確立的65歲起領(lǐng)取國家養(yǎng)老金的制度，即使在提前退休盛行的時代也沒有下調(diào)。由于沒有建立過歐洲福利國家式的養(yǎng)老保障制度，養(yǎng)老問題始終是由社會、企業(yè)和個人共同承擔(dān)，社會養(yǎng)老金待遇與收入水平掛鉤，替代率實行累退原則。比歐洲國家改革更進(jìn)一步的是，20世紀(jì)80年代以來，在新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的影響下，對養(yǎng)老保險是否應(yīng)該私有化改革的爭論愈趨激烈。2010年奧巴馬總統(tǒng)的養(yǎng)老保險制度改革方案雖未獲國會通過，但凸顯了人口老齡化和財政壓力加劇的背景下，美國從普通民眾心理，到各種組織理念，乃至社會文化，正在逐漸認(rèn)同和接受養(yǎng)老責(zé)任從主要由政府承擔(dān)向社會化與市場化的轉(zhuǎn)型和變革。與并不“慷慨”的養(yǎng)老保障體系相比，美國老齡人口對未來卻過于樂觀。2012年的調(diào)查表明，一半以上的美國人儲蓄額不到1萬美元，嬰兒潮時代人口中50%以上的人還未籌足退休以后的基本生活費，退休后的收入赤字高達(dá)6.6兆美元(US Senate Committee on Health Education Labor & Pension，2012)。在養(yǎng)老資金不充分的情況下，更多的美國人希望在退休后繼續(xù)工作，這無疑會推動延遲退休的實施。

五、結(jié)論

近半個世紀(jì)以來，英、德、日、韓、美等國的延遲退休、養(yǎng)老制度改革與老齡就業(yè)政策的多層次改革都取得了一定成效，但經(jīng)驗與教訓(xùn)俱存，各國延遲退休的道路依然漫長，仍然存在許多不確定因素。通過分析英、德、日、韓、美等國的發(fā)展演變軌跡，我們可以得出以下幾點結(jié)論：

(一)退休年齡調(diào)整蘊含多重目標(biāo)，漸進(jìn)式、彈性化延遲退休成為共同發(fā)展趨勢

人口老齡化不僅意味著對公共養(yǎng)老金造成財政壓力，也意味著老齡人口擁有更多的投票權(quán)和政治影響力。老齡人群也并非一致：一些老年人愿意繼續(xù)工作，一些老年人則希望較早退休。因而，退休年齡調(diào)整蘊含多重目標(biāo)，漸進(jìn)式、彈性化延遲退休成為各國的共同發(fā)展趨勢。日本延遲退休規(guī)劃最早，從20世紀(jì)70年代開始，經(jīng)過40多年調(diào)整，在2013年將退休年齡提高到了65歲。英國、德國則從20世紀(jì)90年代開始，逐年遞增，將延遲退休的年齡設(shè)計到了本世紀(jì)30、40年代。漸進(jìn)式延遲退休通過比較緩慢穩(wěn)妥的方式減小了退休年齡調(diào)整對社會和不同群體帶來的影響，彈性化延遲退休則滿足了老齡人口的個體需求。

(二)退休年齡的調(diào)整伴隨著養(yǎng)老金制度的系列改革

為適應(yīng)退休年齡調(diào)整，各國都改變了養(yǎng)老金支付時間和方式，通過改革養(yǎng)老金制度結(jié)構(gòu)，提高養(yǎng)老金繳費率，降低養(yǎng)老金替代率，改變養(yǎng)老金參數(shù)等，對其養(yǎng)老金體系進(jìn)行了形式多樣、內(nèi)容豐富的改革。英、德試圖實現(xiàn)現(xiàn)收現(xiàn)付與資金積累相結(jié)合的養(yǎng)老金模式，韓國則探索現(xiàn)收現(xiàn)付與風(fēng)險投資相結(jié)合的養(yǎng)老金模式，美國通過配套的法律法規(guī)體系和成熟的資本市場支撐促進(jìn)了401K計劃的成功。多層次公共養(yǎng)老保障體系成為各國的發(fā)展方向，其宗旨就是要通過多種渠道來實現(xiàn)養(yǎng)老金可持續(xù)性與充足性的雙重目標(biāo)。

(三)老齡就業(yè)的現(xiàn)實性成為各方力量博弈的核心

延遲退休年齡和促進(jìn)老齡就業(yè)，推遲領(lǐng)取養(yǎng)老金的最低年齡，是應(yīng)對老齡化政策的硬幣兩面。工會對前者持贊成態(tài)度，對后者持反對態(tài)度。老齡就業(yè)問題解決得好，工會對推遲領(lǐng)取養(yǎng)老金最低年齡的反對力度就小。歐洲國家都經(jīng)歷了從鼓勵提前退休到延遲退休年齡的轉(zhuǎn)變。延遲退休年齡后，老齡人口從過去的提前退休變?yōu)殚L期失業(yè)，領(lǐng)取退休金之前的生活無法得到保障，工會的反對聲音高漲。歐美國家延遲退休年齡并不會直接導(dǎo)致原企業(yè)負(fù)擔(dān)的增加，老齡勞動力再就業(yè)非常普遍，但日、韓延遲退休年齡就會直接增加原企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)，老齡勞動力基本要所屬企業(yè)內(nèi)部消化。由此，與歐美政府相比，日、韓政府在提出延長退休年齡時就會遭遇更多的來自企業(yè)的反對，所以，只有先以企業(yè)為單位在老齡就業(yè)問題上達(dá)成勞資妥協(xié)，才可能真正將政府的延遲退休政策落到實處。從老齡就業(yè)狀況看，日、韓最好，美國次之，歐洲最后。在政府的延遲退休政策中，歐洲工會反對聲音最大，日、韓次之，美國再次之。

(四)政府是延遲退休的主導(dǎo)力量，各種社會力量的參與、博弈和支持必不可少

英、德延遲退休的實踐表明，退休年齡調(diào)整的推進(jìn)是建立在政黨、企業(yè)和工會等社會主要利益集團(tuán)談判、博弈的基礎(chǔ)上，政府作為延遲退休推進(jìn)的主導(dǎo)力量，不僅設(shè)計和規(guī)范退休年齡結(jié)構(gòu)，而且還承擔(dān)著引導(dǎo)養(yǎng)老金制度改革的財政責(zé)任，以及促進(jìn)老齡就業(yè)的政策激勵職責(zé)。日、韓兩國的實踐則證明，社會對話及各種力量的深度妥協(xié)是延遲退休推進(jìn)所必不可少的，只有基于充分的協(xié)商才能達(dá)成社會契約，否則即使有最好技術(shù)設(shè)計的退休政策也會功敗垂成。老齡員工豐富的經(jīng)驗是企業(yè)的寶貴財富，但他們的低效率和創(chuàng)新不足卻是企業(yè)盈利的障礙，在終身學(xué)習(xí)習(xí)慣還沒有建立起來的老齡人群，在還靠勞動力獲取效益的制造行業(yè)，老齡員工仍然更多地被看成負(fù)擔(dān)。日本工會意識到其中的利弊，在與企業(yè)的集體談判中達(dá)成了妥協(xié)，在政府出臺延遲退休政策之前，大部分企業(yè)早已率先實行。韓國工會集體談判起步較晚，還沒有完全擺脫過去獨裁政府時期從事地下斗爭的不妥協(xié)慣性，在勞資的激烈碰撞中，即便政府已經(jīng)出臺延遲退休政策，也遲遲難以實行。

(五)借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，構(gòu)建適合中國國情的延遲退休制度

我國現(xiàn)行退休制度的基本框架是20世紀(jì)50年代設(shè)計的，除特殊工種外，男性職工的退休年齡為60歲，女性職工50歲，女干部55歲，現(xiàn)行退休年齡不僅低于英、德、日、韓、美等國家，而且存在嚴(yán)重的身份差別。雖已形成多種養(yǎng)老保險制度并存的格局，但“未富先老”，“未備先老”特征明顯，存在養(yǎng)老保險總體水平偏低，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)、城鄉(xiāng)間替代率差距大，養(yǎng)老保險保障水平不公平等諸多問題。2013年11月，十八屆三中全會提出“研究制定漸進(jìn)式延遲退休年齡政策”，退休養(yǎng)老制度改革被提上日程。目前，企業(yè)和員工對延遲退休的積極性都不高，進(jìn)入就業(yè)年齡的青年人反對延遲退休，只有體制內(nèi)的公務(wù)員和事業(yè)單位人員對延退持歡迎態(tài)度。與英、德、日、韓等國不同，中國工會在延遲退休進(jìn)程中尚未顯出作用，延遲退休的設(shè)計和執(zhí)行者主要是人力資源和社會保障部，組織部門則決定著公務(wù)員和事業(yè)單位人員的退休年齡*2014年暑期筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，山東等地出現(xiàn)一批已內(nèi)退離崗但不到60歲的公務(wù)員又回單位上班的現(xiàn)象。原因是不到退休年齡但按慣例(女性50歲，男性55歲)即“內(nèi)退”的公務(wù)員，在群眾路線期間遭到質(zhì)疑，認(rèn)為這些工作人員不到退休年齡不工作，拿空餉，是一種“腐敗”，各地組織部門由此取消“內(nèi)退” 的潛規(guī)則。。雖然中華全國總工會已成為世界上最大的工會，然而，在中國延遲退休的動議、質(zhì)疑和論辯中，工會處于“失語”狀態(tài)。顯然，政府的深度介入削弱了企業(yè)和工會的談判協(xié)商機(jī)會、能力和作用。應(yīng)借鑒和吸收發(fā)達(dá)國家延期退休年齡的基本理論和政策設(shè)計，在對我國人口老齡化趨勢分析的基礎(chǔ)上，構(gòu)建適合中國國情的延遲退休制度：發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，重視各種社會力量的支持和參與，培養(yǎng)各種力量的均衡能力，充分發(fā)揮工會在勞動者工作階段的社會保障作用，以及勞動者選擇退休方面的自主性作用。國家在制定指導(dǎo)性政策時，應(yīng)賦予不同行業(yè)和不同地區(qū)根據(jù)本行業(yè)和本地情況調(diào)整的權(quán)限，通過彈性退休年齡的調(diào)整，使不同人力資本存量的勞動者被安排在不同人力資本需求的崗位上，不同產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)都能實現(xiàn)人口結(jié)構(gòu)與人力資本結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)。將勞動者的利益更好融入延遲退休的政策設(shè)計中，構(gòu)建多層次的養(yǎng)老金體系并保證其保值增值，在再次分配中提高普通員工的退休待遇。采取激勵措施鼓勵延遲退休，基本養(yǎng)老保險實行彈性化給付，養(yǎng)老金給付隨著人均預(yù)期壽命、通貨膨脹、基金實際保障力度等變化而做出適度微調(diào)。針對女性預(yù)期壽命雖然較男性要長，但她們卻經(jīng)常處于亞健康狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上的脆弱性又使她們?nèi)狈ψ銐虻哪芰S持生活和醫(yī)療需要的現(xiàn)實狀況，客觀對待法定退休年齡以性別為依據(jù)的“差異性”規(guī)定，循序漸進(jìn)地消除退休年齡的性別差異。主動梳理或者引導(dǎo)勞動者的訴求，提高人力資本投資，增加老齡人口受教育和培訓(xùn)的機(jī)會，消除老齡就業(yè)中的年齡歧視與代際沖突。

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而對我們家人，因為是太熟悉，說話就會很隨意，就會不講究方式方法，這樣不知不覺就會傷害對方，對方如果也以其人之道，還治其人之身，就會造成父子成仇人，夫妻反目。所以在家人面前更應(yīng)該像陌生人那樣講方法，懂尊重，有贊賞。這樣我們的家才能真正變成一個溫馨的、幸福和甜蜜的港灣，變成一個充滿親情的地方。

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【責(zé)任編輯：許玉蘭；責(zé)任校對：許玉蘭，楊海文】

DOI：10.13471/j.cnki.jsysusse.2016.01.015

作者簡介：劉文，山東大學(xué)東北亞研究中心(威海 264209)；

基金項目：教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃課題“中日韓人口老齡化與經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)型比較研究”(13YJAZH056)

*收稿日期：2015—07—12