新醫(yī)改下公立醫(yī)院人才管理的探討

魏巧娟

摘 要：公立醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分，是解決人民看病難問題的重要醫(yī)療組織，改革創(chuàng)新我國公立醫(yī)院的人才管理體制，有效提高國民健康保障水平，有著特別的意義。我國公立醫(yī)院現(xiàn)有的人才管理存在諸多的問題，在新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院背景的人才管理也存在穩(wěn)定性、積極性和高端性方面的影響。通過對公立醫(yī)院人才管理問題的分析，對新形勢下公立醫(yī)院人才管理進行探討。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人才管理；探討

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）09-0130-02

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分，是肩負著解決人民看病難的責(zé)任的重要醫(yī)療組織，改革創(chuàng)新我國公立醫(yī)院的人才管理體制，有效提高國民健康保障，有著特別的意義。我國公立醫(yī)院的改革要堅持醫(yī)療、醫(yī)藥、醫(yī)?！叭t(yī)聯(lián)動”，強化體制機制創(chuàng)新，扎實推進各項改革任務(wù)，特別是在人才管理方面的創(chuàng)新改革尤為重要，我們只有認清新醫(yī)改下人才管理面臨的問題，探索出全新的人才管理方法，才能確保公立醫(yī)院的改革順利進行。

一、我國公立醫(yī)院現(xiàn)有人才管理存在的問題

1.崗位職責(zé)不明確，人事制度改革不到位?，F(xiàn)有公立醫(yī)院沒有獨立的法人地位和管理自主權(quán)，醫(yī)院內(nèi)部決策執(zhí)行機制不健全，沒有實行院長負責(zé)制和聘用制、任期目標管理責(zé)任制、問責(zé)制等現(xiàn)代管理制度。同時，各級行政主管部門沒有深化對公立醫(yī)院人事制度改革，這樣造成崗位設(shè)置、人員聘用和崗位管理等不合理，編外聘用人員與在編人員同崗不同薪，公立醫(yī)院編外人員沒有參加養(yǎng)老保險，也無法參加職稱評聘制等，這給公立醫(yī)院的發(fā)展勢必造成很大的影響。

2.人力管理體系不夠科學(xué)，管理模式傳統(tǒng)。我國目前大部分的公立醫(yī)院都沒有建立科學(xué)的人力資源管理體系，缺乏人力資源管理人員。人力資源部門的工作重點大部分都放在了記錄醫(yī)療人員的檔案和處理日常事務(wù)中，而對人員的選擇、培訓(xùn)、調(diào)動、考核等方面的工作管理甚少，是一種被動的、缺乏創(chuàng)造性的管理模式。公立醫(yī)院的人才流動受政府部門干預(yù)過多，許多優(yōu)秀管理人才打不開公立醫(yī)院這道門，從而導(dǎo)致公立醫(yī)院管理人員的專業(yè)技能不高。

3.績效考核不夠科學(xué)，評價機制流于形式。公立醫(yī)院是國家行政部門設(shè)立的，所以公立醫(yī)院的績效考核制度一般都遵循行政部門的考核制度，流于形式，不能根據(jù)自身的實際情況考核，導(dǎo)致所有醫(yī)療人員都參加同級考試，無法測出醫(yī)療人員的真實水平。公立醫(yī)院沒有設(shè)立與考核結(jié)果相關(guān)的獎罰制度，好與壞都不影響薪酬，這樣就導(dǎo)致醫(yī)療人員學(xué)習(xí)的積極性不高。

4.收入分配不夠合理，缺乏激勵競爭機制。建立科學(xué)的薪酬分配制度，增加員工的競爭壓力，促進人力資源的合理利用。而現(xiàn)有的公立醫(yī)院沒有實行院長目標年薪制，來全面實行院長負責(zé)制；沒有通過完善醫(yī)院內(nèi)部分配機制，來體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬；沒有打破傳統(tǒng)鐵飯碗機制，實施全員聘用制度，來優(yōu)化醫(yī)療人才；沒有實施競聘上崗制度，來調(diào)動員工積極性；沒有根據(jù)員工績效考核成績和員工平時業(yè)績，來調(diào)整其崗位和薪酬；沒有完善住院醫(yī)師、專科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，來提高隊伍素質(zhì)；沒有通過推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，來促進區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生人才的有序流動等等，這些都終究會影響公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人才管理的探討

1.明確崗位職責(zé)，完善法人治理結(jié)構(gòu)。一是完善公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu)，建立公立醫(yī)院管理委員會，進一步明確公立醫(yī)院管理委員會職責(zé)和履職形式，理順公立醫(yī)院管委會與職能部門關(guān)系，落實其對公立醫(yī)院資產(chǎn)、財務(wù)、人事、薪酬、績效、管理目標、政策投入等重大事項決策與監(jiān)督權(quán)，推動各級公立醫(yī)院管委會實質(zhì)性運作。二是落實公立醫(yī)院獨立法人地位和管理自主權(quán)。實行院長負責(zé)制和聘用制、任期目標管理責(zé)任制、問責(zé)制，建立健全醫(yī)院內(nèi)部決策執(zhí)行機制，各級政府要切實將人事管理、副職推薦、中層干部聘用、內(nèi)部分配、年度預(yù)算執(zhí)行等方面自主決定權(quán)下放至醫(yī)院。

2.強化崗位管理，推進人事制度改革。各級行政主管部門要進一步深化編制人事制度改革，合理核定各級公立醫(yī)院人員總量，制定公立醫(yī)院編制使用備案制實施辦法。健全崗位設(shè)置、人員聘用和崗位管理制度，打破編內(nèi)編外人員的身份界限，原有編內(nèi)人員身份作為檔案保留，變身份管理為崗位管理，逐步推進編外聘用人員與在編人員同崗?fù)?，對公立醫(yī)院編內(nèi)編外人員統(tǒng)一參加養(yǎng)老保險，進一步推進公立醫(yī)院的職稱評聘制度改革，適當提高公立醫(yī)院高級職稱崗位結(jié)構(gòu)比例。

3.科學(xué)合理評估，建立有效的考評機制。建立有效的績效考核制度，促進績效考核的真正目的?？茖W(xué)合理的績效考核制度可以激勵和監(jiān)督員工的工作態(tài)度及專業(yè)素質(zhì)。一是將院長薪酬制度改革、控費落實情況等醫(yī)改指標納入各級政府年度績效考核內(nèi)容；二是各地要制定出臺公立醫(yī)院績效考評政策，建立公立醫(yī)院功能定位相適應(yīng)的績效考評體系，考核結(jié)果與醫(yī)院等級評審評價、醫(yī)保支付、財政補助、工資水平等掛鉤。

4.打破傳統(tǒng)觀念，建立新型的管理模式。要打破傳統(tǒng)的管理模式，建立標準化、體系化的管理模式。新型人力資源管理模式是融入企業(yè)文化，覆蓋全部人力資源要素，體現(xiàn)以人為本的觀念的一種實用性模式，其具備以下優(yōu)點：具備標準性、穩(wěn)定性、客觀性，以人為本。在新型人力資源管理模式中必須注意協(xié)調(diào)各要素的統(tǒng)一，結(jié)合員工和醫(yī)院的利益，監(jiān)督員工業(yè)績。建立科學(xué)的人力資源模式后，合理分配員工的工作內(nèi)容，定期檢驗員工的業(yè)績和工作態(tài)度，加強培訓(xùn)人員的專業(yè)技能，從而保證人力資源管理模式的有效運行。

5.適應(yīng)行業(yè)特點，建立科學(xué)的分配制度。建立科學(xué)的薪酬分配制度，增加員工的競爭壓力，促進人力資源的合理利用。一要實行公立醫(yī)院院長目標年薪制，全面實行公立醫(yī)院院長目標年薪制，合理核定年薪水平，與績效考核結(jié)果相掛鉤，并由財政全額負擔(dān)，切斷院長收入與醫(yī)院收入的利益關(guān)系。二要完善醫(yī)院內(nèi)部分配機制，制定公立醫(yī)院內(nèi)部分配指導(dǎo)意見，在核定工資總額內(nèi)自主分配，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。建立在客觀評估和科學(xué)分析之上的薪酬分配制度，才能真正提高員工業(yè)績。其建立的要素有以下幾點：一是按勞分配，注重員工的工作效率，公平地對員工薪酬做出調(diào)整；二是依據(jù)績效考核結(jié)果來評判員工的薪酬，從薪酬中體現(xiàn)績效考核結(jié)果的差異；三是對薪酬分類分層，依據(jù)職位大小、職工技能、績效考核結(jié)果、員工資歷等方面設(shè)計薪酬的具體結(jié)構(gòu)；四是根據(jù)職位性質(zhì)決定其薪酬，職位不同，擔(dān)當?shù)呢?zé)任也有所不同。

6.完善規(guī)章制度，建立合理的競爭機制。要建立合理的競爭機制，合理控制人才流動，優(yōu)化人力資源配置?？茖W(xué)合理的競爭機制是促進員工積極性的必然選擇，是合理控制人才流動的重要選擇，也是優(yōu)化人力資源配置的關(guān)鍵因素。一是打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”機制，全面實施聘用制度，實行全員招聘，積極征用優(yōu)秀的醫(yī)療人才，嚴格要求在職人員，堅決解聘不合格人員；二是全面實施競聘上崗制度，設(shè)立需求職位，按照能者優(yōu)先原則選出最合適的員工上位，調(diào)動員工積極性；三是職位可上可下，薪酬可增可減，根據(jù)員工績效考核成績和員工平時業(yè)績調(diào)整其崗位和薪酬；四是完善住院醫(yī)師、專科醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，實施特崗醫(yī)師和基本財力保障本科臨床醫(yī)學(xué)人才定向培養(yǎng)計劃，充實一線衛(wèi)生人才隊伍。合理的競爭機制，可以有效提高員工的競爭意識，增強員工的積極性，從而提高醫(yī)院的治療水平。

7.提升服務(wù)能力，推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)。通過對基層公立醫(yī)院能力提升工程，加強基層公立醫(yī)院綜合能力標準化建設(shè)，加快建立基層首診、雙向轉(zhuǎn)診制度。同時，切實推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)管理辦法，鼓勵醫(yī)師到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和非公立醫(yī)療機構(gòu)多點執(zhí)業(yè)。放寬多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師職稱限制，實行執(zhí)業(yè)醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)備案管理和區(qū)域注冊，促進區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生人才充分有序流動。