摘 要：組織管理活動(dòng)中將表揚(yáng)和批評(píng)巧妙的結(jié)合，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)和鞭策作用。本文從批評(píng)與表揚(yáng)的心理學(xué)角度分析入手，運(yùn)用馬斯洛需要層次理論、組織公平感理論和梅奧的“社會(huì)人假設(shè)”理論等組織行為學(xué)相關(guān)理論，分析批評(píng)與表揚(yáng)在組織管理活動(dòng)中的作用，然后就當(dāng)前存在的問題進(jìn)行歸納，最后著重談如何在組織管理中更好的運(yùn)用批評(píng)與表揚(yáng)。

關(guān)鍵詞：組織管理活動(dòng) 批評(píng) 表揚(yáng) 組織行為學(xué)

《現(xiàn)代漢語辭?！纷⑨屩?，批：形聲字，本義：反手打。引申為打、攻擊。批評(píng)有兩層含義，一種是基于美學(xué)意義的解釋，“指通過運(yùn)用理論方法對(duì)作品進(jìn)行試探性評(píng)判與論證式評(píng)判”。另一種則是“指對(duì)缺點(diǎn)和錯(cuò)誤提出意見”。本文更傾向于將批評(píng)理解為“對(duì)缺點(diǎn)和錯(cuò)誤提出意見”?！氨恚弦乱?，從衣、從毛，古者衣裘以毛為表?！逼渥詈诵牡囊饬x在于它是可以公開或不怕公開的、允許別人評(píng)價(jià)的。當(dāng)“表” 與“揚(yáng)”兩個(gè)字組合成“表揚(yáng)”時(shí)，它的內(nèi)涵就有了公開評(píng)價(jià)和公開傳播、傳頌的思想意義。

一、批評(píng)與表揚(yáng)的心理學(xué)角度分析

社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛指出，需要是推動(dòng)有機(jī)體活動(dòng)的動(dòng)力和源泉，各種需要之間存在著先后順序與高低層次之分；每一層次需要的滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。 馬斯洛將人類的需要從低到高，分為五個(gè)不同層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每一個(gè)人都有追求表揚(yáng)，避免被批評(píng)的需要，馬斯洛需要層次理論稱之為“尊重的需要”。“尊重的需要”可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類。尊重的需要很少能夠得到完全的滿足，但基本上的滿足就可產(chǎn)生推動(dòng)力。心理學(xué)研究早已證實(shí)，表揚(yáng)和批評(píng)顯然比不表揚(yáng)、不批評(píng)更能使贏得員工的青睞，能有效的激勵(lì)員工。管理者既不能一味的充當(dāng)老好人，也不能吝嗇對(duì)員工的表揚(yáng)。管理者要盡可能地創(chuàng)造一個(gè)“對(duì)事不對(duì)人”的管理氛圍，讓事情和人分開，在組織管理活動(dòng)中更加謹(jǐn)慎的運(yùn)用批評(píng)與表揚(yáng)。

二、批評(píng)與表揚(yáng)對(duì)組織活動(dòng)的重要作用

理清組織管理活動(dòng)中運(yùn)用批評(píng)與表揚(yáng)的重要作用，加深對(duì)批評(píng)與表揚(yáng)的作用和地位的認(rèn)識(shí)與理解，有助于更好地將批評(píng)與表揚(yáng)運(yùn)用到實(shí)踐中，增強(qiáng)批評(píng)與表揚(yáng)的實(shí)效性。

1.有利于黨的民主制度的踐行。合理運(yùn)用表揚(yáng)和批評(píng)藝術(shù)，適時(shí)進(jìn)行批評(píng)與自我批評(píng)，以正確的態(tài)度去面對(duì)批評(píng)我們的人和接受他人對(duì)我們的批評(píng)。不僅僅是管理水平提升的有效手段，更是我們自身進(jìn)步和成長的測量標(biāo)準(zhǔn)?！芭u(píng)和自我批評(píng)”是我黨的三大優(yōu)良作風(fēng)之一。批評(píng)就像一面鏡子，人的行為也需要經(jīng)常用鏡子來照一照，假如做錯(cuò)了事、走錯(cuò)了路，便可以及時(shí)進(jìn)行糾正。黨的建設(shè)實(shí)踐充分表明，批評(píng)和自我批評(píng)作風(fēng)弘揚(yáng)得好，黨內(nèi)就風(fēng)清氣正，黨的創(chuàng)造力凝聚力戰(zhàn)斗力就強(qiáng)，黨的民主制度建設(shè)就能夠蓬勃發(fā)展。

2.有利于提升組織公平感。當(dāng)前，企業(yè)管理者對(duì)成員的公平感問題倍加重視，但認(rèn)識(shí)度還不到位，片面認(rèn)為只要工資水平上去了，就可以體現(xiàn)公平感。但是，根據(jù)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工離職并不是基于工資問題，而是感覺自己在過去工作崗位中的付出無法得到管理階層的公平對(duì)待。員工會(huì)在平時(shí)的交往過程中，會(huì)留心管理者是否公平地對(duì)待他們，是否尊重他們，是否考慮他們的尊嚴(yán)以及是否對(duì)他們以禮相待等。所以，在日常的組織管理活動(dòng)中，管理者要營造一種賞罰分明，公平合理的氛圍。對(duì)員工的良好表現(xiàn)要及時(shí)表揚(yáng)，對(duì)錯(cuò)誤的行為也要適時(shí)批評(píng)。

3.推動(dòng)企業(yè)整體運(yùn)營效率的提升。梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)“是基于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)進(jìn)行的，但隨著實(shí)驗(yàn)的深入，“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)受到動(dòng)搖。梅奧基于此提出了“社會(huì)人”假設(shè)，即員工所追求的不僅僅是經(jīng)濟(jì)收入，還有社會(huì)方面和心理方面的需求，如同馬斯洛指出的，需求是多層次、多方面的。因此，必須首先從社會(huì)心理方面來鼓勵(lì)工人，從而帶動(dòng)勞動(dòng)生產(chǎn)率提升。一位美國心理學(xué)家說過：“人性最深切的要求是渴望別人的賞識(shí)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)對(duì)某同志的表揚(yáng)，是對(duì)他的賞識(shí)，但職工是“社會(huì)人”，更需要是一種公眾的欣賞，渴望組織中的所有成員都知道他的表現(xiàn)。這種公開的表揚(yáng)和激勵(lì)方式見效快、成本低，同時(shí)可以在職工們面前樹立典型，更好地開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動(dòng)，提升整體的士氣，有利于企業(yè)整體運(yùn)營效率的提升。

4.有利于打造團(tuán)隊(duì)凝聚力。一個(gè)團(tuán)隊(duì)成立并穩(wěn)定生存，團(tuán)隊(duì)凝聚力是其必要條件。喪失凝聚力的團(tuán)隊(duì)，就猶如一盤散沙，難以持續(xù)并呈現(xiàn)低效率工作狀態(tài)。與其相反的是，如果團(tuán)隊(duì)凝聚力較強(qiáng)，那么團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)熱情高，做事認(rèn)真，并有不斷的創(chuàng)新行為，因此，團(tuán)隊(duì)凝聚力也是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的重要條件。組織想穩(wěn)定快速地發(fā)展，就要加強(qiáng)組織工作人員的凝聚力。各行各業(yè)都采取各種手段來強(qiáng)化組織的凝聚力。軍隊(duì)的“晚點(diǎn)名制度”就是一個(gè)很好的事例?！巴睃c(diǎn)名”作為軍隊(duì)管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過列舉各班排當(dāng)日完成工作和表現(xiàn)突出的好人好事進(jìn)行表揚(yáng)，同時(shí)對(duì)此次期間出現(xiàn)的問題作出點(diǎn)評(píng)?！巴睃c(diǎn)名”不但強(qiáng)化了官兵執(zhí)勤備戰(zhàn)和爭先創(chuàng)優(yōu)意識(shí)，而且加強(qiáng)了連隊(duì)全體人員的整體凝聚力，維護(hù)連隊(duì)正規(guī)秩序，促進(jìn)連隊(duì)建設(shè)的不斷提高。

三、組織管理活動(dòng)中存在的問題

1.批評(píng)與表揚(yáng)失度。批評(píng)與表揚(yáng)失度，實(shí)際是批評(píng)與表揚(yáng)的一種濫用。主要表現(xiàn)為：批評(píng)多，表揚(yáng)少；表揚(yáng)多，批評(píng)少；批評(píng)和表揚(yáng)都少。表揚(yáng)是鼓勵(lì)員工不斷重復(fù)好的行為，批評(píng)是為了抑制員工不好的行為，我們要避免為表揚(yáng)而表揚(yáng)，隨意夸大表揚(yáng)。當(dāng)然，也不能為了進(jìn)步而過度批評(píng)。

2.批評(píng)與表揚(yáng)失時(shí)。管理者常常可能因?yàn)楣ぷ髅β刀鲆暳说谝粫r(shí)間去進(jìn)行表揚(yáng)，而這種延遲會(huì)讓員工覺得不受重視，甚至受到打擊。有行為學(xué)家說：“對(duì)一些小成就的及時(shí)肯定，會(huì)激勵(lì)著人們嘗試著達(dá)到更大的成就?！币虼耍徽摣@取的成績大小，管理者都應(yīng)該及時(shí)地毫無保留地給予表揚(yáng)。表揚(yáng)要及時(shí)，批評(píng)也要及時(shí)，這樣才有助于別人盡快改進(jìn)和提高。

3.批評(píng)與表揚(yáng)失真。在進(jìn)行批評(píng)和表揚(yáng)前，客觀實(shí)在的基礎(chǔ)上，要準(zhǔn)確把握對(duì)方的心理狀態(tài)，謹(jǐn)慎進(jìn)行批評(píng)或表揚(yáng)，既不不夸大事實(shí)刻意吹捧；也不含糊其辭，亂打棍子，亂扣帽子。

4.批評(píng)與表揚(yáng)失當(dāng)。表揚(yáng)有多種形式：口頭、書面，物質(zhì)、精神等等。具體使用哪種形式，要因人因事而異。表揚(yáng)不可少，表揚(yáng)可以給人以前進(jìn)的動(dòng)力，讓人越干越有勁，產(chǎn)生一種向上的欲望，還會(huì)創(chuàng)造性地開展工作；批評(píng)也是一種鞭策，讓你在不斷完善自我、發(fā)展自我中得到進(jìn)步。

四、如何更好的運(yùn)用批評(píng)與表揚(yáng)

1.把握尺度---表揚(yáng)為主，批評(píng)為輔。在管理者實(shí)踐中，表揚(yáng)與批評(píng)的使用要有主有輔，有重有輕。批評(píng)多，表揚(yáng)少；表揚(yáng)多，批評(píng)少；批評(píng)和表揚(yáng)都少，都不利于組織的發(fā)展。心理學(xué)研究表明：表揚(yáng)與批評(píng)的比例最好控制在3：1。如果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這一比例，那么，你的表揚(yáng)就會(huì)不太真誠，甚至是夸大其辭；如果低于這一比例，你可能是個(gè)過于挑剔的管理者，這將令員工長期處于不安狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率的下降。管理者應(yīng)將視線停留在員工的優(yōu)點(diǎn)和進(jìn)步上，給予員工肯定式的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)其充分發(fā)揮自己的閃光點(diǎn)，員工才能不斷地進(jìn)步，組織的整體實(shí)力才會(huì)提升，而不應(yīng)該總盯著孩子的缺點(diǎn)，每個(gè)人都有缺點(diǎn)，不存在十全十美的人。

2.注意場合。公開表揚(yáng)，私下批評(píng)?！皳P(yáng)善于公庭，規(guī)過于私室?！边@句話意思是說，對(duì)立有戰(zhàn)功的將士要公開表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)違反軍規(guī)、犯有過失的將士則應(yīng)在私下批評(píng)，幫助其改正。這句話在組織管理活動(dòng)中同樣適用。對(duì)待員工，比較好的方法是私下批評(píng)，公開表揚(yáng)。員工有缺點(diǎn)，如果當(dāng)眾批評(píng)指責(zé)員工的缺點(diǎn)，自尊心強(qiáng)的員工，不僅心里不接受，而且容易頂撞上級(jí)，進(jìn)行口頭上反駁。無論怎樣，都達(dá)不到預(yù)期的效果。如果將批評(píng)放在私下進(jìn)行，照顧了員工面子，員工通常能心平氣和地分析思考并接受批評(píng)，如果溝通順利，員工還會(huì)同上級(jí)交換意見。表揚(yáng)一般是在人越多的場合進(jìn)行越好，這樣不但被表揚(yáng)的員工有面子，同時(shí)明確地向其他員工表明公司鼓勵(lì)什么樣的行為。

3.講究方法。批評(píng)與表揚(yáng)時(shí)要真誠溝通、實(shí)事求是、適時(shí)適度。首先，表揚(yáng)或批評(píng)時(shí)需要真誠溝通。管理者對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)或表揚(yáng)的活動(dòng)，實(shí)際上也是一種溝通過程。領(lǐng)導(dǎo)要做到語言表達(dá)上的情真意切，真誠用心地去表揚(yáng)好的，批評(píng)差的。很多時(shí)候，我們要在一些方面認(rèn)可他人、表揚(yáng)他人，才可能獲得到對(duì)方心理上的認(rèn)同，然后他們才可能接受我們提出的批評(píng)意見，否則，對(duì)方就會(huì)有較大的排斥心理。與此同時(shí)，提出批評(píng)之后也一定要進(jìn)行一些表揚(yáng)，指出對(duì)方的工作還是很有價(jià)值的，還是有很多優(yōu)點(diǎn)的，保持他們的希望和自信心。領(lǐng)導(dǎo)也可以采用書面溝通，運(yùn)用文字材料傳達(dá)對(duì)員工的批評(píng)建議。當(dāng)然，如果在批評(píng)或表揚(yáng)時(shí)候，能面帶微笑，用眼睛“說話”，靈活恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用各種肢體語言其效果也是微妙的。其次，表揚(yáng)或批評(píng)要盡量具體化。表揚(yáng)的時(shí)候，你要是能夠準(zhǔn)確描述對(duì)方做得好的地方或者對(duì)在哪里，那就會(huì)達(dá)到很好的效果，更能激發(fā)被表揚(yáng)者的積極性。最后，要做到適時(shí)適度。一位美國心理學(xué)家說過：“人性最深切的要求是渴望別人的賞識(shí)。”要在第一時(shí)間內(nèi)對(duì)需要表揚(yáng)或批評(píng)的事情給予反饋，幫助員工獲得榮譽(yù)與尊重。

4.標(biāo)準(zhǔn)得當(dāng)。批評(píng)與表揚(yáng)時(shí)要公平公正。標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則，是依據(jù)客觀定出來的，在組織管理活動(dòng)中，如果標(biāo)準(zhǔn)缺失或者歪曲，就會(huì)導(dǎo)致不好的結(jié)果。在進(jìn)行表揚(yáng)和批評(píng)應(yīng)當(dāng)遵循客觀、公正的標(biāo)準(zhǔn)，如果失去了這一基礎(chǔ)，表揚(yáng)言過其實(shí)，批評(píng)缺乏針對(duì)性，則難以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性。要基于公平原則，一視同仁。表揚(yáng)不能分親疏遠(yuǎn)近，切忌對(duì)走得近的，沒有成績也經(jīng)常表揚(yáng)，對(duì)走得遠(yuǎn)而表現(xiàn)好的卻視而不見。管理者必須做到公平公正，誰優(yōu)秀就表揚(yáng)誰，以充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性；批評(píng)不應(yīng)建立在管理者個(gè)人好惡的基礎(chǔ)之上，不能對(duì)員工諷刺挖苦、侮辱人格，更不能把批評(píng)作為打擊報(bào)復(fù)的工具。組織的發(fā)展和個(gè)人的成長都離不開表揚(yáng)與批評(píng)。在組織管理活動(dòng)中把握表揚(yáng)與批評(píng)的藝術(shù)，妥善運(yùn)用這兩種手段，不僅有助于管理管理能力提升，更是我們自身進(jìn)步和成長的標(biāo)準(zhǔn)。

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作者簡介：范彥平（1991—），男，山西省晉中市，中國人民解放軍石家莊機(jī)械化步兵學(xué)院 摩托化步兵指揮專業(yè)。