張莉娜，廖辰剛

（四川師范大學圖書館，四川成都610068）

圖書館人才流失原因及應對策略

張莉娜，廖辰剛

（四川師范大學圖書館，四川成都610068）

目前，我國各行各業(yè)競爭越來越激烈，高素質(zhì)的人才是各行業(yè)追逐的主要目標，行業(yè)間的競爭已經(jīng)演變成了人才的競爭。近幾年我國圖書館人才流失現(xiàn)象越來越嚴重，這極大地制約了圖書館的發(fā)展。圖書館作為傳播知識和信息的機構(gòu)，承擔著再教育的社會責任。為了適應社會的信息化發(fā)展趨勢，提高社會競爭力，圖書館必須要脫離傳統(tǒng)觀念的束縛，大膽啟用人才，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展空間與成長動力。本論述從圖書館員的社會地位、崗位設置以及激勵機制三個方面提出了導致圖書館人才流失的原因并從多個方面找出了對人才流失現(xiàn)象加以改善的方法，為圖書館留住人才提供了可實行的方案。

圖書館；人才；流失

0　引言

圖書館承擔著為人類傳播知識和文化的重任，圖書館的工作人員也理應比其他職業(yè)有著更高的文化知識和職業(yè)素養(yǎng)。圖書館作為人才的培養(yǎng)基地，應該是眾多學者、人才理想的工作單位。圖書館不僅可以提供各學科的信息資源還有利于各學科人士不斷提高自身的專業(yè)知識和信息素養(yǎng)。但現(xiàn)今圖書館人才流失的現(xiàn)象越來越嚴重，很多青年才俊來了沒工作幾年就調(diào)走了，這實在是一大損失。圖書館本應是接納人才，培養(yǎng)人才的地方，這種人才大量流失的現(xiàn)象不僅不利于圖書館的進步，而且還影響了圖書館在人們心目中的地位。據(jù)全國高校圖工委對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學畢業(yè)生進行調(diào)查,結(jié)果表明安心圖書館工作的只占47.8%,想調(diào)走的占39%。有調(diào)查表明，1985年分配或引進到圖書館的館員,約有50%以上（其中主要是經(jīng)過專業(yè)培訓的人才）流失到外單位,甚至有的大學圖書館引進的人才已所剩無幾[1]。是什么原因造成了圖書館人才的大量流失呢？根據(jù)多年來的分析，造成人才流失的原因主要體現(xiàn)在職業(yè)認同感不強、人員設置不合理、薪酬制度不完善這三個方面。

1　影響人才流失的原因剖析

1.1職業(yè)認同感不強

以前人們都喜歡相對穩(wěn)定、輕松愉悅、沒有壓力的工作，也就是大家所說的“鐵飯碗”。但是，隨著社會的發(fā)展，人們的人生觀、價值觀不斷地變化，大家更傾向于高風險、高收入和一些具有創(chuàng)造力的職業(yè)。這些職業(yè)在人們的生活中更能發(fā)揮它們的社會效益和經(jīng)濟效益，這樣自然就贏得了社會各界人士的認同。說到圖書館員，給人的印象總是嚴肅、刻板的。據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)人頭腦里的圖書館員總是穿著顏色暗淡的職業(yè)套裝，頭發(fā)往后梳一個發(fā)髻，一臉不茍言笑的中年婦女形象。而圖書館的工作給人的感覺也是一成不變，長年都做沒有任何技術含量的體力勞動——借書、換書、整理書架等這些瑣碎的事。大家都把圖書館員的社會地位等同于一般的服務人員，如：商場售貨員、電話咨詢員、公司辦證人員、后勤管理員等，這樣的認識觀導致社會大眾對圖書館員這一職業(yè)的認同度和尊重度越來越低。

1.2人員設置不合理

近幾年我國圖書館尤其是高校圖書館對人才引進方面的要求越來越高，從最初的本科生到后來的碩士生，再到現(xiàn)在的博士生。圖書館員不再是單純的咨詢?nèi)藛T，而是擁有各學科專業(yè)知識的技術人員。但有些圖書館受傳統(tǒng)觀念的影響，雖然引進了大量的人才，但對人才的把握和利用方面不到位，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是對新引進人才的崗位設置不合理，由于對新進的人才不夠了解，沒有把合適的人放在合適的崗位上，做到崗位匹配，人盡其才，沒有重視一些真正有能力的人，致使一些人才得不到關心和重用，造成了人才浪費，且嚴重地挫傷了他們的積極性[2]。二是對內(nèi)部人才的忽視，有些圖書館片面重視新引進的人才，沒有充分挖掘內(nèi)部人才的特長，激發(fā)他們的潛力，對他們做出的成績不重視，使他們產(chǎn)生嚴重的失落感和不公平感，因而工作積極主動性降低[2：1]。

1.3薪酬制度不完善

完善的激勵機制是促進館員安心工作，積極創(chuàng)新的前提和保障。激勵機制包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。在所有的激勵機制中尤以完善的薪酬制度最能激發(fā)館員的工作積極性。目前，我國圖書館員的薪酬待遇一般由兩部分構(gòu)成：一是政府給予的固定工資。圖書館作為公益性單位，沒有自主盈利的權(quán)利，只有依靠國家和單位按照館員的職稱或工作崗位給予的固定工資，這就造成了在工作中普遍存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象[1：293]。“反正干與不干一個樣，干多干少沒兩樣”，多一事不如少一事，造成了很多館員消極怠工的心理[1：294]。二是圖書館的科研經(jīng)費。相對于沿海大城市而言，一些地方圖書館和地方高校圖書館的科研能力遠遠低于各大城市圖書館，因此所能獲得的科研經(jīng)費也較少，造成自身創(chuàng)收有限[6]。在這種地理位置和自身條件受制約的情況下，久而久之館員就失去了工作的積極性，感覺在圖書館工作就是在消磨時間，沒有任何意義和價值。因此，在這種情況下很多館員開始發(fā)展自己的第二職業(yè)來增加收入并以此取得社會的認同感[3]。有的甚至報著先就業(yè)后擇業(yè)的態(tài)度，把圖書館當作跳板，一旦找到機會就跳槽[4]。根據(jù)馬洛斯的需要層次理論:需要、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)應當像金字塔一樣由低到高被滿足，因此當薪酬無法被滿足時，必然導致人才流失[6：37]。

圖書館作為社會的傳統(tǒng)行業(yè)，其對社會的作用是不可估量的。作為教育的延伸機構(gòu)，我們更應該珍惜高素質(zhì)人才，只有在他們的帶領下，圖書館才能夠蓬勃發(fā)展。但是，人才的大量流失給圖書館的發(fā)展帶來了很大的阻礙，我們不能任由這種現(xiàn)象繼續(xù)惡化，要扭轉(zhuǎn)這種現(xiàn)象還要從多方面入手。

2　改善人才流失現(xiàn)象的對策

2.1完善圖書館功能，承擔社會責任

在國外，圖書館員是與醫(yī)生、律師并駕齊驅(qū)的三大職業(yè)之一，工作人員必需具有圖書館員資格證書才能從事這項行業(yè)，倘若你的職業(yè)是圖書館員，那么就會迎來大家的羨慕與尊重。國外圖書館員的地位之所以崇高，與圖書館健全的各項功能和承擔的社會責任有關。在我國，大到各個大型圖書館，小到各個鄉(xiāng)村微型書屋，都應該承擔著向人民大眾傳播知識，提高人民信息素養(yǎng)甚至是掃盲的社會責任。在傳播知識信息方面，圖書館員不能總是坐等讀者上門尋找資料，而應該主動出擊，為大家提供信息?？梢远ㄆ谂e辦講座，教大家撰寫求職信，制作PPT，提供面試技巧等等，為現(xiàn)今巨大的就業(yè)壓力貢獻一份力量；還可以開設理財管理課程，教大家合理分配資金，學會運用有限的工資，經(jīng)營美好的生活，提升大家的社會幸福感。

2.2提升館員自我學習能力

由于種種原因，圖書館員可能沒有被分配到自己預期的崗位發(fā)揮自己的專長，因此應該及時調(diào)整思想，保持積極向上的工作態(tài)度，充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，善于發(fā)現(xiàn)工作中的問題。圖書館是一個綜合性的機構(gòu)，除了為大家提供紙本圖書與電子圖書以外，還承擔為大家提供學科服務的功能。學科服務最早起源于高校圖書館，它為老師的教學、科研還有學生的論文寫作提供信息資源。例如：各種數(shù)據(jù)庫的使用、文獻的查詢，還有近幾年廣受大眾歡迎的文獻綜述，這些都對圖書館員提出了更高的要求。圖書館員在充分發(fā)揮自己專業(yè)優(yōu)勢的同時，要努力彌補自身的不足，多參加各種講座與培訓，提高自身能力，更新知識水平。在提升專業(yè)知識能力的同時，加強非專業(yè)知識的學習，才能適應不斷變化的信息技術的發(fā)展。有條件的圖書館還可以將館員送到省外甚至是國外培訓，這樣不但可以加強館際之間的交流互動，也了解了不同國家、不同文化在發(fā)展圖書館事業(yè)方面的差距，有利于國內(nèi)圖書館的發(fā)展。

2.3制定完善的薪酬制度

合理的薪酬制度是留住人才強有力的手段。雖然圖書館員是具有專業(yè)知識的技術人員，但是圖書館作為“清水衙門”，館員的工資待遇普遍偏低。根據(jù)相關薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，電信行業(yè)的年平均工資比國內(nèi)教育行業(yè)的年平均工資兩倍還要多一點[5]。亞當斯的公平理論認為：人們不僅僅是關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系；人們傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較[5：205]。圖書館可以參照其他行業(yè)的薪酬標準，提高館員的福利待遇，有條件的高校圖書館應該盡量解決其住房和子女入學等問題[2：2]。還可以借鑒歐美國家高校薪酬制度，采取穩(wěn)定優(yōu)先的原則，注重工資的保障性功能，制定靈活多變的獎勵制度，以最大的方式激勵人才，留住人才[6：38]。

2.4加強對人才的人文關懷

現(xiàn)階段對高校人員的基本情況進行研究，可以發(fā)現(xiàn)兩個特點：第一，具有一定專業(yè)技術職稱的人才在較高水平的流失人員中占絕大部分[5：205]。第二，流失人員的年齡段集中在25～45歲之間，是工作和學術梯隊的重要組成部分[5]。這部分人員作為圖書館的業(yè)務骨干，基本都是專家或教授，擁有多年的工作經(jīng)驗且已有了穩(wěn)定的家庭。他們之所以選擇到圖書館工作，就是想尋求一個相對穩(wěn)定的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中能夠充分發(fā)揮他們所學專業(yè)的專長，寬松愉悅的工作氛圍也有助于他們從事科研教學工作?？傊肓糇∪瞬?，就要從各個方面對他們進行關懷。首先，在工作方面，讓有經(jīng)驗的館員帶領他們熟悉圖書館的環(huán)境和工作中的各項業(yè)務，指導他們盡快掌握各種實際操作技能。其次，在生活中，盡量讓他們感受到家的溫暖，對他們進行走訪慰問，關心他們的家人和孩子，像親人一樣關心每一個館員。

3　結(jié)束語

21世紀最大的競爭力就是人才，誰掌握了人才誰就掌握了主動權(quán)。要想留住人才一定要從多方面下手，國家要加大對圖書館的重視，圖書館要虛心接受讀者提出的建設，設立意見箱，對讀者提出的意見定期開會研究，讓一些有建樹性的建議轉(zhuǎn)化到實際工作中，爭取滿足各類讀者的需要。將各學科專業(yè)人才整合起來，發(fā)揮各自的專長，在工作當中相互配合，取長補短，相互補充。樹立引進人才正確的工作觀和價值觀，讓他們意識到自己是在一個有關愛的集體成長，在一個溫暖的大家庭里工作。只有這樣從各個方面入手才能最大限度地減少人才的流失，使圖書館朝著健康的方向發(fā)展。

［1］高太鳳.高校圖書館員地位問題與對策研究［J］.開封教育學院學報，2013（3）：293-294.

［2］牟琳.淺析地方高校人才流失的原因及對策［J］.科教導刊，2012（12）：1-2.

［3］母艾坪，葉文偉，張?zhí)祢U.高校男圖書館員的心理健康不容忽視［J］.農(nóng)業(yè)圖書情報學刊，2007，19（10）：94-96.

［4］張愛桃.淺析科學發(fā)展觀視野下的高校圖書館服務社會化［J］.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2010，20（19）：8-9.

［5］趙赟.高校人才流失的原因及對策分析［J］.赤峰學院學報（自然科學版）,2015（09）：204-205.

［6］李婧.淺談地方高校人才流失成因及對策［J］.吉林工程技術師范學院學報，2015(11)：37-38.

G258.6

A

DOI10.3969/j.issn.1672-6375.2016.11.004

2016-8-29

張莉娜（1983-），女，漢族，四川成都人，大學本科，館員，主要研究方向：信息管理與信息服務。