逯燁

摘要：對于大部分事業(yè)單住而言，績效考核機制都對自身的制度建設(shè)有著至關(guān)重要的作用，績效考核機制不僅僅可以提高單位內(nèi)工作人員的工作積極性，還可以確保工作人員認(rèn)真履行工作職責(zé)。文章就事業(yè)單位的人員績效考核機制中存在的問題進行相關(guān)探討，并提出相關(guān)的完善措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；激勵機制：探討研究：解決措施

一、事業(yè)單位人員績效考核制度的現(xiàn)狀

（一）沒有明確的績效指標(biāo)

就目前的人員績效考核制度來說，就只包括了“德、勤、能、廉、績”這五項基本標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對各個崗位各個職能部門的具體權(quán)責(zé)分析。因為沒有對各個部門的具體規(guī)定，各個部門的績效考核者缺少對比性，無法準(zhǔn)確的保證績效考核的質(zhì)量。

（二）績效考核的過程過于單一

目前為止，單位要對一個單位的工作人員進行績效考核，多是先由被考核者自身提出自我評價鑒定，再由相關(guān)的部門負責(zé)人進行評估認(rèn)定，最后再由考核小組最終確定考核結(jié)果。這樣單一的考核過程，很容易造成考核過程的隨意化，因為缺乏科學(xué)的程序理論指導(dǎo)，在執(zhí)行考核的過程中，很容易因為部分考核人員的主觀隨意性而導(dǎo)致考核結(jié)果的片面化。

（三）績效管理功能的缺失

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位定期的績效考核結(jié)果應(yīng)可以作為重新分配調(diào)整事業(yè)單位人員獎勵、培訓(xùn)、工資及辭退的主要依據(jù)，但就實際情況來說，由于績效考核結(jié)果反饋的不充足性，使得考核結(jié)果與單位工作人員的薪資、待遇、升職降職并沒有太大的關(guān)聯(lián)性。盡管懲戒的力度已經(jīng)增加至撤職、降職、開除，但是獎勵的力度并沒有涉及到工作人員職位的變化，懲戒力度與獎勵力度的不平衡，使得事業(yè)單位考核的激勵機制形同虛設(shè)，并不能得到充分的發(fā)揮。

二、影響事業(yè)單位人員績效考核結(jié)果的主要因素

（一）職能管理部門的行為文化

職能管理部門在進行日常的管理時所形成的定式思維、固化的行為規(guī)范、行為理念、社會形象及管理制度的總和，即為職能管理部門的行為文化。積極的行為文化有利于工作人員保持工作的主動性，保持積極樂觀的工作狀態(tài)，反之，若是行為文化是消極的，在無法得到單位人員認(rèn)同的前提下，更無法形成有效的激勵機制。

（二）單位人員的個人需求

每個事業(yè)單位的工作人員在進行工作之時，都會有一個極為明確的目標(biāo)，知道自己想要的是什么，需要得到什么樣的滿足，并且會在不斷的工作之中提升自己的需求層次。正因為如此，若考核機制長期處于一個層次水平之上，工作人員就很容易產(chǎn)生激勵疲勞，在無法滿足工作人員需求的情況下，績效機制的激勵性也會逐漸消失。

（三）績效考核的管理者

由于績效考核機構(gòu)過程的單一，所以在整個績效考核的過程之中，很容易因為考核人員的主觀隨意性而影響到考核的結(jié)果。例如，在進行績效考核的過程中，績效管理者將近期的表現(xiàn)作為主要的評判標(biāo)準(zhǔn)，忽視了被考核者工作的長期工作表現(xiàn)，以偏概全，從而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，使得考核結(jié)果產(chǎn)生不公平性，無法被被考核者所信服，更無法產(chǎn)生激勵作用。

三、績效考核機制為達到激勵效果應(yīng)該包含的基本內(nèi)容

（一）建立以津貼、工資、獎金為激勵形式的物質(zhì)獎勵

就國家的有關(guān)責(zé)任人指出，部分改革后的事業(yè)單位，應(yīng)該堅持以收入分配這一制度改革作為完善工資分配激勵約束機制為主要核心，努力細化單位內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，并且堅持完善健全可以體現(xiàn)分級分類管理和崗位績效要求的收入分配制度。除此以外，相關(guān)的事業(yè)單位還應(yīng)該以科學(xué)的方式實事求是的態(tài)度逐步完善單位的獎勵性績效和基礎(chǔ)性績效工資制度?；A(chǔ)績效工資除了可以反映出人員職位的高低之外，還可以依據(jù)考核的結(jié)果，反映同一等級的不同人員的工作完成情況、工作任務(wù)的執(zhí)行情況以及工作的效果等等。

（二）建立以授予榮譽稱號為形式的精神激勵

職能管理部門在加強物質(zhì)激勵，提高工作人員積極性的同時，還應(yīng)當(dāng)在精神方面加強激勵，對于工作極其優(yōu)秀的人員授予榮譽稱號，并且依據(jù)績效考核的結(jié)果對其在進行職位競爭時給予一定的特殊加分。通過這種精神獎勵的方式，激發(fā)單位工作人員的責(zé)任感及榮譽感，以提高工作人員的工作熱情。

（三）建立以傳播先進事跡為形式的輿論激勵

在滿足事業(yè)單位人員精神物質(zhì)需求的前提下，通過輿論激勵的方式，使得工作人員獲得社會上的尊重，達到社會滿足感。通過廣播、電視、通報、會議等這幾個方式途徑，對績效考核優(yōu)秀人員進行宣傳表揚，從而在單位中形成良性的競爭氛圍，人人都努力工作，競爭上崗，努力爭得優(yōu)秀。同時，輿論在激勵的同時，也可以發(fā)揮其的監(jiān)督作用，從而促進事業(yè)單位人員的依法行政，并且可以進一步提高事業(yè)單位對民眾及社會提供的服務(wù)質(zhì)量。

（四）建立以組織培訓(xùn)為形式的素質(zhì)激勵

單位可以通過組織定期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助提升其工作人員的專業(yè)素養(yǎng)及工作效率。將提供培訓(xùn)機會作為激勵工作人員的重要方式，在提高工作人員素質(zhì)的同時，也可以解決的單位自身對工作人員的高要求問題。根據(jù)考核的結(jié)果，為成績優(yōu)秀的人員提供專業(yè)技能培訓(xùn)的機會，在滿足工作人員對提高自身技能需求的同時，也可以幫助單位解決在國際化環(huán)境下對于高素質(zhì)人才的需求問題。

四、提高單位績效考核機制激勵效果的相關(guān)措施

（一）堅持考核的客觀公正

單位在進行人員績效考核之時，堅持公正客觀是實現(xiàn)考核機制激勵作用的前提和基礎(chǔ)?？陀^公正不僅僅是指在整個績效考核過程中考核人員的公正，更是指考核程序的公正客觀。根據(jù)具體崗位所需要履行的具體職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和要求，真實客觀的去評價被考核人員在工作中的行為表現(xiàn)，對待工作的態(tài)度，對待工作任務(wù)的完成情況，以及每天的工作積極性等，考核該被考核人員的工作動機是否與其崗位職責(zé)要求相一致，是否與單位所要求的目標(biāo)具有一致性。在績效的考核過程中，不應(yīng)該以某一工作人員短期工作人員為主要參考數(shù)據(jù)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)目紤]該被考核人長期的工作表現(xiàn)，以保證績效結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性?？陀^公正應(yīng)該作為整個績效考核機制的核心原則，應(yīng)該貫穿在整個績效考核的過程中。

同時，為了保證績效考核的公正客觀性，相關(guān)的事業(yè)單位還可以成立專門的績效考核小組，該小組通過對考核結(jié)果不定期抽查核對的方式，確保在考核過程中因為考核人員的主觀隨意性而導(dǎo)致績效考核結(jié)果偏差。考核檢查小組的成立，可以有效的約束考核管理人員的行為，同時二者的相互制約，從而實現(xiàn)績效考核整個過程以及考核結(jié)果的公正客觀。

（二）堅持以績效作為主要內(nèi)容的考核

以績效作為基本內(nèi)容的考核方式是激勵機制發(fā)揮激勵作用的重要條件。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視對于考核結(jié)果的利用，充分利用考核的評價結(jié)果，在事業(yè)人員的培養(yǎng)使用、職業(yè)培訓(xùn)和晉升選拔等當(dāng)面，事業(yè)單位可以主要參考素質(zhì)評價的結(jié)果，充分利用素質(zhì)評價的作用。在針對事業(yè)單位人員的工資待遇、獎勵薪資等方面，事業(yè)單位可以以績效評價為主要的參考依據(jù)，充分利用績效評價的作用。采用評價結(jié)果與平時薪資待遇、升職提拔相結(jié)合的方式，提高被考核人員對于績效考核的重視程度，從而提高被考核人員的工作積極性，達到激勵機制的激勵效果。而又因為績效考核機制主要是為了正確的評價相關(guān)事業(yè)單位人員的工作業(yè)績及相關(guān)的德才表現(xiàn)，所以，就單位人員的績效考核方面，單位應(yīng)當(dāng)提高對于績效評價的重視，堅持以績效評價為主，以素質(zhì)評價為輔的評價方式。

（三）在考核方式上堅持定性與定量相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合

在實踐過程中為了探索事業(yè)單位人員考核的民主評價機制，采取認(rèn)真落實群眾與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的方法非常重要，從不同的角度進行績效考核評價，有利于提高績效評價結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。堅持以平時考核作為定期考核的基礎(chǔ)，當(dāng)被考核人有了較好的績效成績時，及時有效的鼓勵有利于提高激勵機制的積極作用。為了使績效的評價結(jié)果更為公正客觀，可以采用具體量化的考核方式，面對不同的崗位職位要求，制定不一樣的評價標(biāo)準(zhǔn)，甚至隨著信息化技術(shù)化的普及，相關(guān)事業(yè)單位可以借助信息化的工具和手段進行具體的考量，實現(xiàn)考核機制的與時俱進，提高考核激勵機制的激勵作用。

五、結(jié)語

一個有效機制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正構(gòu)建起一個有效的機制和體制，還需要各事業(yè)單位經(jīng)歷更長的時間，在不斷的實踐中積極地探索，不斷的調(diào)整與改進。