姜道奎 劉曉明 朱鴻昌

摘 要：開放式創(chuàng)新越來越受到理論和實踐界的關注，其中，人才流動對于開發(fā)式創(chuàng)新的實現(xiàn)有重要影響。通過構建解釋結構模型，對影響人才流動的區(qū)域環(huán)境、組織環(huán)境和個人因素的3個層次11個因素進行結構化分析，將影響人才流動的因素劃分為5個層次，其中，產業(yè)集群、城市環(huán)境是宏觀因素，收入水平、供求關系、工作滿意度與流動意愿、企業(yè)文化是直接因素，工作本身、個人價值觀、人才統(tǒng)計特征對于人才流動也起到重要影響。在此基礎上，從宏觀政府和微觀企業(yè)提出相應的管理建議。

關鍵詞：開放式創(chuàng)新；人才流動；解釋結構模型；影響因素

中圖分類號：F 124.5；C 939 文獻標識碼：A 文章編號：1672-7312（2016）04-0406-05

0 引 言

傳統(tǒng)的觀念認為創(chuàng)新是決定企業(yè)在市場競爭中成功的關鍵因素。在市場上即使存在一個強大的進入壁壘，內部研發(fā)仍然是一個有價值的戰(zhàn)略資產，只有大企業(yè)如IBM，AT&T等可以在各自的行業(yè)做研發(fā)競爭[1]。為保證技術的保密性、獨享性以及在技術上保持領先地位，技術創(chuàng)新最好由企業(yè)自己單獨進行研發(fā)創(chuàng)新。企業(yè)繼續(xù)投入到研發(fā)部門，又會有新的技術突破，形成創(chuàng)新的良性循環(huán)。產品到市場的整個過程都在企業(yè)內部進行，創(chuàng)新是分散的、封閉的，各種創(chuàng)新要素是缺乏流動的。

Teece（1986）的里程碑式的論文《從創(chuàng)新中獲利》對技術創(chuàng)新領域的戰(zhàn)略家和決策者提出了挑戰(zhàn)[2]。企業(yè)需要獲得新的技術、資本和客戶進入一個新的細分市場，企業(yè)依賴的資源可能產生路徑依賴[3]。環(huán)境的變化使封閉創(chuàng)新模式受到了挑戰(zhàn)。信息技術的迅速發(fā)展使得企業(yè)不可能長期擁有尖端領域的技術人員。經驗豐富的技術人員越來越具有流動性，越來越多的人才從技術實驗室里外溢，滲透到不同的行業(yè)不同的企業(yè)當中去。動態(tài)的市場環(huán)境特征使得企業(yè)必須著眼于企業(yè)外部，尋找更適合的新技術來實現(xiàn)商業(yè)化。

開放式創(chuàng)新（open innovation）正是在這個背景下提出來的。哈佛商學院教授Chesbrough（2003）最早提出并闡釋了開放式創(chuàng)新的概念[4]，他認為開放式創(chuàng)新意味著，創(chuàng)意、技術或理念可以從企業(yè)的外部和內部同時獲得，企業(yè)的創(chuàng)新活動就不僅僅局限在企業(yè)內部[5]。先進的信息技術使企業(yè)越來越依賴于開放式創(chuàng)新，但缺乏理論上的指導會影響企業(yè)開放式創(chuàng)新績效[6]。開放式創(chuàng)新也適用于成熟的資本密集型的資產為基礎的產業(yè)[7]。開放式創(chuàng)新已成為任何新的創(chuàng)新模式的一種普遍的統(tǒng)稱，政府也開始越來越多地試圖重新調整自己的政策框架[8]。開放式創(chuàng)新所涉及的合作伙伴除了企業(yè)、科研機構和高等院校之外，還包括用戶、政府機構、社區(qū)等[9]。開放式創(chuàng)新的組織方式主包括：與領先用戶或供應商合作；購買專利或技術所有權；投資參與研究機構的項目；成立研究聯(lián)盟；成立合資企業(yè)。

開放式創(chuàng)新主要關注企業(yè)整合和重新配置內外部知識來創(chuàng)造價值的能力[10]。企業(yè)有廣泛的投資和探索新的思路和技術流程，但他們往往幾乎沒有創(chuàng)新的商業(yè)模式[11]。商業(yè)模式是企業(yè)將新的理念和技術市場化的重要手段，這個過程伴隨著人才的流動。人才流動（talent flow）是人才在企業(yè)間、產業(yè)間或地區(qū)間的一種主動或被動的轉換。從企業(yè)的角度看，人才流動可以分為企業(yè)內流動和企業(yè)外流動。企業(yè)內的流動包括晉升、降級、工作輪換等。企業(yè)外的流動是指人才在企業(yè)之間、產業(yè)之間、地區(qū)之間的流動。

人才管理有助于企業(yè)獲取和維持持續(xù)競爭優(yōu)勢[12]，但人才問題也成為產業(yè)集群的重要瓶頸[13]。人才的合理流動有助于提高人才工作積極性、增加工作效能、實現(xiàn)自我價值，對于企業(yè)吸收新技術、發(fā)揮產業(yè)集群效應都具有重要意義。然而，人才的不合理流動直接造成企業(yè)人才的流失，同時增加企業(yè)技術流失、商業(yè)機密泄露的可能性，更廣泛意義上對其他員工產生示范作用，造成人才流失狀況的惡化。人才流失原因的相關研究案例較多，系統(tǒng)化的定量分析缺少[14]。人才流入地和流出地面臨人才流動產生完全不同的結果，因此研究開放式創(chuàng)新中人才流動的影響因素[15]，有助于發(fā)現(xiàn)阻礙人才成長的因素，促進人才能力的發(fā)揮，找到人才流動的規(guī)律與特點，從而因地制宜、制定合理的管理措施，促進區(qū)域經濟發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

1 影響因素分析

有關人才流動的影響因素，相關研究比較復雜，這里從區(qū)域環(huán)境因素、組織環(huán)境因素和個人因素三個角度進行分析。

1.1 區(qū)域環(huán)境因素

1）城市環(huán)境。宏觀經濟環(huán)境是員工行為的重要影響因素之一。當失業(yè)率上升的時候，人才流失率就會下降。城市是區(qū)域經濟文化的中心，城市周邊往往分布著高新技術開發(fā)區(qū)、產業(yè)園區(qū)、創(chuàng)業(yè)孵化基地，是開放式創(chuàng)新的重要組成部分，承載著人才流動的平臺。城市經濟水平越高，經濟前景越光明，提高生活水平越有幫助，吸引人才流動的能力越明顯。城市環(huán)境是個人發(fā)展職業(yè)生涯的基礎，也是提高個人生活水平的重要保證。此外，戶籍改革、社會保障體系的完善，使得人才流動的障礙越來越小。城市較高的開放性和包容性也會對人才的流入產生積極影響。

2）產業(yè)集群特征。邁克爾波特認為，區(qū)位因素明顯的城市對于產業(yè)發(fā)展有重要影響，產業(yè)又可以吸引高水平的人才及其他必要因素。事實證明，開放式創(chuàng)新所涉及到的平臺，如高新技術開發(fā)區(qū)、產業(yè)園區(qū)、創(chuàng)業(yè)孵化基地、產學研聯(lián)盟是吸引人才、激勵人才的重要平臺。產業(yè)集群的優(yōu)勢體現(xiàn)在積累和傳遞專業(yè)知識方面，產業(yè)集群所連接的具有專業(yè)知識和技能的企業(yè)、組織、客戶及專家對于知識的積累效應尤其重要。人才在產業(yè)集群中也擁有更多的機會來提升他們的技能，實現(xiàn)自我開發(fā)。

3）勞動力供求。勞動力供求狀況對人才的流動產生重要影響。在開放式創(chuàng)新背景下，勞動力供求對人才的流動作用更為明顯。外部勞動力市場緊張，外部供給的數量就會減少，人才流動積極性受到打擊；相反外部勞動力市場寬松，供給的數量就會增多，人才流動的可能性會增加。

1.2 組織因素

1）收入水平。研究表明，收入因素是影響人才流動的最重要因素。高工資、高福利和更高的職業(yè)規(guī)劃極大地影響人才的流動。收入也是衡量一個人工作重要性的標準。員工不滿意工資狀況，將會打擊他們努力工作的熱情，甚至選擇跳槽。調查表明，人才流失的因素中，排名第一的就是收入水平。相對于發(fā)達國家來說，中國正處于發(fā)展階段，生活水平也相對較低，收入水平對員工流動有重要影響。

2）工作本身。工作本身對人才流動的影響體現(xiàn)在多個方面。工作任務是否具有挑戰(zhàn)性、工作職責是否明確、任務要求是否嚴格、工作計劃是否詳細和準確、工作過程是否具有自主性等都會對人才的流動性產生重要影響。然而對于人才而言，工作本身并不會直接決定人才是否會流動，因為掌握一定知識和技能的人才，對于勝任崗位并不會成為問題。

3）企業(yè)文化。更廣泛意義上人與組織匹配在于人才與企業(yè)價值觀的一致性。企業(yè)文化表現(xiàn)在很多方面，在影響人才流動性上，企業(yè)對人才的信任程度、企業(yè)是否具有職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓與晉升是否做的完善都會影響開放式創(chuàng)新網絡人才的流動。此外，管理人員與員工知識的溝通是否便利，人才在企業(yè)之間、地區(qū)之間流動的便利性都會影響人才是否決定流動。

4）工作條件。開放式創(chuàng)新中的人才不同于一般的人力資源，他們知識水平較高、覺悟和素養(yǎng)也較高，高水平的員工對工作條件也會有更高的要求。他們對上司、同事關系、企業(yè)的聲譽、企業(yè)的管理政策、企業(yè)人員安全等都比較關注，如他們要求企業(yè)內部、外部的公平性，管理人員對他們尊重和理解。工作條件對人才滿意度有直接影響。

1.3 個人因素

1）個人價值觀。對人才流動而言，個人價值觀主要表現(xiàn)在人才對流動的觀念以及人才對生活與工作關系的看法。高層次人才具有較高的理想和獨特的人格特質，社會價值觀的變化必然決定人才流動的管理是復雜的。工作是生活的重要組成部分，但不是生活的全部內容。開放式創(chuàng)新背景下人才流動決定不會僅僅由于工作本身而選擇流動，更多意義上會受到其他因素的影響。因此人才選擇職位，更注重工作與生活的和諧，同時兼顧個人特質的發(fā)展。

2）工作滿意度與流動意愿。工作的目的與流動意愿對人才是否會選擇流動具有重要意義。人才能否在工作中實現(xiàn)自己的目的對于是否會選擇流動有直接影響。由于人與人的工作目的各不相同，很難有一個統(tǒng)一的標準考察人才是否實現(xiàn)了自己的目的，一般可以通過考察人才對工作的滿意程度來參考；此外，人才流動意愿是流動行為的前因變量，但有流動意愿并不代表一定產生流動行為。

3）個人能力與特長。微觀意義上人崗匹配研究人才的知識、能力、技能與崗位要求是否一致，以及人才工作期望要求與崗位提供的薪酬待遇是否一致。人與人之間的能力與特長差別很大。一般而言，人才具備的能力與特長越明顯，人才具有更大的資本選擇流動，這便增強了流動的可能性。這樣的人才選了一個較為優(yōu)秀的組織，這種能力與特長便具有了一定的依賴性。

4）個人統(tǒng)計特征。個人統(tǒng)計特征對人才流動的影響表現(xiàn)在很多方面，如年齡、性別、種族、婚姻、家庭、受教育程度、工作期限、以往流動經驗等等。一般而言，年輕人較中年人傾向于流動，男性較女性傾向于流動，未婚人群較已婚人群傾向于流動，受教育程度低的人群較受教育程度高的人群傾向于流動，工作期限短的較工作期限長的人群傾向于流動，以往有過流動經驗的較沒有流動經歷的傾向于流動。人才個人統(tǒng)計特征對人才流動的影響是直接和復雜的。

2 結構模型下的影響因素分析

解釋結構模式（interpretative structural modeling）是結構模型化技術的一種，由華費爾教授于1973年為解決社會經濟系統(tǒng)問題而開發(fā)，它可以將復雜的系統(tǒng)問題分解為要素關系，借助專家經驗以及數學專業(yè)知識，把模糊不清的問題轉化為具有良好結構關系的模型。國內學者常玉（2003）采用系統(tǒng)工程的方法，用解釋結構模型對高新技術企業(yè)技術創(chuàng)新能力進行了科學的的分析[16]。王國紅（2008）通過構建解釋結構模型分析了產業(yè)集成影響因素，并研究了因素之間的相互關系，找出基于區(qū)域承載力的產業(yè)集成的關鍵影響因素[17]。王宛秋（2009）采用解釋結構模型對技術并購的13個協(xié)同影響因素進行了分析，得到技術并購協(xié)同影響因素解釋結構模型，有較好的解釋能力[18]。研究應用解釋結構模型，分析影響人才流動影響因素之間的關系。

2.1 結構模型構建

為了構建結構模型，將前文提出的3個層次11個影響因素分別命名為F1，F(xiàn)2，F(xiàn)3，F(xiàn)4，F(xiàn)5，F(xiàn)6，F(xiàn)7，F(xiàn)8，F(xiàn)9，F(xiàn)10，F(xiàn)11，見表1.根據專家的觀點，依照以下原則建立各因素之間的關系

1）Fi對Fj有直接影響，則賦值aij為1，否則為0；

2）Fj對Fi有直接影響，則賦值aji為1，否則為0；

3）Fi對Fj有互相強影響，則在aij和aji賦值1，如果相互影響程度相差比較大，則大的一方為1，小的一方為0.

鄰接矩陣（adjacency matrix）是表示頂點之間相鄰關系的矩陣，用一個二維數組存放頂點間關系的數據，這個二維數組稱為鄰接矩陣。根據各因素之間的相互關系，建立各相關因素的鄰接矩陣，如圖1所示。

定義可達集R（Fi）：由可達矩陣M中第Fi行中所有矩陣元素為1的列所對應的要素集合。定義先行集（前因集）A（Fi）：由可達矩陣M中第Fi列中所有矩陣元素為1的行所對應的要素集合。若Fi是最上一級因素，則必須滿足R（Fi）∩A（Fi）=R（Fi），因此得到當最上級因素得到后，在可達矩陣中劃掉該因素所在的行和列，以此類推。第一層因素L1={F3（4），F(xiàn)6，F(xiàn)9}，第二層因素L2={F5，F(xiàn)8，F(xiàn)11}，第三層因素L3={F7}，第四層因素L4={F10}，第五層因素L5={F1（2）}。得到圖3所示的級間劃分的可達矩陣。

2.2 結構模型分析

根據，將各符號表示的影響因素帶入，得到開放式創(chuàng)新網絡人才流動影響因素的多級遞階結構模型。

從圖4可以看出，開放式創(chuàng)新網絡人才流動的影響因素可以劃分為5個層次。其中，產業(yè)集群特征及城市環(huán)境是人才流動的宏觀影響因素，他們會對人才能力的發(fā)揮產生直接影響，進而促進企業(yè)工作環(huán)境的變化，工作環(huán)境一方面對個人價值觀產生影響，此外還是企業(yè)文化的重要組成部分。開放式創(chuàng)新網絡中人才流動的直接因素是收入水平、勞動力供求狀況、工作滿意度與個人流動意愿以及企業(yè)文化，更深層次的是工作本身、個人價值觀念以及個人統(tǒng)計特征如年齡、性別、婚姻、離職經驗等因素產生了影響。Guanfeng Mao（2009）對人才流動的影響因素進行了探討，結果發(fā)現(xiàn)，產業(yè)集群特征、城市環(huán)境、工作環(huán)境、收入和個人因素是主要因素，而收入，工作環(huán)境和個人因素最為突出[13]?？梢钥闯?，人才流動的因素是比較復雜而多樣的，宏觀因素是產業(yè)集群、城市環(huán)境等經濟社會原因，微觀因素是收入水平、個人滿意度與流動意愿、企業(yè)文化等原因，更深層次是工作本身、價值觀以及個人統(tǒng)計特征等。

3 結 論

通過理論分析，從區(qū)域環(huán)境因素、組織因素和個人因素3維度11個影響開放式創(chuàng)新網絡中人才流動的因素進行了邏輯化分析，最終將11個影響人才流動因素劃分成5個層次，總體上看，城市環(huán)境、產業(yè)集群是開放式創(chuàng)新網絡中人才流動的宏觀影響因素，也是最基礎的因素；收入水平、個人滿意度與離職意愿、人才供求關系、企業(yè)文化是開放式創(chuàng)新網絡中人才流動的微觀影響因素，也是最直接的原因；更深層次看，工作本身、工作環(huán)境、個人價值觀、人才統(tǒng)計特征是開放式創(chuàng)新網絡中人才流動的重要原因。

宏觀意義上講，地區(qū)政府或組織應該創(chuàng)造良好的城市工作環(huán)境，提升高新技術開發(fā)區(qū)、產業(yè)園區(qū)、創(chuàng)業(yè)孵化基地甚至產學研聯(lián)盟的發(fā)展水平，打造更好的發(fā)展平臺，創(chuàng)造更多的工作崗位，一方面可以吸引人才，另一方面還可以保留和激勵現(xiàn)有人才，打造經濟社會發(fā)展的人才洼地。

微觀意義上講，企業(yè)是人才的使用方，企業(yè)也是依靠人才存在和不斷發(fā)展的，企業(yè)應該對人才流動的原因進行深入分析，從職位分析（工作本身）、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理（工作滿意度與流動意愿）、薪酬管理（收入水平）、員工關系管理（工作條件、企業(yè)文化）、人才規(guī)劃與管理（勞動力供求）、人才培訓與開發(fā)（個人能力與特長）等方面打造自身的核心競爭力，占領吸引、使用、激勵和保留人才的高地。

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