營銷人員離職問題及對策

李明曉

【摘 要】從現(xiàn)階段所反饋的信息中不難發(fā)現(xiàn)，許多公司高管將營銷人員的離職看做是“薪酬沒到位，而出現(xiàn)了委屈”。然而，通過與部分離職人員所進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)溝通，其中的根源要比想象中的復(fù)雜。

【關(guān)鍵詞】營銷人員；離職；探討；對策

本文以奢侈品營銷人員為考察對象。營銷人員離職問題應(yīng)引起業(yè)界的高度關(guān)注，隨著營銷人員的離職公司不僅損失了人力資源，還會(huì)直接損失掉大量的客戶資源。特別對于奢侈品銷售領(lǐng)域，由于客戶與營銷人員之間已經(jīng)形成了默契和信任，若是換做新人來與客戶進(jìn)行商務(wù)溝通，其溝通效果則不言而喻了。從現(xiàn)階段所反饋的信息中不難發(fā)現(xiàn)，許多公司高管將營銷人員的離職看做是“薪酬沒到位，而出現(xiàn)了委屈”。然而，通過在網(wǎng)絡(luò)上與部分離職人員所進(jìn)行的溝通可知，其中的根源要比想象中的復(fù)雜。毫無疑問，薪酬安排必然會(huì)極大的影響到營銷人員的工作狀態(tài)，但從“社會(huì)人”的角度來看待這些離職的員工，或許深入探討他們離職的原因不能脫離薪酬安排，更不能拘泥于薪酬安排。為此，本文將就文章主題展開討論。

一、問題的提出

通過與部分營銷人員所進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)溝通，筆者提出以下三個(gè)方面的問題：

（一）營銷人員的職業(yè)規(guī)劃問題

奢侈品營銷人員的年齡結(jié)構(gòu)一般偏輕，這樣才能及時(shí)把握時(shí)尚的節(jié)奏。正是由于存在這樣的年齡結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，也使得這群人更加關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。但令人遺憾的是，營銷崗位本身因缺乏職業(yè)積淀效力，也就使得職業(yè)規(guī)劃問題成為了營銷人員的軟肋。

（二）營銷人員的工作環(huán)境問題

社會(huì)存在決定社會(huì)意識，這一點(diǎn)也反映在了營銷人員的人格特質(zhì)上。由于是奢侈品營銷，那么營銷人員接觸“富人”的頻率自然就很高。在這樣的高頻率接觸下，必然會(huì)潛移默化的影響營銷人員的心性和職業(yè)預(yù)期[1]。

（三）營銷人員的精神需求問題

作為直接向公司帶來利潤的崗位，營銷崗位屬于典型的一線工作崗位。在業(yè)績考核壓力下，門店中的營銷人員往往形成了事實(shí)上的競爭關(guān)系。在這一關(guān)系氛圍影響下，營銷人員“安全的需要”、“感情的需要”就難以得到滿足。

二、問題的討論

那么以上問題，對于營銷人員的離職將產(chǎn)生了怎樣的助推效果呢。為此，這里將從三個(gè)方面來展開討論。

（一）關(guān)于職業(yè)規(guī)劃問題的討論

80后和90后作為當(dāng)前職場的中堅(jiān)力量，對自我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有著清晰的認(rèn)識。這或許與這兩代人的自我意識覺醒不無關(guān)系，這在一定程度上增大了他們離職的概率。正如前面所提到的那樣，營銷崗位缺乏足夠的職業(yè)積淀效果，這就為營銷人員帶來了不穩(wěn)定或者是多元化的職業(yè)發(fā)展預(yù)期[2]。在這一預(yù)期的推動(dòng)下，隨著入職年限的不斷增大，也就逐漸增大了離職的意愿。

（二）關(guān)于工作環(huán)境問題的討論

與其它部門的員工不同，營銷人員的公司歸屬感相對較弱，且工作心性也較為浮躁。出現(xiàn)這一現(xiàn)象部分來自于自我的職業(yè)修養(yǎng)問題，而更多的應(yīng)歸因于現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境使然。正是在較低的歸屬感和浮躁的心性作用下，營銷人員容易作出非理性離職的決定。

（三）關(guān)于精神需求問題的討論

在“社會(huì)人”的人性假設(shè)下，營銷人員仍具有精神需求的強(qiáng)烈意愿。但在奢侈品營銷行業(yè)中，公司強(qiáng)調(diào)契約精神、業(yè)績考核、按績效提成等制度安排。這就導(dǎo)致了營銷人員的精神需求得不到滿足，自然會(huì)逐漸增強(qiáng)離職的意愿[3]。

三、對策

根據(jù)以上所述，對策可從以下三個(gè)方面來構(gòu)建：

（一）正視營銷崗位的職業(yè)特點(diǎn)

公司管理層需要正視營銷崗位的特點(diǎn)，通過把握好崗位特點(diǎn)對營銷人員所帶來的影響，才能采取有效措施來避免出現(xiàn)非正常離職現(xiàn)象。由于營銷崗位缺乏足夠的職業(yè)積淀效應(yīng)，所以不少營銷人員都本著“多掙錢”、“積累人脈”的觀念來作為支持工作的精神動(dòng)力[4]。為此，人力資源管理部門應(yīng)為優(yōu)秀營銷人員的職業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件，如引進(jìn)優(yōu)秀營銷人員作為人力資源部門的培訓(xùn)講師。

（二）建立有序的心理干預(yù)機(jī)制

針對營銷人員的非理性離職現(xiàn)象，公司需要建立有序的心理干預(yù)機(jī)制。由于營銷人員的工作自由度較大，所以干預(yù)部門難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。為此，這就需要借助移動(dòng)智能終端（智能手機(jī)），來搭建起營銷人員與管理者之間的信息交互通道。筆者建議，可以廣泛使用微信來獲取營銷人員的工作情緒信息，并線上線下同時(shí)進(jìn)行心理干預(yù)。

（三）優(yōu)化現(xiàn)有的組織生態(tài)環(huán)境

優(yōu)化現(xiàn)有的組織生態(tài)環(huán)境，本質(zhì)上是建立起一種互助、互利的競合關(guān)系氛圍。這樣一來，才能通過增強(qiáng)營銷人員的歸屬感來減少離職率[5]。具體的做法可為，通過定期舉行拓展活動(dòng)來改善營銷人員之間的關(guān)系，并通過舉行集體聯(lián)誼活動(dòng)來促進(jìn)他們的相互交流。

最后，還需要重視員工非正式組織的存在價(jià)值，這已從影響組織變革的力量構(gòu)成上得到了強(qiáng)化。人力資源管理部門、門店負(fù)責(zé)人需要對員工內(nèi)部非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行識別，并在非正式場合與之進(jìn)行正面溝通。筆者不贊同使用企業(yè)權(quán)威式管理在對待非正式組織中的持意見者，特別在當(dāng)前用工成本高企、用工人員短缺的情況下，作為營銷奢侈品的高端營銷人員更是一將難求。因此，公司的管理層、人力資源管理部門、門店負(fù)責(zé)人還需要從反思自身的工作方法，來由內(nèi)及外的感染非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)者。

四、小結(jié)

本文認(rèn)為，不應(yīng)將營銷人員的離職簡單看作是“薪酬沒到位，而出現(xiàn)了委屈”。因?yàn)?，通過筆者與部分離職人員的溝通中可知，薪酬沒到位或許已不是最重要的?？梢?，其中的根源要比想象中的復(fù)雜。那么具體的解決措施包括：正視營銷崗位的職業(yè)特點(diǎn)、建立有序的心理干預(yù)機(jī)制、優(yōu)化現(xiàn)有的組織生態(tài)環(huán)境。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王鵬. 西安楊森制藥有限公司營銷人員離職問題與對策研究[D]. 華中科技大學(xué)， 2013.

[2] 古晨. Y市場營銷服務(wù)公司銷售人員離職分析及對策研究[D]. 復(fù)旦大學(xué)， 2007.

[3] 閆將權(quán). 營銷員離職的兩大原因分析[J]. 獸藥市場指南， 2014（6）：72-72.

[4] 廖先玲， 滿妍茹， 李楠. 保險(xiǎn)營銷員離職因素及保持策略[J]. 現(xiàn)代企業(yè)， 2015（11）：46-47.

[5] 朱志凌. 新華保險(xiǎn)代理制營銷員離職研究[D]. 廈門大學(xué)， 2012.