張楊

近年來，我國高等教育事業(yè)發(fā)展迅速，高等教育規(guī)模隨之不斷擴(kuò)大。與此同時，高校教師的需求量也不斷增長。高校教師更是優(yōu)秀文化成果與科學(xué)技術(shù)的繼承者、傳播者與創(chuàng)造者，是高校建設(shè)不可替代的重要力量。高校教師的專業(yè)發(fā)展水平不僅影響著高校師資隊伍的整體水平，還影響著我國的高等教育事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在我國高校大力實施創(chuàng)新教育的趨勢中，促進(jìn)高校教師專業(yè)發(fā)展和提高高校教師專業(yè)發(fā)展有效性，具有重大的現(xiàn)實意義。

一 文獻(xiàn)綜述

目前，研究高校教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論觀點已較為成熟。筆者通過對圍繞這一問題的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)研究主要集中在高校教師專業(yè)發(fā)展的概念內(nèi)涵、發(fā)展目標(biāo)、模式、制約因素和促進(jìn)途徑等方面。

（一）關(guān)于高校教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)涵

目前學(xué)術(shù)界對此理解是多種多樣的，潘懋元（2007）從教師的職業(yè)素質(zhì)視角，認(rèn)為大學(xué)教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)該包括學(xué)術(shù)水平、教師職業(yè)知識和技能、以及師德這三個方面的內(nèi)涵[1]。而謝安邦，周巧玲（2007）從教師專業(yè)素質(zhì)視角，認(rèn)為高校教師的專業(yè)素質(zhì)包括，教育教學(xué)的知識與技能，高尚的專業(yè)精神和道德，健康的體魄和心理[2]。

（二）關(guān)于高校教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)

孫澤平（2004）認(rèn)為高校教師的專業(yè)化目標(biāo)，是一個由學(xué)科專業(yè)化、教育專業(yè)化、人格專業(yè)化為目標(biāo)要素所構(gòu)成的目標(biāo)系統(tǒng)[3]。而曲鐵華，馮茁（2009）基于學(xué)術(shù)性特質(zhì)，認(rèn)為高校教師專業(yè)發(fā)展的目標(biāo)在于通過自我反思、合作以及必要的專業(yè)引領(lǐng)和政策支持， 不斷提升其教學(xué)、研究及服務(wù)社會的學(xué)術(shù)品位、學(xué)術(shù)修養(yǎng)和批判精神， 進(jìn)而提升整體教育質(zhì)量[4]。

（三）關(guān)于高校教師專業(yè)發(fā)展的模式

鄭倫仁，周鴻（2009）認(rèn)為就我國目前的高校教師專業(yè)發(fā)展來看， 主要存在“自我實現(xiàn)”和“學(xué)校推動”兩種模式[5]。趙曉冬，趙悅（2009）認(rèn)為高校教師的專業(yè)發(fā)展需要通過教師交流、校本培訓(xùn)、教師自主專業(yè)發(fā)展等模式[6]。

（四）關(guān)于高校教師專業(yè)發(fā)展的制約因素

絕大部分學(xué)者都認(rèn)為主要歸因于三類因素，即教師個人因素、學(xué)校因素、社會因素。

上述研究成果給本課題的研究提供了重要的借鑒。事實上，高校教師從事的是一種教育性和學(xué)術(shù)性兼具的專門職業(yè)[7]，高校教師的職業(yè)認(rèn)同是激勵教師自我發(fā)展的重要動力，對高校教師專業(yè)發(fā)展具有重要影響。因而，本文試圖從職業(yè)認(rèn)同的視角，來探討高校教師專業(yè)發(fā)展的必要性以及高校教師發(fā)展的策略。

三 影響高校教師專業(yè)發(fā)展有效性的問題

（一）高校教師自我專業(yè)發(fā)展意識不強

教師專業(yè)發(fā)展意識是其專業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)在動力，高校教師對自身專業(yè)發(fā)展的較高認(rèn)知水平，可以促進(jìn)教師更加理性地審視自己、客觀地判斷自己，對自己過去、現(xiàn)在的專業(yè)發(fā)展?fàn)顩r有更清晰的認(rèn)識，從而合理地規(guī)劃出自己未來的專業(yè)發(fā)展計劃。然而，現(xiàn)在有部分高校教師自我專業(yè)發(fā)展意識有待加強，特別是高校青年教師，其專業(yè)發(fā)展目標(biāo)模糊，專業(yè)發(fā)展方向不明確，專業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰，從而影響了自身專業(yè)發(fā)展的有效性。

（二）高?！敖處煱l(fā)展”機(jī)制有待完善

“教師發(fā)展”不僅僅是簡單的教師培訓(xùn)，而是包括教師聘任、續(xù)聘、在職培訓(xùn)、工作考核與獎勵、職稱晉升、工資待遇等等一系列的規(guī)章與制度。當(dāng)前，我國在教師的專業(yè)發(fā)展培養(yǎng)及管理上多是采用進(jìn)修培訓(xùn)，高校管理和政策措施上不配套，影響了教師專業(yè)發(fā)展的針對性和有效性。

（三）高校教師的評價標(biāo)準(zhǔn)過于重視“學(xué)術(shù)性”，忽視“教育性”

高校教師所從事的是教育性與學(xué)術(shù)性兼具的職業(yè)，但是，在當(dāng)前的高校中是科研重于教學(xué)，即學(xué)校對教師的評價與職稱評定更看重的是該教師是否有科研成果以及科研成果的數(shù)量，而不是教師的教學(xué)理念是否有創(chuàng)新，教學(xué)方法是否符合學(xué)生的學(xué)習(xí)與發(fā)展，教學(xué)成果如何。高校的教師評價機(jī)制的偏差，也影響了教師專業(yè)發(fā)展的有效性。

（四）高校教師工資待遇總體水平不高

待遇的高低，收入的多寡，雖不是影響職業(yè)聲望的絕對因素，但卻是衡量一種職業(yè)社會地位的重要指標(biāo)[8]。高校教師工資報酬的高低在一定程度上也反映了高校教師在社會生活中的地位。雖然現(xiàn)在高校教師是有較高的社會地位，這源于其自身較高的受教育程度、豐富的專業(yè)知識與技能、高尚的師德。但是，陳樂一，周金城，王全芳（2012）在《我國高校教師薪酬水平的歷史變遷及啟示》一文中提到自上世紀(jì)二三十年代以來，我國高校教師的薪酬水平經(jīng)歷了一個由較高到較低、再逐步提高的變化過程。但是與其他知識密集型行業(yè)人員相比，目前高校教師的薪酬水平仍然偏低[9]。高校的工資待遇是與教齡、職稱等掛鉤的，尤其是剛?cè)胄５那嗄杲處?，他們的職稱往往比較低，多是助教、講師之類，因此，教師會面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力，甚至出現(xiàn)“腦體倒掛”的現(xiàn)象，從而影響高校教師專業(yè)發(fā)展有效性。

四 基于職業(yè)認(rèn)同的高校教師專業(yè)發(fā)展分析

（一） 高校教師職業(yè)認(rèn)同的概念

職業(yè)認(rèn)同也是一個心理學(xué)概念，是指個體對于所從事職業(yè)的肯定性評價，是用特定的條件來刻畫一個職業(yè)團(tuán)體特征的心理變量。具體到教師職業(yè)認(rèn)同而言，其職業(yè)認(rèn)同是教師通過與環(huán)境互動來建構(gòu)的關(guān)于個體和職業(yè)的當(dāng)前意義的結(jié)果，是個體對教師職業(yè)的心理認(rèn)可。它既是個體從自身經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)教師角色的過程，同時也是教師個體對所從事職業(yè)的認(rèn)同程度[10]。在當(dāng)前社會各階層中，高校教師群體是受教育程度最高的知識群體，高校教師對自我職業(yè)的認(rèn)同與發(fā)展具有較高的成就動機(jī)與較強烈的實現(xiàn)欲望。方明軍，毛晉平（2008）在《我國大學(xué)教師職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀的調(diào)查與分析》一文中認(rèn)為教師的職業(yè)認(rèn)同指教師對自己所從事職業(yè)的一種積極感知和肯定性評價， 是對該職業(yè)的基本性質(zhì)、價值及主要規(guī)范的認(rèn)識[11]。高校教師的職業(yè)認(rèn)同是高校教師通過在教學(xué)與科研中不斷加深對該職業(yè)的基本性質(zhì)、價值及主要規(guī)范的認(rèn)識，并從中獲得自我價值的實現(xiàn)與滿足。

（二）影響高校教師職業(yè)認(rèn)同的因素

1 教師薪酬滿意度

根據(jù)美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，人在付出了一定勞動并取得報酬后，不僅關(guān)心自己所獲得的報酬，同時還會將自己的投入與報酬和他人作比較。只有在投入與報酬相當(dāng)時，人們才會感覺到公平與滿意，反之就可能會不滿意。事實上，高校教師的工資薪酬是存在很大的差異的，這在一定程度上影響了高校教師的職業(yè)認(rèn)同度。

2 高校的組織環(huán)境

高校的環(huán)境不僅僅是硬件的物理環(huán)境，如學(xué)校在教學(xué)方面硬件設(shè)施、辦學(xué)條件等，更重要的是高校內(nèi)的心理環(huán)境建設(shè)與組織文化建設(shè)。當(dāng)教師個體在組織中獲得尊重，并且個體的需要可以從組織中獲得滿足，就會對高校這個組織產(chǎn)生強烈的認(rèn)同感和歸屬感;當(dāng)教師與高校的辦學(xué)理念和價值觀取得一致時，就會將其內(nèi)化為自己的態(tài)度和行為，從而增強對高校的認(rèn)同與教師職業(yè)認(rèn)同。

3 人際關(guān)系

美國行為科學(xué)家梅奧通過霍桑實驗，發(fā)現(xiàn)影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。個體在組織中會追求人與人之間的友誼、安全感、歸屬感等等，因此人際關(guān)系的和諧程度在一定程度上也會影響著個體的職業(yè)認(rèn)同感。高校教師在工作過程中需要處理好與上級之間的關(guān)系、與同事之間的關(guān)系、與學(xué)生之間的關(guān)系，等等，才能促進(jìn)自身的發(fā)展，從而增強職業(yè)認(rèn)同感。

（三）增強高校教師職業(yè)認(rèn)同的重要性

目前，我國高校教師的職業(yè)認(rèn)同程度并非很高，方明軍，毛晉平（2008）在《我國大學(xué)教師職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀的調(diào)查與分析》一文中通過調(diào)查與分析發(fā)現(xiàn)我國大學(xué)教師的職業(yè)認(rèn)同中，職業(yè)價值認(rèn)同明顯低于職業(yè)能力、職業(yè)情感、職業(yè)地位認(rèn)同;教師的職業(yè)能力認(rèn)同存在顯著的學(xué)歷差異，學(xué)歷越高，其職業(yè)能力認(rèn)同水平越高[12]。

高校教師職業(yè)認(rèn)同與高校教師專業(yè)發(fā)展的主體都是高校教師，高校教師的專業(yè)發(fā)展也離不開教師這個職業(yè)，高校教師的職業(yè)認(rèn)同不僅影響著高校教師的工作積極性，關(guān)系到高校教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣，從而影響學(xué)生的發(fā)展，同時也影響著高校教師對于自我價值的實現(xiàn)以及科學(xué)技術(shù)的研究。

教師職業(yè)認(rèn)同是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。高校教師所從事的是教育性與學(xué)術(shù)性兼具的職業(yè)活動，因此需要更高的職業(yè)認(rèn)同能力。首先，高校教師的職業(yè)認(rèn)同能力越高，其對教師職業(yè)的性質(zhì)、功能、意義的認(rèn)識會越深刻，當(dāng)高校教師在其職業(yè)活動中的情感體驗是積極的，正面的，那么教師對自己工作的成就期望也是高的，如此，就意味著高校教師會把教師職業(yè)當(dāng)成自我價值實現(xiàn)的需要，通過各種途徑自發(fā)地促進(jìn)自身的專業(yè)發(fā)展;其次，高校教師的職業(yè)認(rèn)同能力越高，其職業(yè)意志也會越堅定，其調(diào)動工作的傾向與離職的傾向也會較少，從而放在教學(xué)與科研上的精力也會越多，對教師自身專業(yè)知識與學(xué)術(shù)能力的提高有重要影響;第三，高校教師的職業(yè)認(rèn)同能力越高，越能促進(jìn)高校教師愛崗敬業(yè)、盡職盡責(zé)、積極向上地做好教學(xué)、科研等工作，從而提升高校的整體教學(xué)水平。

五 基于職業(yè)認(rèn)同的高校教師專業(yè)發(fā)展對策

綜上所述，為解決高校教師專業(yè)發(fā)展的問題，就要溯本求源解決教師的自我成長問題。而自我成長的問題，又往往被視為一個橫跨心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)甚至經(jīng)濟(jì)學(xué)等基礎(chǔ)學(xué)科的綜合性問題。盡管如此，教師作為一個職業(yè)，“職業(yè)認(rèn)同”無疑是“自我成長”最好的土壤。受條件所限，筆者僅選擇從實務(wù)出發(fā)，分個體、學(xué)校、社會三個層面，提出提高教師“職業(yè)認(rèn)同”的三點淺顯建議。

（一）個體層面：重視教師個體的自我反思

“職業(yè)認(rèn)同”本身也是一個心理學(xué)概念，因此教師可以通過個體的思考提高職業(yè)認(rèn)同度。美國心理學(xué)家波斯納于1989年提出了教師成長的公式：經(jīng)驗+反思=成長。曲鐵華、馮茁（2009）也間接提到，教師的自我反思可以不斷提升其教學(xué)、研究和服務(wù)社會的品味、修養(yǎng)和批判精神[13]。這在一定程度上可以理解為省身是提高職業(yè)認(rèn)同的主觀因素。高校教師通過反思與自身，從實際出發(fā)，理智地分析自身的專業(yè)發(fā)展情況，明確清晰的專業(yè)發(fā)展方向，作出合理的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而真正的實現(xiàn)自身專業(yè)的有效發(fā)展。

（二）學(xué)校層面：提供較為優(yōu)渥的物質(zhì)環(huán)境及學(xué)術(shù)自由環(huán)境

根據(jù)人本主義心理學(xué)家馬斯洛對人的需要的分析，筆者認(rèn)為提高高校教師物質(zhì)自由及精神自由，有利于個體的“自我成長”，有助于提高教師的職業(yè)認(rèn)同。

首先，在管理模式方面。高校要實施人性化的管理模式，為教師發(fā)展創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境，激發(fā)他們在工作中的主人翁意識和愛崗敬業(yè)精神。對于這一點，行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論研究表明，“使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。

其次，在制度建設(shè)方面。從制度上崇尚并維護(hù)學(xué)術(shù)自由。從某種角度，學(xué)術(shù)自由是學(xué)者們的核心利益。甚至有學(xué)者認(rèn)為，“學(xué)術(shù)自由是高等教育的一種基本自由， 是大學(xué)的生命所在”。除此之外，高校管理者要注重教師素質(zhì)培養(yǎng)和科學(xué)精神提升，堅持學(xué)術(shù)誠信，這對于形成高校優(yōu)良的學(xué)術(shù)風(fēng)骨、師德修養(yǎng)、教書育人有著積極的促進(jìn)作用。

第三，在考核評價機(jī)制方面。不能將教師的科研成果作為職稱晉升的唯一評價標(biāo)準(zhǔn)，同時也應(yīng)重視考核教師的教學(xué)方面。堅持“重點論”與“兩點論”相結(jié)合。

第四，在薪酬管理方面。高校應(yīng)積極進(jìn)行薪酬分配制度改革，打破傳統(tǒng)“職稱決定一切”的單一薪酬分配格局，使更多的生產(chǎn)要素參與到高校教師收入分配體系，增強學(xué)術(shù)職業(yè)的吸引力，從而激發(fā)教師勞動的積極性和創(chuàng)造性。

（三）社會層面：通過立法，保障科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略的實施

中國自古既有尊師重教的傳統(tǒng)，如今又將科教興國、人才強國作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略。但在實行依法治國的新時代，能夠運用法律保障“科教興國”極為重要 ，直接關(guān)系著科教興國的興衰成敗[14]，因此“重教需立法”。

參考文獻(xiàn)

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