黃雷

【摘要】在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)管理者越來越認識到人之于企業(yè)的重要性。激勵決策是企業(yè)經營管理中重要的環(huán)節(jié)，雖然我國企業(yè)現(xiàn)代治理中激勵決策手段的應用起到了一定的作用，但仍要認清其中的不足。本文從當前我國激勵決策在企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀入手，詳細探討了企業(yè)經營管理中激勵決策的優(yōu)化措施。

【關鍵詞】企業(yè)經營管理 激勵決策 現(xiàn)狀 優(yōu)化

一、引言

在當前經濟環(huán)境下，企業(yè)的競爭的關鍵一方面是技術實力的競爭，一方面則是人才的競爭，而人才作為軟實力的核心，是技術實力的基礎和動力，是一種決定性因素。因此如何在企業(yè)管理經營中激勵人才，讓人才有為企業(yè)發(fā)揮自身實力和價值的動力、在工作中投入全情的專注與激情，讓人才從從企業(yè)、客戶等多角度出發(fā)為企業(yè)的產品優(yōu)化升級、開拓創(chuàng)新做出貢獻，是企業(yè)人才管理部門需要研究和探索的。本文將針對我國企業(yè)現(xiàn)行的常用的激勵決策進行分析，并提出升級建議，供業(yè)內人士參考分析。

二、我國激勵決策在企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

激勵決策與公司模式一樣是西方的舶來品，我國在逐漸熟悉了西方的公司模式后，企業(yè)逐漸有了較大規(guī)模的發(fā)展.人才管理和人才激勵在傳統(tǒng)的管理思維下無法達到滿意的效果，于是企業(yè)管理人員在上世紀三十年代，開始對西方的管理模式進行分析研究，并吸取其中的優(yōu)秀部分，結合本國的自身特點形成具有一定針對性的企業(yè)管理激勵決策。發(fā)展至今，我國企業(yè)的激勵決策仍然存在一些不足和問題，主要有：

（一）分層單一。員工的實力與需求是多樣化的，不同的企業(yè)人才所需要的激勵形式也是不同的，而我國的企業(yè)激勵模式過于單一并未做細化分層，因此往往達不到預期的激勵效果。

（二）缺少長期性激勵措施。我國企業(yè)的激勵措施一般都是短期物質獎勵，很少有長期性的激勵措施，這樣一方面增加了企業(yè)的經濟負擔，另一方面人才的歸屬感通常也不強烈，容易被更有經濟實力的同類型公司招募。

（三）缺乏科學理論指導激勵機制建立實施。我國的激勵機制往往都是根據人力資源的一些相關理論進行推演以及根據過去的經驗而實施的，并沒有專門性的企業(yè)人才激勵理論，同時也沒有系統(tǒng)科學的人才激勵措施獎勵評定標準和程序。

三、激勵決策的影響因素

根據克雷頓·奧爾德弗教授的需求三因素理論，筆者認為，在企業(yè)經營管理當中，同質的物質獎勵的影響力在是隨著時間及獎勵次數(shù)遞減的，而物質獎勵又是企業(yè)獎勵當中不可或缺的一個因素，因此，筆者認為，激勵決策的影響因素主要有三個方面：

（一）物質。物質是人類的生活基礎，只有物質需求得以滿足，保證了最基礎的生命需求，在人類才能夠追求更高層次的需求，以馬斯洛的七需要層次理論為例，只有在物質需求得以滿足的情況下，人才會對安全、榮譽、認同、自我價值等層面產生需求。企業(yè)實現(xiàn)激勵員工的物質手段有工資、獎金、項目性的實物獎勵、福利性的物質慰問等。但物質的激勵對于企業(yè)員工來說，能夠在短期內達到一定的激勵效果，但是否能夠達到預期的激勵目標是有待商榷的，同時，物質激勵對于員工對于企業(yè)的歸屬感作用不高，僅為最基礎的激勵形式，因此企業(yè)還需要其他的激勵因素共同實施以完成預期目標。

（二）企業(yè)與員工關系。一個成熟的企業(yè)往往有著明確的企業(yè)發(fā)展目標和成熟的企業(yè)文化，員工是否能夠認同企業(yè)的理念、文化，是否能夠為了企業(yè)的發(fā)展目標而奮斗，與企業(yè)的激勵措施有著密切的關系。在企業(yè)與員工的關系層面，筆者認為，激勵措施應包括企業(yè)為員工所提供的工作內容和企業(yè)為員工所提供的工作環(huán)境、氛圍兩個方面，只有提供的工作符合員工能力現(xiàn)狀并有一定挑戰(zhàn)性，工作氛圍和諧、良性競爭、企業(yè)文化融入良好，企業(yè)與員工的關系才能夠為人才的發(fā)扎起到激勵作用。

（三）晉升空間。企業(yè)作為一種經濟體同時還是一種社會生態(tài)關系的集合，而在企業(yè)這類微觀社會群體中，群體間的關系構成較為明晰，往往是根據組織架構而形成的。俗語人往高處走，企業(yè)中的人才往往會追求在組織架構中的更高層次的位置。晉升空間往往是滿足了物質需求之后，企業(yè)人才會考慮的一個因素。這個因素對于企業(yè)的核心人才來說有著重要作用和意義，一方面是對于人才的挽留措施，另一方面則是對人才能力的肯定，通過合理的晉升渠道還能提升員工的競爭意識，提升企業(yè)的內部活力，提高企業(yè)的實力和競爭力。

四、企業(yè)經營管理中激勵決策優(yōu)化方法

筆者認為，企業(yè)經營管理中的激勵決策方法應當建立一套完備的體系，物質激勵、企業(yè)與關公關系的激勵、晉升激勵等因素應當有機結合起來，形成一個良性的螺旋式上升發(fā)展的長期激勵體系，更加合理而科學地保持人才資源。主要的方法有以下三點：

（一）物質激勵決策長期化。物質激勵雖然是基本的激勵措施，但仍然是不可缺少的激勵措施

物質是基礎，物質需求是員工的最基本需求，必然要為員工提供，如何避免物質激勵投入過大仍不能讓人才為企業(yè)創(chuàng)造預期價值的情況，筆者認為，可以從兩個方面著手，一方面是將物質獎勵與精神獎勵結合發(fā)放，讓物質獎勵更具價值，另一方面可為員工提供具有長期性的物質獎勵，例如公司股票，公司股價往往是與企業(yè)效益有著密切關系的，為了自身的利益，員工往往會更加努力地為公司付出自己的才華和努力。

（二）優(yōu)化企業(yè)與員工的關系。主要有兩個方面，一是創(chuàng)造更加舒適的工作環(huán)境，二是要對員工的工作予以足夠的肯定，企業(yè)與員工的關系往往是精神層面的激勵，只有通過科學系統(tǒng)的精神層次的激勵和肯定，員工才能對企業(yè)產生更強的歸屬感。

（三）優(yōu)化晉升體系。筆者認為，單純職位的晉升對于員工的激勵作用是存在的，但對員工與企業(yè)的歸屬感作用較少，單純的晉升會讓員工認為是自身應得的回報，因此，要在晉升同時為員工提供一些企業(yè)力所能及的福利，如培訓機會和個人榮譽的獲得機會。

五、總結

激勵機制是企業(yè)發(fā)展的有效手段，企業(yè)只有建立科學完善的激勵機制才能夠促使企業(yè)合理、健康、長久的發(fā)展。

參考文獻：

[1]戴珂.關于國有企業(yè)經營管理者的激勵分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，12.

[2]郭偉華.企業(yè)經營管理中激勵決策優(yōu)化研究[J].經營管理者，2014，17.

[3]劉琳娜.新形勢下企業(yè)經營管理的創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理，2014，10.