呂軼舟

(北京大學(xué) 團(tuán)委，北京 100871)

高校輔導(dǎo)員權(quán)責(zé)矛盾分析與建議*

呂軼舟

(北京大學(xué) 團(tuán)委，北京 100871)

摘要：隨著教育主體的代際更替，輔導(dǎo)員隊伍規(guī)模日趨壯大，工作職能也日益復(fù)雜。由此出現(xiàn)的權(quán)責(zé)模糊、決策兩難已成為當(dāng)代輔導(dǎo)員群體所面臨的工作“新常態(tài)”。文章通過對高校輔導(dǎo)員相關(guān)權(quán)責(zé)矛盾的解析，力求為下階段高校輔導(dǎo)員制度的完善和改革提供可行建議。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；權(quán)責(zé)矛盾；建議

高校輔導(dǎo)員是一個特定的社會行業(yè)群體，其間歷經(jīng)人民軍隊早期的政治指導(dǎo)員、新中國成立后的高校政治指導(dǎo)員以及后來的政治輔導(dǎo)員等多個歷史身份的轉(zhuǎn)變。我國現(xiàn)代輔導(dǎo)員制度的確立最早可追溯至新中國成立后發(fā)布的兩份文件，《關(guān)于全國工學(xué)院調(diào)整方案的報告》和《關(guān)于在高等學(xué)校有重點(diǎn)的試行政治工作制度的指示》，文件首次提出設(shè)立專人擔(dān)任政治輔導(dǎo)員的構(gòu)想。過去高校輔導(dǎo)員的工作職能主要集中在政治教育、思想教育。如今，高校輔導(dǎo)員的權(quán)責(zé)范圍已發(fā)生深刻變化，僅從角色定位出發(fā)，就至少有學(xué)校德育工作者、學(xué)生事務(wù)管理者與服務(wù)者、學(xué)生與社會銜接的推動者和學(xué)生成長成才規(guī)律的研究者等身份。我國的輔導(dǎo)員制度歷經(jīng)多年的建設(shè)與發(fā)展，隨著教育主體的代際更替，輔導(dǎo)員隊伍規(guī)模不僅日趨壯大，其負(fù)擔(dān)的任務(wù)目標(biāo)也變得更為復(fù)雜和細(xì)瑣。由此出現(xiàn)的權(quán)責(zé)模糊、決策兩難既是輔導(dǎo)員制度沿革至今的“新常態(tài)”，也是探索輔導(dǎo)員作用和功能更好發(fā)揮的新契機(jī)。

一、 高校輔導(dǎo)員的概念界定

首先對高校輔導(dǎo)員這個群體性稱謂、稱呼的現(xiàn)實含義和職能范圍加以界定，以此避免因可能出現(xiàn)的籠統(tǒng)指代而引發(fā)歧義。根據(jù)教育部2006年發(fā)布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》對新時代輔導(dǎo)員工作職責(zé)的規(guī)定，提到高校輔導(dǎo)員應(yīng)具備思想引導(dǎo)、學(xué)業(yè)輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)等八項職能，明確了輔導(dǎo)員工作職責(zé)所包含的具體內(nèi)容[1]8。從比較研究視角看，我國高校輔導(dǎo)員的概念指向與西方相近似的具有“輔導(dǎo)員”稱謂的教師群體有所不同。以美國為代表的西方國家的“輔導(dǎo)員”在過去是由教會選派任命，帶有濃厚宗教色彩、職責(zé)以道德監(jiān)督與生活管理為主的特殊職業(yè)群體。近代以來，在“學(xué)生人事”概念提出后，西方高校的“輔導(dǎo)員”才逐漸走上專業(yè)化、職業(yè)化道路，成為專注某項事務(wù)的專業(yè)人士。

我國輔導(dǎo)員的產(chǎn)生和功能顯然有別于西方國家，綜合上述參考標(biāo)準(zhǔn)，我們可以對高校輔導(dǎo)員這一類的職業(yè)人群作以下較廣義的定義：是指日常工作涉及上述全部或部分職能，以專職或兼職身份參與對學(xué)生事務(wù)管理的人員群體的總稱。其相對應(yīng)的表現(xiàn)身份主要有級(班)主任、班輔導(dǎo)員、學(xué)生工作部(辦)、研究生工作部(辦)工作人員、學(xué)生工作專兼職干部等。

二、 高校輔導(dǎo)員權(quán)責(zé)矛盾分析

(一) 業(yè)務(wù)執(zhí)行與績效考評

工作績效是考察組織內(nèi)部人員技能水平、業(yè)務(wù)執(zhí)行效益的可靠指標(biāo)。良好的組織績效，是組織管理者始終追求的目標(biāo)?？冃У暮唵味x即是單位時間的產(chǎn)出，或在特定時間范圍，由特定工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。高校作為以人才培養(yǎng)為主要導(dǎo)向和工作目標(biāo)的非經(jīng)濟(jì)部門，更多受到的不是業(yè)績增長的壓力，而是力求每一個個體素質(zhì)與人格全面健康的發(fā)展。換個角度來看，如果把“培養(yǎng)好”人作為高校的核心“業(yè)務(wù)”，那么輔導(dǎo)員就是其中最關(guān)鍵的推動者和作用者，理應(yīng)設(shè)立相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)對他們的“業(yè)績”予以評估。

教育部曾在2006年頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中對輔導(dǎo)員的評價考核工作作了明確規(guī)定，規(guī)定要求各高校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法并健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系。實際執(zhí)行中，由于輔導(dǎo)員工作類型多元，跨部門協(xié)作情況普遍，其業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)度很難與最終工作成效直接關(guān)聯(lián)。對輔導(dǎo)員考評作出規(guī)定的各類文件中也多只有主觀表述，并未給出精確的衡量指標(biāo)。部分高校采取的“輪流坐莊”式授獎和無差異化考評方式，更會致使一部分輔導(dǎo)員因為付出未獲得合理“回報”而消極怠工，進(jìn)而影響整個輔導(dǎo)員隊伍的凝聚力和執(zhí)行力。解決之道是應(yīng)盡快建立起符合高校輔導(dǎo)員工作特征和業(yè)務(wù)類別的績效考評指標(biāo)，獎勵先進(jìn)、鼓勵后進(jìn)，公開考評的各項細(xì)節(jié)指標(biāo)，給輔導(dǎo)員執(zhí)行業(yè)務(wù)、開展工作以更加明確的指導(dǎo)。

(二) 危機(jī)干預(yù)與專業(yè)能力

時至今日，輔導(dǎo)員的身份定位早已不只是一線教師或普通管理者，他們經(jīng)常需要在幾種角色之間進(jìn)行切換和疊加。除日常所及的各類常規(guī)工作外，輔導(dǎo)員更需具備不同于其他崗位的，比較全面的素質(zhì)能力才能妥善解決相應(yīng)的突發(fā)情況。對于這一代輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)要求，早已超出原先只需與學(xué)生簡單談心的工作范疇，不僅要求掌握教育學(xué)、心理學(xué)、現(xiàn)代管理學(xué)等多方面專業(yè)知識，還要有良好的辨別能力、溝通能力和組織管理能力。

“多面手”和專業(yè)型是這一代輔導(dǎo)員的普遍特征，也是輔導(dǎo)員工作朝精深化方向提高的先決基礎(chǔ)。根據(jù)一般理解，儲備有多種專業(yè)知識和技能素養(yǎng)的輔導(dǎo)員，更能有效駕馭全局變化，尋求到最佳的解決辦法。根據(jù)某項調(diào)研結(jié)果顯示[2]209，高校輔導(dǎo)員的工作效能與專業(yè)能力存在明顯的正相關(guān)，專業(yè)知識豐富、文化程度高的高校輔導(dǎo)員不僅更易贏得學(xué)生的認(rèn)同，在同等面對緊急情況時也能比其他輔導(dǎo)員對目標(biāo)個體施加更為主動、積極的影響。

(三) “一線裁量”與“一線棄權(quán)”

高校輔導(dǎo)員身處業(yè)務(wù)執(zhí)行的一線，直面學(xué)生的訴求。他們通過班級管理、規(guī)則制定等途徑對學(xué)生的行為方式、心理狀態(tài)作直接的觀察和影響。他們也是高校落實教育部相關(guān)政策文件，推行不同育人方針的最重要的解釋者和執(zhí)行者。綜合這些特點(diǎn)，輔導(dǎo)員在向?qū)W生解釋、執(zhí)行文件細(xì)則時其實擁有較大權(quán)限，套用管理學(xué)概念可稱之為輔導(dǎo)員的“自由裁量權(quán)”，簡稱為“一線裁量”。這種“一線裁量”的水平和效果，既受輔導(dǎo)員專業(yè)背景、生活閱歷、價值取向等方面的影響，也受自身能力素質(zhì)、組織環(huán)境和榮譽(yù)滿足等因素的驅(qū)使。從現(xiàn)實情況看，輔導(dǎo)員的“一線裁量”所得到的結(jié)果有時并不與所執(zhí)行工作的本意要求相一致，甚至還會出現(xiàn)兩相背離的情況。其中，輔導(dǎo)員的“一線棄權(quán)”行為是造成此類情況的主要原因。

“一線棄權(quán)”可視為“一線裁量”的另一面，并且這一面似乎更容易被我們的日常觀察所驗證。簡單來說，“一線棄權(quán)”是指輔導(dǎo)員主動、故意地放棄自身本應(yīng)發(fā)揮的職能，以不作為、少作為或“搭便車”的方式，敷衍工作要求。出現(xiàn)輔導(dǎo)員“一線棄權(quán)”行為的原因有很多，總結(jié)起來大概可從“勝任力不足”、“動力不足”、“超出壓力”這三方面加以解釋。

有學(xué)者對高校輔導(dǎo)員的勝任力做了問卷調(diào)研[3]75，研究表明高校輔導(dǎo)員的勝任力數(shù)值在學(xué)歷、專業(yè)背景等方面并無顯著差異，但在性別、工作年限、經(jīng)驗背景等方面存在不同程度的顯著差異。不同勝任力數(shù)值的輔導(dǎo)員在面對同一情況時所作的反應(yīng)和決策差別較大，勝任力數(shù)值較低的輔導(dǎo)員在可能“執(zhí)行失敗”的心理預(yù)期下很容易采取主動棄權(quán)，選擇不作為。

“動力不足”是引述相關(guān)管理學(xué)理論對棄權(quán)行為作出合理解釋[4]34，諸如期望理論、需要層次理論、雙因素理論、目標(biāo)管理理論等都能對輔導(dǎo)員“一線棄權(quán)”背后的動力機(jī)制作出有效分析。換句話說，處在不同組織環(huán)境、晉升機(jī)制和薪酬水平的輔導(dǎo)員有大相徑庭的工作動機(jī)。

“超出壓力”是輔導(dǎo)員“一線棄權(quán)”的另一方面原因，不同年齡、不同職業(yè)預(yù)期的輔導(dǎo)員所感知的壓力不盡相同[5]111，生理反應(yīng)、心理反應(yīng)和行為反應(yīng)也各有差異。對于年齡偏大、發(fā)展無望的輔導(dǎo)員而言，“一線棄權(quán)”是一種躲避風(fēng)險、確保安全的便利方式。類似情況在年輕輔導(dǎo)員中也可能發(fā)生，當(dāng)他們面對可能會影響他們工作評價或需要額外付出帶有不確定收益的任務(wù)要求時，他們很可能會采取置之不理的消極態(tài)度，或?qū)⒐ぷ骱喕僮饕浴懊苫爝^關(guān)”。

三、 完善高校輔導(dǎo)員制度的建議

高校輔導(dǎo)員制度在下階段要往縱深進(jìn)一步發(fā)展，可從以下三方面入手。

(一) 建立更加完備的培養(yǎng)體系

實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的深度培養(yǎng)和人力資源的高效開發(fā)是提升輔導(dǎo)員職業(yè)價值感的重要途徑，也是使這個群體形成職業(yè)價值認(rèn)同，產(chǎn)生職業(yè)向心力，促使他們開展創(chuàng)造性工作的基本前提。從近幾年輔導(dǎo)員的人員構(gòu)成看，年輕化、高學(xué)歷化和專門化是其主要特點(diǎn)。從職業(yè)發(fā)展角度看，高校輔導(dǎo)員又是一批具有很大能力開發(fā)空間，具有強(qiáng)烈自我學(xué)習(xí)意愿的高素質(zhì)人群。對他們開展專業(yè)培訓(xùn)，搭建更為完備、系統(tǒng)的培訓(xùn)平臺，建立健全一整套人才培養(yǎng)體系，應(yīng)是輔導(dǎo)員制度推進(jìn)改革的主要思路和工作重點(diǎn)。具體可從學(xué)歷深造、分級培訓(xùn)、資格教育、職級認(rèn)定這四方面先行鋪開。

鼓勵輔導(dǎo)員接受在職的繼續(xù)教育，攻讀與本職工作密切相關(guān)的心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)學(xué)位，或由輔導(dǎo)員總管部門統(tǒng)一規(guī)劃輔導(dǎo)員培訓(xùn)課程，建立以高校輔導(dǎo)員培養(yǎng)為直接目標(biāo)的碩士和博士學(xué)歷培養(yǎng)體系，加強(qiáng)這個群體的專業(yè)素養(yǎng)。要盡快實現(xiàn)對輔導(dǎo)員的分級培訓(xùn)，既要涵蓋崗位的不同階段，也要盡量融合理論學(xué)習(xí)和實踐執(zhí)行的不同需求。

推動對于全面綜合的輔導(dǎo)員職業(yè)化資格認(rèn)證體系的探索，明確輔導(dǎo)員的職業(yè)分類和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐步提高輔導(dǎo)員專業(yè)化水平與對口專項工作的匹配度。進(jìn)一步改革高校輔導(dǎo)員職級制，設(shè)立輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的獨(dú)立系列和標(biāo)準(zhǔn)?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》中明確指出“高校可根據(jù)輔導(dǎo)員的任職年限及實際工作表現(xiàn)確定相應(yīng)級別的政治待遇，給予相應(yīng)的政策傾斜?！备咝］o導(dǎo)員的職級認(rèn)定應(yīng)有更為靈活的設(shè)置，對不同崗位輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)和職責(zé)要求加以界定，并以輔導(dǎo)員業(yè)務(wù)能力、業(yè)績水平為基礎(chǔ)導(dǎo)向，制定符合高等教育未來發(fā)展趨勢的職級標(biāo)準(zhǔn)。

(二) 設(shè)計更加科學(xué)的考評方式

目前，績效評估已被認(rèn)為是一種必要的和基本的技術(shù)性人事功能[6]229。多數(shù)組織認(rèn)可以績效為主要參考指標(biāo)的薪酬、用人制度的合理性。這種合理性不僅能確保任何復(fù)雜系統(tǒng)中的效率產(chǎn)出，同時能夠保證組織運(yùn)行的穩(wěn)定。高校以人才培養(yǎng)為核心任務(wù)，雖并不倚重經(jīng)濟(jì)部門所采取的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，但仍然需要以一定的業(yè)務(wù)績效為依據(jù)，建立相應(yīng)的人事制度。

處于高校人事制度考核范圍的輔導(dǎo)員群體，應(yīng)該全部納入高校人事部門所制定的考核管理體系。對于輔導(dǎo)員的工作考評，應(yīng)設(shè)計更有指向性、科學(xué)性的分類績效指標(biāo)?？梢越梃b行政管理學(xué)已有的績效考評做法，運(yùn)用“圖尺度評價”、“關(guān)鍵事件或工作抽樣”、“行為尺度評定”、“360度績效評估”等考評工具對一些可量化測定的指標(biāo)進(jìn)行任務(wù)量、工作效度和難度的測定。另外，考慮輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性和跨專業(yè)性，選取單一維度的系數(shù)指標(biāo)并不能對其業(yè)績做合理評估，還要對其他所涉面進(jìn)行考量。對于那些難以直接測定的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以通過設(shè)計“中間量”的方式加以間接評估，比如考評負(fù)有帶班職責(zé)的輔導(dǎo)員，便可將其班級平均成績的年進(jìn)步量納為考評的其中一項指標(biāo)，借此考核輔導(dǎo)員的管理能力等。除對輔導(dǎo)員個人貢獻(xiàn)進(jìn)行考評外，還要設(shè)計相關(guān)指標(biāo)對組織運(yùn)行效率進(jìn)行測評。很多例證表明，組織效率的優(yōu)化是促使輔導(dǎo)員職能更好發(fā)揮的關(guān)鍵所在。

(三) 制定更加明晰的權(quán)責(zé)清單

為解決互相扯皮推諉，明確自身責(zé)任邊界，不少政府機(jī)構(gòu)都在近期制定列出了本部門的權(quán)力清單、責(zé)任清單。高校職能與政府功能雖然各有不同，但在權(quán)責(zé)清單制定方面卻可作經(jīng)驗的借鑒。一直以來，輔導(dǎo)員“多面手”、“萬金油”形象就是根植于權(quán)責(zé)不清、工作邊界不明的背景基礎(chǔ)上，不少輔導(dǎo)員還以此為榮，“能者多勞”的觀念更是深入人心。誠然，對輔導(dǎo)員而言，“什么都會一點(diǎn)”，“什么都愿意干”是敬業(yè)態(tài)度的表現(xiàn)。但對工作專業(yè)化程度要求越來越高的客觀背景，以及工作日趨細(xì)分化的總體趨勢，決定了僅憑輔導(dǎo)員一人之力很難將工作的全過程考慮周全、處理得當(dāng)。推動輔導(dǎo)員制度的專業(yè)化發(fā)展，首先就要把輔導(dǎo)員所對應(yīng)的權(quán)責(zé)義務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一梳理，把原先模糊、寬泛的工作要求加以規(guī)范和明確，把相關(guān)工作責(zé)任的歸屬加以明晰的界定，這樣才能避免輔導(dǎo)員在日常工作上“一把抓”和“樣樣抓”。權(quán)責(zé)清單的制定，也是著眼于解決當(dāng)前輔導(dǎo)員權(quán)責(zé)不一、一線不作為等現(xiàn)實問題。清單作為評估輔導(dǎo)員工作效度的基礎(chǔ)性指標(biāo)，能對上述輔導(dǎo)員績效考評的科學(xué)性提供重要支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮剛.輔導(dǎo)員工作培訓(xùn)教程[M].北京：高等教育出版社，2013

[2]王小紅.高校輔導(dǎo)員工作的理論與實踐[M].北京：北京大學(xué)出版社，2010

[3]陳建文.高校輔導(dǎo)員勝任特征的心理學(xué)研究[M].武漢：華中科技大學(xué)出版社，2014

[4]丁志同.高校教師績效提升的動力機(jī)制研究[M].蘇州：蘇州大學(xué)出版社，2013

[5]曾曉娟.大學(xué)教師工作壓力研究[M].北京：光明日報出版社，2013

[6]唐納德·E.克林納,等著.公共部門人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M].孫柏瑛,等譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2013

(責(zé)任編輯：樂程)

Overcoming the Contradiction between College Advisors' Power and Responsibility

Lü Yizhou

(YouthLeagueCommittee,BeijingUniversity,Beijing, 100871,China)

Abstract:With the generational change of the main body of education, the number of college advisors is getting bigger and bigger and their job functions are getting more and more sophisticated. As a result, fuzziness in power and responsibility and trouble in making decisions have become the New Normal the group has to confront. This paper makes an analysis of some contradictions between the power and the responsibility of college advisors in a bid to offer some feasible suggestions for the next phase of institutional improvement and reform in regard to college advisors.

Key words:college advisor; contradiction between power and responsibility; suggestion

DOI：10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.01.010

*作者簡介：呂軼舟(1984-)，男，北京大學(xué)團(tuán)委副書記。

中圖分類號G641

文獻(xiàn)標(biāo)識碼A

文章編號1674-5337(2016)01-0038-04