選自美國《大西洋月刊》 2015年11月5日戴維·巴諾 （David Barno） 諾拉·班沙赫 （Nora Bensahel）滕智紅/譯

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美軍能制止人才流失嗎？（下）

選自美國《大西洋月刊》 2015年11月5日
戴維·巴諾 （David Barno） 諾拉·班沙赫 （Nora Bensahel）
滕智紅/譯

對現(xiàn)有制度的挑戰(zhàn)

軍事職業(yè)生涯受到一套幾乎不允許任何偏離的高度結(jié)構(gòu)化的程序控制。比如晉升是按國防部人員管理法那套一成不變的規(guī)章進行的：沒有35歲的上將，部隊不會選擇模仿硅谷任用年輕聰慧的首席行政長官的做法。海軍驅(qū)逐艦、海軍直升機中隊、陸軍步兵團和F-16戰(zhàn)斗機中隊都由在部隊服役約16～18年的軍官指揮。不會破例任用只有6年兵役的后起之秀；無論有沒機會來競爭那一級別的指揮工作，你都必須等上16～18年。而且如果你不在那一級別的指揮崗位，你進一步晉升的可能就受到極大的限制。上將都是從“指揮道路”晉升上來的，很少有例外。事實上沒有哪一位三星或四星的上將是沒有指揮過軍艦、中隊、營或旅的——然后才能繼續(xù)在高級別的機構(gòu)中指揮。專家——網(wǎng)絡(luò)專家、陌生領(lǐng)域的專家、人力資源類的專家——那些沒有指揮經(jīng)歷的人晉升的機會通常要少得多，特別是戴星的機會更少。

軍隊晉升制度還建立在“不升則退”原則之上。與私有部門大多數(shù)人員不同，軍事人員不允許年復一年地做著相同的工作或保持同一級別——即使從技能或性格的角度來說，這個職位是最合適的。他們必須不斷地為晉升展開競賽，要得到升遷才能留在部隊。軍隊最優(yōu)秀的F-16飛行員不能整個職業(yè)生涯都在駕駛艙內(nèi)。大約飛行8～10年后，她必須去深造，升為少校、中校，而且擔任參謀，甚至到五角大樓工作。如果她未能這樣做，那她就不能升遷——多次升遷不成幾乎就能拿到解雇通知書，逼得離開部隊。

“每個人必須指揮”和“不升則退”兩者結(jié)合使得軍隊不斷變動，工作和基地的變動是部隊服役的一貫特色。平均來說，軍人家庭搬家次數(shù)10倍于平民家庭。軍官通常每1～2年換一次工作，而且經(jīng)常每2～3年換一次基地，雖然伊拉克和阿富汗戰(zhàn)爭讓這一節(jié)奏有所放慢（由于軍官駐防時家人就留下來）。工作節(jié)奏和駐地的快速變動犧牲了軍官們很多來之不易的專業(yè)技術(shù)，為的是確保盡可能多的軍官通過有資格指揮或逐級晉升所需的所有“關(guān)口”。多種工作和不同的駐扎地點（而不是“家園”或年復一年地留在某個地方）仍然被晉升評定委員會認為是全面發(fā)展的依據(jù)。

工作的不斷變換也造就了這樣一支軍隊：要求每一位軍官能在多種、經(jīng)常是毫不相關(guān)的技能環(huán)境里發(fā)揮作用——即使讓五角大樓工作人員有效發(fā)揮作用的技能要求與那些阿帕切族（美洲印第安部族——譯注）的武裝直升機飛行員或者步兵營指揮官的技能要求幾乎風馬牛不相及。軍官不是找到自己的定位然后堅持做下去；他們不斷地四處奔波。這種軍旅生涯讓那些清楚自己喜歡干什么的軍官萬分沮喪——他們知道不管喜歡什么，軍隊終將強迫他們做些非常不一樣的工作，經(jīng)常不是他們選擇的時間和地點。

也許不停動蕩最具破壞性的作用是不斷失去工作連續(xù)性和重要工作方面的知識技能。甚至軍銜最高的上將，每種工作也經(jīng)常只保持兩年或更少。這被看做是仍然沿襲冷戰(zhàn)時期通用人事制度的部隊為此付出的代價。軍事人員特別是軍官的配偶，現(xiàn)在經(jīng)常有自己的職業(yè)，而部隊不斷調(diào)動完全無法持續(xù)兩種職業(yè)的正常追求。無數(shù)初級軍官離開部隊只是因為他們看到自己要被迫走上一條不希望走的道路——或者為了調(diào)動而強迫自己的配偶放棄有價值的工作甚至職業(yè)。即使是那些希望指揮和升遷到部隊上層的人，也面臨著不可改變的、要經(jīng)過很多年執(zhí)行不相關(guān)的任務才能升遷的漫長道路，不管多么有才能，也幾乎沒有加速晉升的可能。

缺少公平的高等教育機會也造成很多年輕軍官離開部隊。到處都是修讀全國頂尖學校的碩士和博士課程的退伍軍官，他們就是在部隊時找不到接受研究生教育的途徑——幸虧 “9?11” 事件之后有了退伍軍人權(quán)利法案的大量福利，如果他們退伍，就負擔得起這些課程的學費。單是在陸軍，每年給軍官的研究生院的全額資助機會從20世紀80年代多達7000個減少到現(xiàn)在的大約600～700個。

很多最優(yōu)秀最聰慧的人知道這種機會，他們想要與經(jīng)過嚴格入學程序選拔出來的那些人一起上頂尖研究生院。等到被錄取后，他們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)部隊人事制度不能幫助滿足他們上研究生的渴望，甚至在很多情況下，軍隊不必為他們支付學費。而 “不升則退”制度，與為了晉升多數(shù)人需要有指揮經(jīng)驗的制度一起，意味著部隊人事辦公室不支持上研究生。結(jié)果，很多最優(yōu)秀和最聰明的人為了接受本國最好的研究生教育必須離開部隊。

圍繞著開始成立家庭的決定也在軍事生涯的選擇上起了主要作用，特別對女性來說。這對任何個人或夫婦都是艱難的抉擇，但是在部隊建立家庭比多數(shù)平民家庭面臨了更大的挑戰(zhàn)。需要把按行動部署算好懷孕和生孩子的時間、為養(yǎng)育孩子讓兩地分居的父母雙方的地理位置靠近、在訓練和戰(zhàn)斗時面臨生死威脅等所有因素考慮在內(nèi)。男女軍人按職業(yè)要求不斷尋找受孕方式。冷凍卵子和精子還不普遍，雖然部隊醫(yī)療福利沒有涵蓋這個項目，但對它們的需求仍越來越大。戰(zhàn)時的緊急狀態(tài)，包括傷痛或致命受傷造成的生育風險，更把這種選擇放在了突出的位置。

部隊的雙職工夫妻面臨最復雜的計劃和調(diào)配、分居、生育周期，還有夫妻雙方的軍事工作經(jīng)常有很高的體力要求。把軍旅生活不穩(wěn)定的工作和經(jīng)常難以預料的懷孕可能結(jié)合起來設(shè)定一個生孩子的時間，對父母一方或雙方在軍隊的家庭——特別是母親在部隊——是轉(zhuǎn)動復雜結(jié)合的魔方，有時候帶來令人失望的結(jié)果。而軍隊的休假和產(chǎn)后回來上崗的政策對父母雙方都不夠慷慨——6～8周后，母親就要回來工作并且與部隊一起開展軍事訓練。

總之，軍隊面臨了這樣的問題：越來越多男女青年軍官與嬰兒潮出生、現(xiàn)在還在服役的上級在期望值上有很大的差異?，F(xiàn)行制度裝點門面的變化——增加飛行員的一些學術(shù)休假或者幾十個研究生資助項目——不可能讓很多年輕軍官實現(xiàn)與平民同輩一樣的人生目標。他們期待自己的生活有點穩(wěn)定，避免頻繁的遷移和工作變動。他們很多人尋求更廣闊的公民高等教育機會，而且?guī)缀跛腥讼Ｍ饶茉诓筷牱塾帜芤院侠淼拿绹罘绞金B(yǎng)育子女。他們希望用更多的知識把職業(yè)道路與自己的技能和興趣更緊密地結(jié)合起來。

當問到這群人對部隊的態(tài)度時，他們完全愿意冒著生命危險一次次地去戰(zhàn)斗或進行和平時期危險的訓練。他們完全理解自己要遵守的無限責任合同。他們與之前任何一代軍人一樣“理解責任”——而且他們很多人已經(jīng)多次駐防和戰(zhàn)斗了。他們只是希望在不到海外為祖國打仗時能對自己的生活和職業(yè)有一定的支配權(quán)——這種看法并非不合情理。

約斯特第二次從阿富汗回來就直接與陸軍軍官人事制度的生硬要求起了沖突。他在喀布爾期間，從部隊的一位海軍上將和一位北約的陸軍上將那兒得到職業(yè)方面的建議。他說他們是關(guān)切、坦率的，并且愿意幫助他評估將來留在部隊或退伍的情況。但他國內(nèi)的工作派遣主管只給他一個選擇，堅持要他走上尉的職業(yè)道路，回到駐地當情報官才能繼續(xù)留在部隊。約斯特提到了他在下一次服役任務完成之后準備退伍。他記得上級是這樣告訴他的：“如果你準備從陸軍退伍，你的下次任務就是別人挑剩下的。你需要嚴肅對待?！?/p>

急于避免駐軍任務，約斯特試圖再次放棄他的停留時間，自愿部署到需要情報官的特別行動單元。他飛到佐治亞州進行工作面試，并得到了工作。但負責分部的陸軍中校否決了這一選擇。他必須走職業(yè)之路，否則就退伍。

約斯特辭了工作后，在美國亞利桑那州的陸軍情報學校用了6個月時間學習，并開始洽談下一份工作。由于他在駐軍時已經(jīng)是情報官，他要求干連長的工作。但他的工作派遣主管甚至都不情愿接受這樣一個與既定的職業(yè)道路略為不同的變動。約斯特對這一制度很沮喪，他向西點學校社會科學系的校友尋求幫助。在他未來的上司親自干預下，他最后在軍隊頂級網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)士所在的馬里蘭州的米德堡找到了指揮網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)單元的工作。雖然與他原先的專業(yè)和駐扎經(jīng)歷大不一樣，但他喜歡這個機會。

他知道他離作出人生重大決定的時刻不遠了：是留在軍隊繼續(xù)在每一個職業(yè)關(guān)口艱難地得到人事官員的許可還是找到一條不同的道路。

打造未來的力量

2014年4月國防部鄭重其事地開始了卡特倡議的尋找、得到并保持軍隊最好的人才——未來的力量的工作。領(lǐng)舵人是布拉德?卡森（Brad Carson），他在卡特發(fā)表演說三天之后就成為國防部主管人事與戰(zhàn)備的執(zhí)行副部長?？ㄉ瓉碜远砜死神R州，不到50歲，穿著西裝和牛仔靴子，是一位說話柔和的羅茲島學者兼律師，他懷念自己2001—2005年當國會議員的政治生涯。他后來擔任切諾基民族企業(yè)（Cherokee Nation Businesses）的首席行政長官和塔爾薩大學（the University of Tulsa）的商業(yè)法教授。在2009年的多數(shù)時間里他在伊拉克服現(xiàn)役，他的職位對美國海軍情報官來說相當不一般——插到美國陸軍爆炸軍械單位，負責識別和拆解讓很多美軍和伊拉克平民喪身的自制炸彈。

卡森于2012年回到華盛頓，擔任陸軍首席律師，接著擔任陸軍副部長直到現(xiàn)在的職位。他是過去6年半時間里第9位坐這把交椅的人，前幾任因輪換率過高無法起到作用。但是卡森與他的幾位前任不同，他從國防部長本人那兒得到了明確要求改革的指令。

他不久就全身心地投入到這個倡議中。他的小型團隊在五角精英（the Pentagon’s E-Ring）狹小的辦公室里日夜不停地工作。2015年初夏，團隊很多人的桌子下出現(xiàn)了充氣氣墊，他們在辦公室加班加點。

從最早的階段開始，卡森就試圖建立共識。他意識到每一軍種必須最終形成最后的決議——或者至少不是強烈反對。否則，即使由國防部長簽署，最終實施的結(jié)果也會很糟糕。厚厚的報告被塵封在五角大樓無精打采的文職人員的書架上將表示工作的失敗，這是他希望避免的結(jié)果。

卡森比他的服務人員和人才專家都要看得遠。他不斷與部隊長官和主要代表見面，到美國國會山去接見工作人員和議員，四處拜訪華盛頓的智囊團。卡森團隊對私有部門從家庭休假到激勵措施、從靈活的工作環(huán)境到高等教育和職業(yè)發(fā)展的一切方面的最佳做法進行了考查。他有關(guān)這個話題的演講強調(diào)了需要變革——并且指出不作為的代價。他召開高層工作小組會議，讓所有軍種的代表去尋找出路并提出不受傳統(tǒng)束縛的新思想。在卡特的引導下，卡森團隊考查了國防部內(nèi)部的文職人員人事制度和部隊人事制度。會議持續(xù)了好幾個月。

雖然最后的建議還沒有公開，但是，早期報告的草稿被幾家媒體獲得。根據(jù)媒體的報道，報告有可能包括以下幾點改革：

● 用表現(xiàn)好壞代替“不升則退”制度。軍官將不再受到僵化的晉升時間窗口的限制，不再被迫與同年入伍的其他軍官競爭。相反，他們將在達到已有的表現(xiàn)水平后角逐晉升。這不僅能讓軍官有更多的靈活性來把握自己的職業(yè)，而且還能恢復設(shè)立軍銜制度的初衷——授權(quán)有能力的個人履行自己的職責。

● 增加“滲透性”。這里的政策變化讓軍事人員在每一軍種的現(xiàn)役和預備役之間轉(zhuǎn)換變得更加容易，或者選擇到國防部當文職人員。軍官也將能完全走出國防部——進入私有部門或其他政府部門——而仍保持以后回到軍隊的選擇。這樣入伍與退伍將被視為正常，被看作是職業(yè)發(fā)展的慣常做法。這不僅有助于留住那些想離開的人，也能讓國防部和各軍種受益于擁有更多具有廣泛技能和經(jīng)驗的軍官，因為現(xiàn)在他們面臨越來越多樣化和相互聯(lián)系的世界。

● 建立一條技術(shù)或企業(yè)的職業(yè)道路。為了保持競爭力，需要所有軍官以更高的水平指揮，因為晉升浪費了人的大量才能——特別是因為多數(shù)上將是在機構(gòu)和職員的領(lǐng)導職位服役而不是作戰(zhàn)指揮的職位。軍官將分為兩條并行的職業(yè)道路：指揮之路，他的里程碑和績效標準將與現(xiàn)行制度相似，另一條是讓軍官通過職業(yè)在專業(yè)領(lǐng)域持續(xù)發(fā)展專業(yè)技能的企業(yè)之路。軍官選擇企業(yè)之路可能失去了指揮部隊的機會，但他們得到的是在自己的專業(yè)領(lǐng)域向上升遷到最高級別的一條可行的晉升之路。兩條道路具有同樣的價值，那么很多軍官就會在他們有充分準備的機構(gòu)高級管理職位上留下來，呆上更長時間。

● 拓展平民教育。雖然現(xiàn)在擁有高學位的軍官數(shù)量持續(xù)增長，但這些學位絕大多數(shù)是軍事院校授予的。它們的課程通常沒有平民教育那么嚴格，并且沒有與來自真正不同背景的學生坐在教室里廣泛學習知識的體驗。（這也使平民學生失去了用軍事視角看問題的機會，這只會加劇越來越大的平民-軍隊的分歧。）國防部可以通過要求每一軍種的軍人獲得平民學院的學位在所有高等學位中占有一定比例來改變這種情況。

● 改進探親假和其他家庭政策。2015年7月，海軍部長雷?馬布斯（Ray Mabus）宣布海軍和海軍陸戰(zhàn)隊的女兵產(chǎn)假將延長2倍，從原來的6周增加到18周——有意選擇這一數(shù)字來符合谷歌提供的產(chǎn)假時間。報告也許會建議把這種新標準適用于所有軍種，并且還可能增加新做父母（性別不限）的其他休假時間。這還能解決軍人父母面臨的一些其他困難，比如很多部隊的日托中心在大清早和傍晚時不開放而部隊一些服役人員卻還需要工作。

● 把未來的力量轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。要發(fā)揮未來力量的能動性就面臨長期艱苦的接受和實施有關(guān)人才倡議的問題，盡管卡特已經(jīng)把它作為當務之急。但很多提議在五角大樓審批過程中遭遇了一些頑固的官僚主義和文化的抵制。一些最重要的改革思想將要求國會的行動（如修改國防部人員管理法中的“不升則退”的晉升制度）。但這也是一些最有爭議的事情，意味著它們將交由公眾來解決。

其他行動屬于卡特的權(quán)限，他能單方面對政策或規(guī)章作出變動。卡特領(lǐng)導的人事與戰(zhàn)備辦公室可以負責實施和貫徹所起草的相當數(shù)量的倡議。軍方有相當權(quán)力來發(fā)布人員清除的變動。各軍種的秘書長配合自己部隊的最高長官，能隨時調(diào)整陸軍、海軍、海軍陸戰(zhàn)隊和空軍特有的人事條例。

但是也許未來的力量面臨的最大困難是提議基本上面臨根深蒂固的“一刀切”文化——維護官僚主義的人長期以來認為有半個世紀之久的部隊人事制度足以滿足任何需要。把入伍和接下來在五角大樓人事辦公室作為文職人員的時間加在一起，很多頑固的人事官僚服務了幾十年。他們對擁有當今的制度有巨大的自豪感：多年來，他們實際上經(jīng)過無數(shù)次的臨時調(diào)動適應了現(xiàn)行制度。而且公平地說，現(xiàn)行制度在所有志愿部隊中經(jīng)受了最嚴峻的考驗： 在15年之內(nèi)打了兩場大規(guī)模、漫長的海外戰(zhàn)爭。

各軍種的一些高級將領(lǐng)無聲地加入了這些文職懷疑主義者的行列。他們對推薦和選拔自己成為高級將領(lǐng)的制度非常滿意。他們暗中對軍官的素質(zhì)感到滿意，因為他們就代表素質(zhì)。被淘汰的男女軍官并不多。那些離開部隊的人要么沒有“足夠的條件”挨過艱難的歲月得到努力的結(jié)果，要么制度有意并有效地排除了他們。按這種推理方法，軍隊總是有足夠的偉人，這一代聰明的青年男女軍人大批離去并不會改變這種情況。

抵制軍隊那些未能預見未來的官僚思想仍是卡特最艱巨的任務。

很多在五角大樓內(nèi)部和外部的人對未來的力量持有懷疑態(tài)度。他們指出現(xiàn)行制度經(jīng)過戰(zhàn)爭與和平的檢驗，實施了讓全世界的軍隊都羨慕不已的專業(yè)在和具有奉獻精神的軍事領(lǐng)導制度。制度在二戰(zhàn)之后實施，并經(jīng)過修改，極大地保持了軍官隊伍的年輕和朝氣，淘汰了那些沒有能力的人?！安簧齽t退”恰好做到了這一點——撤換那些無法保持良好表現(xiàn)的人，提升那些優(yōu)秀的人。評論家也認為軍隊最終只需要從上萬名表現(xiàn)優(yōu)異的已經(jīng)用幾十年經(jīng)歷證明是非常有競爭力的人中選擇幾百個上將。按照他們的看法，現(xiàn)行制度沒有哪點顯示這一過程失敗了。

懷疑論者還正確地認為有效的軍隊從來都不會在團隊里過度地關(guān)注個人需求的滿足。軍隊人事制度必須首先而且最大地滿足服務的需要，而不是個體成員的需要。“無私的服務”是軍隊普遍崇敬的價值觀。那些擔心對現(xiàn)行制度按提議作出改變的人，還謹防顛倒了可預見到的幾十年后的晉升、工資和為了通過嚴格規(guī)定的過程而必須達到的著名“關(guān)口”方面的制度。他們認為破壞這些業(yè)已證實有效的激勵政策而去操作嶄新的未經(jīng)證實的制度，這樣就根本無法預測領(lǐng)導人的績效、留在部隊和素質(zhì)產(chǎn)生的次級效應。

但是簡單地把過去甚至當前的問題留在現(xiàn)行制度中是不夠的。面對指數(shù)式的變化、跨越式發(fā)展的技術(shù)和已習慣兩者的千禧一代的入伍人員，以二戰(zhàn)為基礎(chǔ)的人事制度在某種程度上無法打造能應對未來困難的軍事力量。但是戰(zhàn)勝那些無法預見未來軍隊的官僚思想仍是卡特和卡森最艱巨的戰(zhàn)斗任務。軍事領(lǐng)導人是出了名的保守，對所管理的軍種的價值、歷史予以合法保護。但是現(xiàn)在和將來的安全環(huán)境要求在吸引和保持一流人才方面要靈活和敏捷，就像他們實施有效的軍事行動一樣。

泰勒?約斯特毫無辦法。他打算離開部隊。

約斯特在米德堡基地當連長時，申請并被哈佛的政府博士課程錄取，在那兒他能回歸到開始于西點軍校的中國和外國政策研究。他懷疑陸軍是否愿意或者能夠支持他的長期目標——使用語言技能、興趣和經(jīng)驗——從而保持晉升的競爭力。

約斯特最初的軍事生涯結(jié)束了。在網(wǎng)絡(luò)單元做過連長、從倫敦東方高級研究學院拿到了研究生學位、兩次駐扎阿富汗、能說相當流利普通話的他最后退伍了。他是為了設(shè)計自己的職業(yè)，找到一條用獨特的方式作貢獻的道路——一些很多同齡的平民已經(jīng)在做的事情。

約斯特急于驅(qū)走他有點特殊或者陸軍虧欠了他和他同伴的一些特殊考慮的想法。他不再把自己看作是比其他很多同齡人更有才能和技巧的人。他知道陸軍有很多崗位需要人——有些崗位令人滿意而有些不是很好。但他仍然對他和很多退伍的朋友在與缺少關(guān)注個人的人事制度打交道時遇到的情況感到不安。他說在那些已經(jīng)退伍的人當中，“我知道大約有10～15人本來可以做到了不起的將軍級別。我不想為他們辯護，但我們普遍對任務分配過程的官僚主義和陸軍人才管理不善深感沮喪。

凱特琳?范?丹不想離開海軍陸戰(zhàn)隊。

她的很多指導員試圖說服她。范?丹說她在基礎(chǔ)學校的指揮官，一位她非常尊敬的領(lǐng)導“不止一次讓我坐下，對我說，‘不要離開海軍陸戰(zhàn)隊。’我所尊敬的人這么多次對我說，我當然要再三考慮了——可能不止兩次?！?/p>

但她無法進一步發(fā)展了，如果她不離開，她就無法同時獲得多種工作經(jīng)驗和教育深造。海軍飛行員的職業(yè)生涯太嚴格了；她不得不很快返回崗位，否則晉升就沒有競爭力了。

研究生院是很多年后遙遠而不確定的前景——如果她成功地闖過所有關(guān)口得以上研究生的話，那都要等到她成為中校了。她與她丈夫大衛(wèi)要成立家庭的計劃——她丈夫現(xiàn)在是平民——還在催促著她。

到現(xiàn)在為止，范?丹能看到將來要走的路。她說，“從我第一次當海軍起，我就想上戰(zhàn)場，但受到性別的限制?！彼唤箙⑴c海軍地面部隊的任務，即便是當支持步兵團的空軍前進引導員（FAC）——她認為是“世界上最酷的事情”也不行。她選擇了飛行工作，間或有另類不確定的人事安排?！拔抑豢吹轿业慕?jīng)歷在接下來的10年，15年和20年里重復著。而作為平民，有很多的機會去快速完成一些事情。我在海軍陸戰(zhàn)隊是不允許這樣做的。我想做一切，但部隊飛行員卻無法這樣做。

如果世界上最好的部隊不關(guān)心自己是否由世界上最優(yōu)秀的人來領(lǐng)導，那么便從根本上說出了問題。

經(jīng)過幾個月的煎熬，范?丹決定離開現(xiàn)役海軍陸戰(zhàn)隊，去接受研究生教育，并尋找其他更為靈活的職業(yè)選擇。她保留著海軍陸戰(zhàn)隊預備役的位置——具有諷刺意味的是，預備役是當民政事務官而不是飛行員。這是個非常艱難的決定。她擔心自己讓很多指導員和上司失望——都是男性——并且她知道她將不再是年輕海軍女兵的榜樣。她說:“我從海軍陸戰(zhàn)隊退伍承受了巨大的壓力。就是我不再是重要人物?！钡鳛楹＼婈憫?zhàn)隊飛行員，有這么多連續(xù)不斷的限制也太讓人拘束了。

止 血

不幸的是，不可能證明不是事實的事情。無法證明失去泰勒?約斯特和凱特琳?范?丹的世界，甚至是失去上千名像他們那樣的軍官會有危及未來軍隊的可測量的結(jié)果。軍隊甚至都不嘗試著去測量“質(zhì)量” ——從定義上說——那些要離開和已經(jīng)離開的人。那不僅僅是令美國納稅人不安，他們花了相當多的納稅錢供養(yǎng)廣告明確宣傳的“世界上最優(yōu)秀的部隊”。如果世界上最優(yōu)秀的部隊不關(guān)心自己是否在領(lǐng)導著世界上最優(yōu)秀的人才，那么從根本上說出了問題。

近50年來美軍第一次可能從根本上改變它招募、訓練和保留人才的方式。得到這種權(quán)利可能不僅對卡特，而且對每一個四年任期的軍種最高長官都是任內(nèi)留下的最重要的東西。領(lǐng)導能力和人才是美軍帶給未來戰(zhàn)爭的真正優(yōu)勢——卓越的技術(shù)可以被盜或中立化，杰出的操作理念會遭挫敗而在下一個沖突之中出現(xiàn)意想不到的結(jié)果。美國能否取勝將通常由國家是否給戰(zhàn)場輸送了最聰明、最有能力、最敬業(yè)的人決定。

這里的風險相當大：它們涉及的完全是軍隊在未來沖突中獲勝的能力。軍隊長期以來承認人是最寶貴的資源，遠勝過武器和技術(shù)。而且未來戰(zhàn)爭不可預見和復雜的本質(zhì)讓這一點前所未有地真實。

約斯特和范?丹的故事代表了美軍危險的趨勢。不能讓那些像他們一樣有前途的人才繼續(xù)流出而不考慮到未來的危險。

原文標題：Can the U.S.Military Halt Its Brain Drain？