摘要：公仆型領導堅持服務優(yōu)先，而非領導優(yōu)先，這與我國的發(fā)展背景和文化傳統(tǒng)有較大的契合性。文章對中國情境下的公仆型領導進行了歸納與總結，從結構維度、影響因素、中介變量、調節(jié)變量和結果變量等方面構建了公仆型領導影響機制的概念性模型，并對我國公仆型領導未來的研究方向給出了建議。

關鍵詞：公仆型領導；中國組織情境；影響機制

領導一直是管理領域中的重要研究話題。當前，領導理論的研究不僅關注領導者自身，還考慮了追隨者、同事、監(jiān)督者、工作環(huán)境與文化因素的影響（Avolio， Walumbwa et al.，2009）。作為一種獨特的領導類型，公仆型領導強調領導者要從下屬的利益出發(fā)，將下屬的利益置于自身的利益之上，這不僅與“以人為本”的發(fā)展理念相吻合，也為管理者開展行之有效的管理實踐提供了新的視角。公仆型領導于1970年由Greenleaf正式提出，隨后引起了廣泛關注。在Web of Science數(shù)據(jù)庫中輸入“Servant Leadership”這一關鍵詞發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關于公仆型領導的國外研究文獻涉及到838篇。然而，細觀我國學者對于公仆型領導的研究歷程，則始于2008年（楊廷鈁、凌文輇，2008）。時至今日，以CSSCI為檢索源，以“公仆型領導”和“服務型領導”為檢索關鍵詞，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的相關研究僅30余篇。在了解西方公仆型領導研究現(xiàn)狀的基礎上，探索中國情境下的公仆型領導研究趨勢，既可以拓展公仆型領導的研究視閾，也可以有效地指導管理實踐，具有重要的理論意義與現(xiàn)實意義。

一、 中國組織情境下公仆型領導的概念

公仆型領導（Servant Leadership）又稱服務型領導，由Greenleaf在1970年發(fā)表的《做仆人般的領導》（The Servant as Leader）一文中正式提出。這一概念主要是Greenleaf受《東游記》（Journey to the East）一書所述的故事啟發(fā)而來。該書講述了一群人開展一場神秘之旅的故事，故事的中心人物Leo擔任著仆人的角色，既負責日?，嵤碌陌才排c打理，也用其意志和歌聲鼓勵大家不斷前行，旅行一開始進行的非常順利，直到Leo的離去使得整個隊伍陷入了混亂并被迫終止，由此大家才發(fā)現(xiàn)Leo不僅僅是一個仆人，更是精神指引與高尚領袖?；诖耍珿reenleaf提出了公仆型領導，認為公仆型領導將他人的需要、渴望和利益置于自身之上，堅持服務優(yōu)先，而非領導優(yōu)先。公仆型領導還致力于讓下屬更加健康、聰慧、自由、自主，并讓下屬也具備這種服務傾向（Greenleaf，1977）。

我國學者對公仆型領導的概念也進行了界定。如韓勇和陶建平（2011，2013）認為公仆型領導是以領導者本身的道德和責任為基礎，尊重被領導者個體的尊嚴和價值，關注被領導者的發(fā)展，挖掘和培育被領導者的能力，充分激發(fā)被領導者積極進取的精神、心理和情緒等多方面動力，將被領導者的利益置于領導者個人利益之上的頗具仁愛、以人為本的領導實踐活動和認知行為，具有主觀性、持續(xù)性、精神性和利他性等特征。賀善侃和鄭楠（2013）認為公仆型領導是一種柔性的領導方式，以被領導者為中心，依靠非強制性的領導方式達到領導目的，并尊重群眾利益和倡導聯(lián)系群眾。

二、 中國組織情境下公仆型領導的結構與測量

自Greenleaf提出公仆型領導的概念以來，學者對其結構和測量的探索從未停止，但至今尚未能達成共識。Barbuto和Wheeler（2006）認為公仆型領導包括召喚、傾聽、移情、治愈、覺醒、說服、概念化、遠見、管家、成長和團隊建設等十一個特征，通過探索性因子分析發(fā)現(xiàn)公仆型領導是一個五因子模型，即利他導向、情緒治愈、敏銳聰慧、理性說服和社會責任等。Liden和Wayne等（2008）以學生為調查對象，發(fā)現(xiàn)公仆型領導可劃分為情感治愈、創(chuàng)造社區(qū)價值、概念技能、授權、幫助下屬成長、下屬優(yōu)先和倫理表現(xiàn)等七個維度。van Dierendonck和Nuijten（2011）對英國和荷蘭的1 571人士進行了問卷調查，經(jīng)過探索性因子分析構建了測量公仆型領導的8維度30題項問卷，其八個維度分別是：授權、承擔責任、提供支持、謙遜、真實、勇氣、人際接受和社會責任。由此可見，西方學者對于公仆型領導的維度構成并未達成共識。

我國學者對于公仆型領導的結構與測量也一直處于探索之中，孫健敏和王碧英（2010）運用配對樣本的調查方式檢驗了Barbuto和 Wheeler于2006年開發(fā)的公仆型領導問卷，研究發(fā)現(xiàn)中國情境下的公仆型領導包括利他主義、情緒撫慰、智慧啟迪、說服引導、社會責任五個維度，每個維度包括3個題項，累計方差解釋量達到了70.27%，而且還顯示出了較好的聚合效度、區(qū)分效度、同時效度和預測效度等，這一修訂后的問卷也被許多國內學者所采用。汪純孝等（2009）采用文獻研究、關鍵事件分析和問卷調查等方式構建了我國企業(yè)公仆型領導測量問卷，該量表包含領導者尊重員工、關心員工、幫助員工發(fā)展、構思愿景、平易近人、甘于奉獻、清正廉潔、開拓進取、指導員工工作、承擔社會責任以及授權等11個維度44個題項。吳維庫和姚迪（2009）以Spears總結的公仆型領導的十大特征為基礎，通過對企業(yè)管理者的訪談和課題組的篩選開發(fā)了包含30個題項的公仆型領導測量問卷，問卷的一致性系數(shù)達到了0.947，顯示出較好的信度水平。韓勇和陶建平（2011）則將研究的視角轉移到了我國公共部門的公仆型領導研究。他們通過行為描述的方式對177名干部進行了訪談，最終確立了我國公共部門的公仆型領導包含9個維度，分別是：關愛群眾、領導能力強、以人為本、道德垂范、人際和諧、謙遜做人、傾聽心聲、遵紀守法和敬業(yè)負責。除我國學者自主開發(fā)或者修訂中國情境下的公仆型領導測量方式之外，還有一些學者直接借鑒引用了國外學者開發(fā)的測量工具，如表1所示。

三、 中國組織情境下公仆型領導的影響機制

在Liden、Spears和Sendjaya等學者研究公仆型領導的結構與測量方式的同時，還有許多學者致力于探索公仆型領導的影響機制，并產(chǎn)生了許多的研究成果。如van Dierendonck（2011）對西方有關公仆型領導的研究進行了文獻綜述，他提出了一個公仆型領導的概念性模型，認為公仆型領導注重授權和發(fā)展他人，表現(xiàn)出謙遜、真實、人際接納和社會責任，同時還強調方向指引。他認為文化、成為服務型領導的動機和個體特征等因素是公仆型領導的前因變量，公仆型領導會對自我實現(xiàn)、積極的工作態(tài)度、績效等產(chǎn)生積極影響，其中尊重、忠誠的領導-成員關系和信任、公平的組織氛圍發(fā)揮著重要的中介作用。Mittal和Dorfman（2012）開展了一項關于公仆型領導的跨文化研究。他們將公仆型領導劃分為平均主義、道德正直、授權、移情和謙遜五個維度。研究發(fā)現(xiàn)歐洲國家強調平均主義和授權，而亞洲國家更強調移情和謙遜，道德正直在不同文化背景下具有普適性。

國內也有學者對公仆型領導的影響機制進行了研究。吳維庫和姚迪（2009）以國內8家企業(yè)為調查對象，探索了公仆型領導與員工滿意度之間的關系。他們采用30題項的公仆型領導自編問卷，結果發(fā)現(xiàn)公仆型領導與員工情感性承諾、功利性承諾和員工滿意度都呈正相關。凌茜等（2010）運用多層次線性模型對國內13家賓館和餐館進行了實證研究。研究發(fā)現(xiàn)個人或者公司的公仆型領導氛圍都會間接地通過部門負責人的公仆型領導氛圍影響員工的服務質量，首次驗證了企業(yè)管理領域領導氛圍的垂滴效應。而且，部門的服務氛圍在員工滿意度與服務質量之間發(fā)揮調節(jié)作用，組織層面的情感性歸屬感在員工個體層面的情感性歸屬感與服務質量之間發(fā)揮調節(jié)作用。鄧志華等（2012）對公仆型領導與家長式領導對員工態(tài)度和行為的影響進行了比較研究。結果發(fā)現(xiàn)，公仆型領導和家長式領導都與員工的工作滿意度、組織公民行為正相關，與員工工作場所偏離行為負相關，但公仆型領導的影響作用更大，顯示出更高的領導效能。高中華和趙晨（2014）等從社會認同理論的視角出發(fā)，探索了公仆型領導與在組織公民行為之間的關系。結果發(fā)現(xiàn)，領導認同在公仆型領導與組織公民行為之間起完全中介作用，組織認同在領導認同與組織公民行為之間起部分中介作用。Chan和Mak（2014）以國內服務導向私營企業(yè)的行政人員為調查對象，證實了公仆型領導對下屬的工作滿意度有顯著的積極影響，下屬對領導的信任起部分中介作用。林文靜和段錦云（2015）基于社會交換理論的視角，通過江蘇省服務行業(yè)主管與員工的配對數(shù)據(jù)調查揭示了團隊層面公仆型領導與員工績效的關系。研究表明，團隊公仆型領導與組織績效正相關，員工感知到的對領導的義務在其中起完全中介作用，積極互惠在公仆型領導與感知到的領導義務之間起調節(jié)作用。

為了系統(tǒng)了解有關公仆型領導的國內外研究成果，明確未來的研究方向，結合現(xiàn)有的研究文獻可以繪制公仆型領導影響機制的一個概念型模型，如圖1所示。

四、 未來研究展望

全心全意為人民服務是我國政府治國理政的根本宗旨，發(fā)揚集體主義精神、設身處地為他人著想也是我國傳統(tǒng)文化的重要內涵，由此可見公仆型領導的提出和發(fā)展與我國的傳統(tǒng)文化與時代背景具有較大的契合性。我國學者對于公仆型領導的探索起步較晚，目前尚處于初級階段?，F(xiàn)有研究雖然已經(jīng)廣泛涉及到公仆型領導的概念、結構和影響機制，但還存在一些問題值得未來進一步探討。

1. 規(guī)范公仆型領導的概念與表達，關注公仆型領導與其他領導方式的區(qū)分。對于公仆型領導一詞，我國學者還有“服務型領導”、“仆人式領導”等譯法，對概念的差異化表達不利于學者之間和溝通和交流。而且，“servant”本身帶有負面暗示，意味著被動、猶豫不決和權力的規(guī)避，管理者可能會認為這一表達更適合服務人員而非領導者，所以對公仆型領導的特點和內涵進行明確的把握就顯得尤為必要（van Dierendonck，2011）。此外，公仆型領導與變革型領導、真實領導、超凡魅力型領導、道德領導、謙遜領導等多種領導方式存在重疊效應（Avolio & Gardner，2005），鑒于其都會對員工的工作滿意度、組織績效產(chǎn)生影響，那么如何把握不同領導方式的影響程度則是未來研究的一個重要課題。我國學者對家長式領導與公仆型領導對員工的態(tài)度和行為的影響進行了比較研究，得出了有價值的研究結果（鄧志華等，2012；于海波等，2014），但研究結論還有待深入。

2. 探索中國情境下的公仆型領導測量工具，注重測量對象與范圍的擴展。西方學者對公仆型領導的測量工具一直處于持續(xù)探索之中，其中最為廣泛使用的就是Liden等人（2008）開發(fā)的7維度問卷。我國學者孫健敏、韓勇、吳維庫等探索了中國情境下的公仆型領導測量問卷，并具有較強的可用性。但現(xiàn)有測量工具的具體維度在不同的文化情境下表現(xiàn)出較大差異，所以內容效度有待進一步提升。而且，現(xiàn)有研究主要聚焦于私營企業(yè)，公共部門的公仆型領導的構成維度是否與企業(yè)存在差異值得探討。

3. 深入公仆型領導影響機制的持續(xù)挖掘，明確相關變量間的作用機理?？v觀國內公仆型領導影響機制的現(xiàn)有研究主要表現(xiàn)在以下幾點：一是數(shù)據(jù)來源以橫截面數(shù)據(jù)為主，難以解釋變量間發(fā)生作用的因果邏輯關系；二是問卷填寫以自我報告式為主，雖然也綜合采用了配對數(shù)據(jù)調查研究等方法，但調查結果的主觀性仍舊比較明顯；三是變量間的相互作用關系主要集中于個體層面，跨層次的公仆型領導研究相對較少。因此未來的公仆型領導探索需要進一步優(yōu)化研究設計，如采用縱向研究、案例研究、準實驗研究、跨層研究等對現(xiàn)有研究進行佐證與豐富。

4. 重視公仆型領導對管理實踐的指導意義，提高公仆型領導的實踐價值?？冃лo導可以促進員工更好地完成工作績效，但應在績效管理的不同發(fā)展階段采用差異化的輔導方式，前期注重激勵輔導，中期關注咨詢輔導，末期強調教育輔導（Hackman & Wageman，2005）?；诖?，Duff（2013）認為績效管理的不同階段也應采用的不同領導方式。在設置目標時采用變革型領導方式，在提供績效反饋時注重公仆型領導和交易型領導相結合，在開展績效評價時則采用公仆型領導較為適宜。我國學者對于公仆型領導的研究目前還主要集中于其作用機制的理論探索，對于如何發(fā)揮公仆型領導對管理實踐的指導作用鮮有涉及，由此可見這也是未來重要的研究話題。

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基金項目：中國人民大學科學研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助）（項目號：16XNH025）。

作者簡介：唐?。?989-），男，漢族，四川省南充市人，中國人民大學公共管理學院博士生，研究方向為公共部門人力資源管理。

收稿日期：2016-07-19。