劉貞鵬

摘 要：餐飲企業(yè)在第三產(chǎn)業(yè)中扮演重要的角色，而其行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)人才供應(yīng)提出了獨(dú)特的要求；因此招聘渠道的建設(shè)和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估就顯得尤為重要。學(xué)界對(duì)餐飲企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行過(guò)較多的討論，但是對(duì)具體的招聘渠道建設(shè)及風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估缺少研究。這將成為本文討論的焦點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè) 招聘渠道建設(shè) 風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展以及人們生活水平的提高，餐飲行業(yè)得到了快速發(fā)展。每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)事務(wù)的發(fā)展都離不開(kāi)人才的支撐，餐飲行業(yè)也不例外；但是餐飲行業(yè)本身的快速性、低門(mén)檻、復(fù)雜性等特點(diǎn)，使餐飲人才呈現(xiàn)出流動(dòng)性大、人力培養(yǎng)積淀差、管理成本高等特性。針對(duì)餐飲行業(yè)的人才特性，招聘渠道的建設(shè)與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估就顯得尤為重要。本文將立足于餐飲行業(yè)的人員特點(diǎn)，對(duì)餐飲人員的招聘渠道建設(shè)與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估做一些研究討論。

一、餐飲企業(yè)的人才就業(yè)狀況

作為服務(wù)型和快速消費(fèi)型的餐飲業(yè)，就業(yè)人員的工作特點(diǎn)呈現(xiàn)出工作時(shí)間不規(guī)律、就業(yè)門(mén)檻低和薪資報(bào)酬偏低的情況。我們從2010年我國(guó)人口和就業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)中印證個(gè)中特點(diǎn)：

1.工作時(shí)間較長(zhǎng)。

在2010年的《中國(guó)人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)中，住宿和餐飲業(yè)的周工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。從2004年到2009年的平均周工作時(shí)間為51.12小時(shí)，這一數(shù)值高于批發(fā)和零售業(yè)的平均周工作時(shí)間0.69小時(shí)，同時(shí)比制造業(yè)的平均周工作時(shí)間長(zhǎng)2.02小時(shí)，是抽樣調(diào)查的所有行業(yè)中工作時(shí)間最長(zhǎng)的行業(yè)。工作時(shí)間長(zhǎng)的行業(yè)特點(diǎn)根源于餐飲行業(yè)的行業(yè)性質(zhì)——服務(wù)業(yè)，同時(shí)服務(wù)行業(yè)的機(jī)械化和智能化的替代工具較少，而且消費(fèi)群體即時(shí)性消費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)短不一等多重因素，共同促成了餐飲行業(yè)的工作時(shí)間特點(diǎn)。

2.從業(yè)門(mén)檻低

作為餐飲企業(yè)，主要的從業(yè)者是服務(wù)人員。這一從業(yè)群體的工作內(nèi)容是給就餐的消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和食品，而這兩項(xiàng)內(nèi)容要求的是較強(qiáng)的動(dòng)手能力和優(yōu)秀的服務(wù)態(tài)度，而對(duì)文化程度要求不高。

從上面的數(shù)據(jù)中，住宿和餐飲行業(yè)的主要文化教育程度集中在初中，占比58.9%；其次是高中，最低的是研究生及以上教育程度占0%；而同為服務(wù)行業(yè)的批發(fā)和零售業(yè)的大學(xué)本科和研究生及以上人員分別占2.3%和0.1%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于住宿和餐飲業(yè)。縱觀數(shù)據(jù)表格中的7個(gè)行業(yè)，餐飲企業(yè)的從業(yè)人員的文化教育程度最低。 該數(shù)據(jù)從側(cè)面反映了餐飲企業(yè)的入職門(mén)檻相對(duì)其他行業(yè)較低。

3.工資水平低。

勞動(dòng)報(bào)酬的多少與工作的復(fù)雜程度成正比，與工作可替代性成反比，而餐飲行業(yè)工作的復(fù)雜程度低、可替代性強(qiáng)，因此餐飲行業(yè)的工資水平低于其他行業(yè)。2010年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，住宿和餐飲行業(yè)的工資水平是同年度中僅高于農(nóng)林牧漁業(yè)的工資水平。我們橫向?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)，住宿和餐飲行業(yè)從2003年至2009年的6年間，工資的每年的增長(zhǎng)率分別是12.68%、9.97%、9.8%、10.62%、13.35%、7.97%；而批發(fā)和零售行業(yè)的的工資每年的增長(zhǎng)幅度為19.44%、17.25%、16.65%、18.42%、26.66%、12.86%。綜合以上餐飲行業(yè)的從業(yè)特點(diǎn)，餐飲人才呈現(xiàn)出了穩(wěn)定性差、人力培養(yǎng)積淀難和管理成本高的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)對(duì)餐飲行業(yè)的人才招聘提出了更高的要求。

二、餐飲企業(yè)招聘渠道的建設(shè)

較好的渠道建設(shè)能夠確保充足、優(yōu)質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，為餐飲企業(yè)的發(fā)展提供人才動(dòng)力和智力支持。餐飲企業(yè)的招聘渠道根據(jù)招聘信息發(fā)布的方式不同，可分為員工推薦招聘、網(wǎng)站招聘、報(bào)紙廣告招聘、招聘會(huì)招聘、職業(yè)中介推薦招聘、校園宣講會(huì)招聘；根據(jù)招聘人才的崗位不同，可分為服務(wù)人員招聘、技術(shù)人員招聘、管理人員招聘。為了更好的保障人才輸入，現(xiàn)依據(jù)招聘信息的不同發(fā)布方式來(lái)探討餐飲企業(yè)的招聘渠道建設(shè)。

1.員工推薦招聘。員工推薦招聘是在職員工認(rèn)可企業(yè)的基礎(chǔ)上，通過(guò)介紹親朋好友到企業(yè)來(lái)工作的招聘方式。根據(jù)組織形式，員工推薦可劃分為計(jì)劃內(nèi)員工推薦和計(jì)劃外員工推薦。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是成本低、應(yīng)聘人員穩(wěn)定性強(qiáng)。通過(guò)在職員工篩選，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，節(jié)省工作時(shí)間，提高招聘效率。另外，被推薦的人也因有熟人在企業(yè)工作，而信任企業(yè)，提高面試成功率，增強(qiáng)入職穩(wěn)定性；缺點(diǎn)是員工介紹的人員，一般是在職員工的親戚、朋友，因此容易摻入人情關(guān)系；同時(shí)員工入職后，在企業(yè)內(nèi)部容易形成小團(tuán)體，為以后的企業(yè)管理增加隱患。員工推薦招聘渠道的建設(shè)關(guān)鍵是形成有效的激勵(lì)機(jī)制。這是員工推薦招聘渠道能否成功的關(guān)鍵。在整個(gè)員工推薦招聘的過(guò)程中，要做到的信息暢通、激勵(lì)及時(shí)和評(píng)審改進(jìn)的準(zhǔn)確；只有如此才能保證員工推薦招聘渠道的有效性，降低該渠道招聘風(fēng)險(xiǎn)。

2.網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著IT行業(yè)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘成為越來(lái)越多人員求職的首選。網(wǎng)絡(luò)招聘是是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)或局域網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過(guò)E-mail或網(wǎng)上招聘管理系統(tǒng)收集求職者簡(jiǎn)歷，經(jīng)過(guò)篩選后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)很突出，它使用費(fèi)用少、成本低，沒(méi)有時(shí)間和空間的限制，信息覆蓋廣、招聘周期長(zhǎng)，聯(lián)系方便快捷，信息收集及時(shí)充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間等；招聘信息可以定時(shí)定向投放，發(fā)布后也可以自行管理，而且各網(wǎng)站提供的格式簡(jiǎn)歷、格式郵件和過(guò)濾功能可以降低簡(jiǎn)歷篩選的難度，加快處理簡(jiǎn)歷的速度。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的缺點(diǎn)也較明顯，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)難以控制應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。另外，目前網(wǎng)絡(luò)招聘還不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與求職者面對(duì)面交流，面試便捷性差，不便確認(rèn)應(yīng)聘信息的真實(shí)性。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道建設(shè)之初，首先要明確需要招聘人才的特點(diǎn)，進(jìn)而選擇針對(duì)性的網(wǎng)站。在使用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道過(guò)程中，要及時(shí)關(guān)注網(wǎng)站瀏覽量、簡(jiǎn)歷投遞量和簡(jiǎn)歷的有效數(shù)量。在邀請(qǐng)應(yīng)聘者參加面試后，要根據(jù)通過(guò)面試人數(shù)、有效簡(jiǎn)歷數(shù)量、簡(jiǎn)歷投遞量三個(gè)有效數(shù)據(jù)及時(shí)評(píng)估招聘網(wǎng)站的效用。在網(wǎng)絡(luò)招聘的網(wǎng)站的管理過(guò)程中，可以根據(jù)招聘人才的層次及相應(yīng)的效用等級(jí)建設(shè)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道管理庫(kù)，為企業(yè)人才的長(zhǎng)期有效供應(yīng)提供保障。

3.報(bào)紙廣告招聘。報(bào)紙廣告招聘是指企業(yè)通過(guò)在報(bào)紙上發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者閱讀報(bào)紙信息而參加面試，從而滿足企業(yè)人才需求的活動(dòng)。報(bào)紙廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)是發(fā)布信息快捷，布點(diǎn)范圍廣，權(quán)威性高；不足是招聘效果弱，成本相對(duì)高。報(bào)紙廣告招聘的過(guò)程中，要及時(shí)統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù)；以月度、季度、年度為周期，進(jìn)行報(bào)紙渠道投入產(chǎn)出比分析（投入產(chǎn)出比=渠道投入費(fèi)用/產(chǎn)出人數(shù)），根據(jù)分析結(jié)果和招聘需求調(diào)整報(bào)紙合作數(shù)量和方式。

4.招聘會(huì)招聘。由人才市場(chǎng)或高校就業(yè)中心組織的具有固定場(chǎng)所，并服務(wù)于用人單位和求職人員的就業(yè)雙向選擇活動(dòng)就是招聘會(huì)招聘，一般分為行業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)、綜合招聘會(huì)、校園招聘會(huì)。行業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)是指特定行業(yè)人才招聘會(huì)，求職者多以該行業(yè)為求職目標(biāo)，如營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)。綜合招聘會(huì)一般選擇在大型廣場(chǎng)或會(huì)展中心舉行，吸引多個(gè)行業(yè)的公司及各類(lèi)求職人員參與的招聘會(huì)，如北京農(nóng)展招聘會(huì)。而校園招聘會(huì)是由學(xué)校就業(yè)中心為學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)舉辦的招聘會(huì)。招聘會(huì)招聘形式直觀具體，能夠展示企業(yè)形象及企業(yè)員工精神面貌；但是招聘會(huì)渠道的輸入人員穩(wěn)定性較差，符合企業(yè)要求的人員較少。

5.校園招聘。校園招聘有別于校園招聘會(huì)，是專(zhuān)門(mén)針對(duì)設(shè)有酒店管理、旅游管理、飯店管理、廚師等專(zhuān)業(yè)的院校，通過(guò)與院校合作，面向?qū)嵙?xí)生、應(yīng)屆畢業(yè)生而進(jìn)行的定向人才引進(jìn)方式。該招聘渠道可以根據(jù)餐飲企業(yè)的人才需求進(jìn)行校園專(zhuān)項(xiàng)招聘會(huì)、校企聯(lián)合招生以及儲(chǔ)備人才招聘等形式。校園招聘的合作方式不是一蹴而就的，需要企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃和投入；同時(shí)也是企業(yè)雇主品牌建設(shè)的重要途徑之一。校園招聘的優(yōu)勢(shì)是能夠給企業(yè)提供穩(wěn)定的人才輸入，并可以通過(guò)企業(yè)——院?！獙W(xué)生家庭三方簽訂招生就業(yè)協(xié)議，增強(qiáng)招聘人員在企業(yè)工作的穩(wěn)定性；但是校園招聘的不足存在于優(yōu)勢(shì)的背后，校園招聘的人才因具有共同的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，一旦其中一個(gè)人產(chǎn)生對(duì)企業(yè)或職業(yè)的不良反應(yīng)，就會(huì)傳染性的影響其他招聘人員的穩(wěn)定性。校園招聘的投入相對(duì)其他招聘渠道的投入較多，一旦發(fā)生合作風(fēng)險(xiǎn)，損失較大。校園招聘渠道的建設(shè)是復(fù)雜而系統(tǒng)的工程。前期院校的選擇需要對(duì)院校的校風(fēng)、學(xué)生生源、院校合作意向、校企合作方式進(jìn)行全面考察，只有在每個(gè)方面獲得有效支撐，才能實(shí)施校園招聘。在校企合作開(kāi)始后，企業(yè)人力資源部門(mén)要有專(zhuān)門(mén)人員對(duì)合作院校進(jìn)行關(guān)系維護(hù)；以便為校企合作的順利開(kāi)展、增強(qiáng)招聘人才的穩(wěn)定性以及攤薄招聘成本，提供及時(shí)有效的管理服務(wù)。

三、餐飲企業(yè)招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是招聘渠道管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成部分。只有進(jìn)行有效的招聘渠道風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，才能保證企業(yè)的人才供應(yīng)。招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估簡(jiǎn)而言之是不同招聘渠道招聘的人才質(zhì)量反映。給招聘渠道風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估下一個(gè)定義的話，就是指運(yùn)用財(cái)務(wù)成本、人員穩(wěn)定性、人員供給有效性等指數(shù)對(duì)人才招聘渠道進(jìn)行評(píng)估，從而為招聘渠道管理提供決策依據(jù)的管理行為。

1.財(cái)務(wù)成本指標(biāo)。財(cái)務(wù)成本指標(biāo)對(duì)招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)度量主要是通過(guò)招聘投入總費(fèi)用、招聘人均成本、招聘人員使用成本。招聘渠道的財(cái)務(wù)成本指標(biāo)的發(fā)生具有滯后性和一次性，比如招聘人均成本只有在招聘活動(dòng)發(fā)生后，才能計(jì)算；而且一旦投入就無(wú)法挽回。因此對(duì)招聘渠道的前期考察非常重要，只有在招聘渠道建設(shè)之初實(shí)現(xiàn)對(duì)招聘渠道全方位評(píng)估才能有效降低招聘的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。我們將幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算公式簡(jiǎn)單的表述一下：

招聘投入總費(fèi)用=招聘渠道宣傳費(fèi)用+招聘渠道合作費(fèi)用+招聘渠道維護(hù)費(fèi)用

招聘人均成本=招聘投入總費(fèi)用/招聘渠道輸入人數(shù)

招聘人員使用成本=（招聘投入總費(fèi)用+招聘人才培養(yǎng)費(fèi)用）/招聘人數(shù)

招聘投入總費(fèi)用的約束條件是企業(yè)的人力資源規(guī)劃及企業(yè)的年度招聘預(yù)算，考察招聘渠道的財(cái)務(wù)指標(biāo)主要是招聘人均成本及招聘人員的使用成本。招聘人均成本和招聘人員使用成本越低，招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估越低，這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)同渠道風(fēng)險(xiǎn)成正相關(guān)。

2.人員穩(wěn)定性指標(biāo)。人員穩(wěn)定性是對(duì)招聘渠道輸入人員的就職時(shí)間和保持就職穩(wěn)定的考量。主要指標(biāo)有招聘人員平均就職時(shí)間、招聘人員年度維護(hù)費(fèi)用。

招聘人員的平均就職時(shí)間=招聘人員就職年限總和/招聘總?cè)藬?shù)。

招聘人員年度維護(hù)費(fèi)用=招聘人員年度維護(hù)費(fèi)用總和/年末在職招聘總?cè)藬?shù)。招聘人員的平均就職時(shí)間數(shù)值越大，招聘人員的穩(wěn)定就越好，同人員穩(wěn)定性成正相關(guān)；招聘人員的年度維護(hù)費(fèi)用越低，招聘人員的穩(wěn)定性就越好，同人員穩(wěn)定性成負(fù)相關(guān)。

3.人員供給有效性指標(biāo)。此處的人員供給有效性是從整個(gè)招聘過(guò)程而言，是對(duì)招聘過(guò)程中對(duì)招聘渠道進(jìn)行不同階段評(píng)估的重要方式。主要指標(biāo)有有效簡(jiǎn)歷投遞百分比、入職簡(jiǎn)歷百分比、入職人員有效存續(xù)比等。

有效簡(jiǎn)歷投遞百分比=有效簡(jiǎn)歷數(shù)量/投遞簡(jiǎn)歷總數(shù)*100%

入職簡(jiǎn)歷百分比指標(biāo)分為兩個(gè)小指標(biāo)，一是入職簡(jiǎn)歷數(shù)量同投遞簡(jiǎn)歷總數(shù)的百分比，一是入職簡(jiǎn)歷數(shù)量同投遞有效簡(jiǎn)歷數(shù)量的百分比。入職人員有效存續(xù)比指標(biāo)是對(duì)每個(gè)招聘渠道每個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行有效評(píng)估的重要指標(biāo)。主要分為入職3個(gè)月人員有效存續(xù)比、6個(gè)月人員有效存續(xù)比、12個(gè)月人員有效存續(xù)比、24個(gè)月人員有效存續(xù)比、36個(gè)月人員有效存續(xù)比。（各期）人員存續(xù)比=（各期）在職人員數(shù)量/入職人員數(shù)量。對(duì)招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，不是僅僅依靠一兩個(gè)數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)衡量的，而是通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)的呈現(xiàn)、工作過(guò)程中的評(píng)審改進(jìn)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)薪酬福利等多項(xiàng)因素綜合評(píng)估。因此人力資源管理者在現(xiàn)實(shí)工作中，要運(yùn)用管理手段對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行全面把握。

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