段丁強(qiáng)，董繼華

(武漢紡織大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430200)

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組織環(huán)境約束下高校目標(biāo)管理機(jī)制的優(yōu)化
——基于高校與企業(yè)的比較分析視角

段丁強(qiáng)，董繼華

(武漢紡織大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，湖北 武漢 430200)

摘要：目標(biāo)管理機(jī)制運(yùn)行效率的發(fā)揮依賴于組織類型、產(chǎn)出與績(jī)效的可量化評(píng)價(jià)程度、員工的素質(zhì)水平等環(huán)境要素。高校與企業(yè)在管理目標(biāo)、產(chǎn)出與績(jī)效評(píng)價(jià)、組織運(yùn)行結(jié)構(gòu)、員工工作的協(xié)同性等方面存在根本性差異，這決定了高校應(yīng)當(dāng)遵循與企業(yè)不同的目標(biāo)管理機(jī)制構(gòu)建邏輯。基于自身特定的組織環(huán)境約束，高校的目標(biāo)管理機(jī)制應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下優(yōu)化方向：根據(jù)不同的崗位類型設(shè)計(jì)差異化的指標(biāo)體系，兼顧業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與態(tài)度能力考核指標(biāo)，在績(jī)效考核中不過(guò)分追求定量指標(biāo)的使用。

關(guān)鍵詞：高校；企業(yè)；組織環(huán)境；目標(biāo)管理；比較分析；優(yōu)化路徑

引入校院兩級(jí)管理模式是高校管理體制改革的重要方向，建立科學(xué)的目標(biāo)管理體系是保證這一模式管理績(jī)效的重要制度基礎(chǔ)。近幾年，高校在目標(biāo)管理機(jī)制的設(shè)計(jì)上進(jìn)行了諸多嘗試，但由于高校在管理體制、管理手段等方面的特殊性，廣泛適用于企業(yè)的目標(biāo)管理方法在高校卻遭遇了“水土不服”的問(wèn)題，改革效果并不理想。有鑒于此，本文通過(guò)對(duì)比高校與企業(yè)在組織目標(biāo)與管理環(huán)境上的差異，分析高校目標(biāo)管理機(jī)制設(shè)計(jì)所面臨的組織環(huán)境約束，提出高校目標(biāo)管理的制度優(yōu)化路徑，為高校目標(biāo)管理機(jī)制的改革提供一些建議。

一、 影響目標(biāo)管理機(jī)制運(yùn)行效率的環(huán)境要素

目標(biāo)管理所要解決的基本問(wèn)題是，把組織的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)，在對(duì)組織條件與環(huán)境因素充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，借助于考核、激勵(lì)機(jī)制等手段促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目標(biāo)的制定和實(shí)施是目標(biāo)管理方法的核心，而能否將組織的使命或任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體的管理目標(biāo)以及員工自我控制的實(shí)現(xiàn)程度卻高度依賴于一定的環(huán)境要素。其中，組織產(chǎn)出和績(jī)效的可量化評(píng)價(jià)程度以及員工的素質(zhì)是最為基礎(chǔ)的環(huán)境要素。

1. 組織產(chǎn)出和績(jī)效的可量化評(píng)價(jià)程度

威爾遜根據(jù)組織的產(chǎn)出和績(jī)效是否具體、是否能夠觀察，將其劃分為一個(gè)四層的分類系統(tǒng)，如表1所示。

表1　組織的分類

威爾遜的分類表明，某些組織的產(chǎn)出和績(jī)效是無(wú)法觀察的、不可測(cè)量的，這就限制了目標(biāo)管理和績(jī)效考核等管理工具的運(yùn)用。因?yàn)檫@些管理工具通常假定組織的產(chǎn)出和績(jī)效是相對(duì)清晰的、具體的、可達(dá)到的，而且實(shí)現(xiàn)的程度是可以計(jì)量的。如果無(wú)法將組織的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)化為清晰的目標(biāo)，無(wú)法設(shè)定客觀的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)出不能方便地觀察或衡量，那么，規(guī)則和程序就會(huì)取代目標(biāo)管理成為組織管理的最佳方法。在實(shí)踐中，組織產(chǎn)出和績(jī)效的可量化評(píng)價(jià)程度具體表現(xiàn)為目標(biāo)的合理性和績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性，而不科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制存在諸如強(qiáng)調(diào)短期效果、過(guò)度偏愛(ài)數(shù)字化目標(biāo)、打擊士氣與影響工作動(dòng)機(jī)等弊端。

羅彪等學(xué)者采用實(shí)證方法研究了組織類型與目標(biāo)管理有效性之間的相關(guān)性。他們依據(jù)組織的文化特征將組織劃分為網(wǎng)絡(luò)型、共有型、散裂型、圖利型四種類型。研究發(fā)現(xiàn)，圖利型組織中的目標(biāo)管理有效性顯著優(yōu)于共有型組織，且兩者均顯著優(yōu)于網(wǎng)絡(luò)型與散裂型組織。

2.員工的素質(zhì)水平

目標(biāo)管理方法通常假設(shè)員工是有責(zé)任心的，并且愿意工作和希望取得成績(jī)的，只有這樣，管理者才能摒棄傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”的監(jiān)控管理方式，充分信任員工，讓員工參與管理，實(shí)現(xiàn)自我控制。按照馬斯洛的需求層次理論，自我控制屬于自我實(shí)現(xiàn)的需求，是人類較高層次的需求，是在較低層次需求得到滿足之前無(wú)法達(dá)到的，這意味著目標(biāo)管理方法不是對(duì)所有組織及員工都適用的。馬斯洛曾經(jīng)尖銳地指出，德魯克的目標(biāo)管理理論“可能起實(shí)際作用的對(duì)象只是那些相對(duì)健康的人、相對(duì)堅(jiān)強(qiáng)的人、相對(duì)優(yōu)雅的善良的人，以及有德行的人”，是假定這些人已經(jīng)滿足了“各種較低層次的需求，而能夠激勵(lì)他們的只能是自我實(shí)現(xiàn)這個(gè)最高層次的需求”。德魯克將滿足這些條件的員工稱之為“責(zé)任心工人”，但是馬斯洛通過(guò)實(shí)驗(yàn)證明了并非每個(gè)人都是“責(zé)任心工人”。

可見(jiàn)，目標(biāo)管理并不是一種普適的管理方法，員工擁有較高的文化素質(zhì)和收入水平是實(shí)施目標(biāo)管理的基本前提之一。如果在不具備此前提的情況下推行目標(biāo)管理，會(huì)導(dǎo)致組織目標(biāo)與員工個(gè)體目標(biāo)的背離，員工的自我控制將無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

二、 高校與企業(yè)目標(biāo)管理機(jī)制運(yùn)行環(huán)境的比較分析

由于目標(biāo)管理方法明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的監(jiān)控管理方法，所以越來(lái)越多的高校開(kāi)始引入目標(biāo)管理方法。但作為一種非普適的管理方法，在引入時(shí)必須對(duì)高校有別于企業(yè)的組織特征與環(huán)境要素有充分的認(rèn)識(shí)，才能保證目標(biāo)管理方法優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。高等教育市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制與一般商品市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制有所不同,這也決定了高校與企業(yè)面臨著不同的績(jī)效要求和組織環(huán)境。高校與企業(yè)相比較，具有以下獨(dú)特的特征：

1. 高校管理目標(biāo)的整體性與多元性

目標(biāo)管理所要解決的基本問(wèn)題是，把組織的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體的管理目標(biāo)，而且只有在準(zhǔn)確理解和把握組織使命和任務(wù)的基礎(chǔ)上，才能制定出科學(xué)、合理的管理目標(biāo)。那么，高校的組織使命是什么呢？一般認(rèn)為高校應(yīng)當(dāng)具備人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會(huì)三大職能，這種認(rèn)識(shí)本沒(méi)有錯(cuò)，但卻也為一些人將高校的三大職能割裂開(kāi)來(lái)提供了口實(shí)，損害了高校職能的整體性和關(guān)聯(lián)性。從歷史發(fā)展進(jìn)程看，高校的科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)、文化傳承等職能都是在人才培養(yǎng)職能的基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的，脫離人才培養(yǎng)的科研和服務(wù)是沒(méi)有生命力的。單純的目標(biāo)管理難以體現(xiàn)高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，與企業(yè)相比，高校管理目標(biāo)的難以分解性是高校引入目標(biāo)管理方法時(shí)存在的先天障礙，因?yàn)榻⒃谌瞬排囵B(yǎng)基礎(chǔ)之上的整體目標(biāo)在分解細(xì)化過(guò)程中很可能導(dǎo)致目標(biāo)的異化、短期化，既違背了高校的辦學(xué)規(guī)律，又影響了高校長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)程度和完成質(zhì)量。

企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，追求經(jīng)濟(jì)利益是其主要的管理目標(biāo)，而高校作為一種公共組織，追求社會(huì)效益應(yīng)是其主要的管理目標(biāo)。但是，由于社會(huì)效益難以量化評(píng)價(jià)，監(jiān)管者和管理者往往選擇容易量化的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)替代社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)對(duì)高校管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使高校的管理目標(biāo)產(chǎn)生明顯的多元化傾向。兼顧經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的目標(biāo)體系看似更加全面，但可能導(dǎo)致多重目標(biāo)間主次關(guān)系的不明甚至倒置，對(duì)高校的管理者和員工產(chǎn)生誤導(dǎo)。在實(shí)踐中，人們永遠(yuǎn)不會(huì)懷疑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)組織特征，不會(huì)置疑其追求經(jīng)濟(jì)利益的動(dòng)機(jī)，但高校追求經(jīng)濟(jì)效益的做法則很容易招致社會(huì)的詬病，其原因正是因?yàn)楦咝９芾砟繕?biāo)的多元化及其目標(biāo)主次關(guān)系不清晰。

2. 高校產(chǎn)出與績(jī)效的非一致性

對(duì)企業(yè)而言，其產(chǎn)出的評(píng)價(jià)維度是清晰的，即數(shù)量和質(zhì)量，特別是對(duì)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，一般都有明確的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，在質(zhì)量達(dá)標(biāo)的前提下，產(chǎn)出就能夠以價(jià)格的形式獲得社會(huì)的認(rèn)可，并順利地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的績(jī)效——收入，所以企業(yè)的產(chǎn)出與績(jī)效是基本一致的。按照威爾遜的分類體系，企業(yè)屬于產(chǎn)出和績(jī)效都是能夠觀察的組織類型。然而，高校卻屬于產(chǎn)出能夠觀察而績(jī)效不可觀察的組織類型。畢業(yè)生、論文、專利、科研項(xiàng)目、教學(xué)科研設(shè)施等的數(shù)量都是容易觀察的產(chǎn)出指標(biāo)，而人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化效果、文化傳承等績(jī)效指標(biāo)則難以進(jìn)行定量評(píng)價(jià)?？梢?jiàn)，高校的產(chǎn)出與績(jī)效并不一致?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的非標(biāo)準(zhǔn)化是導(dǎo)致高校產(chǎn)出與績(jī)效不一致的根本原因。與企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)體系不同，高校人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果質(zhì)量等仍缺少標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)體系。由于績(jī)效不可觀察和評(píng)價(jià)，高校的管理者通常選擇以產(chǎn)出作為次優(yōu)的管理目標(biāo)，但產(chǎn)出與績(jī)效的非一致性直接導(dǎo)致了高校管理目標(biāo)的異化。

3. 高校組織結(jié)構(gòu)的等級(jí)化特征明顯

目標(biāo)管理方法的理念之一就是變壓力管理為自我控制，從而充分釋放員工的工作潛力，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。這種管理模式更適用于平等、互動(dòng)充分的組織氛圍。高校雖然不是行政機(jī)構(gòu)，但中國(guó)特有的事業(yè)單位管理制度，使我國(guó)的高校帶有明顯的行政色彩，不同部門間的等級(jí)化特征明顯。等級(jí)化的管理體制弱化了員工與管理者的平等、互動(dòng)關(guān)系，不利于調(diào)動(dòng)員工參與管理和自我控制的積極性，影響了目標(biāo)管理的效果。

4. 高校教師間工作關(guān)系的弱協(xié)作性

高校是一個(gè)特殊的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)，其特殊性還表現(xiàn)為高校生產(chǎn)過(guò)程的弱協(xié)作性，即相當(dāng)一部分教師的教學(xué)和科研可以形成一個(gè)獨(dú)立的生產(chǎn)單元而無(wú)須依賴其他教師的協(xié)助，這種獨(dú)立性不只體現(xiàn)在產(chǎn)出的數(shù)量上，還會(huì)體現(xiàn)在質(zhì)量控制上。與企業(yè)中員工間相互協(xié)作的生產(chǎn)過(guò)程相比，高校的這種生產(chǎn)特性對(duì)于目標(biāo)管理方法的推行是一種優(yōu)勢(shì)，它有利于將總體目標(biāo)分解為員工的個(gè)體目標(biāo)。但從另一個(gè)角度看，高校教師間這種弱協(xié)作性工作關(guān)系，在引入目標(biāo)管理方法后，也可能導(dǎo)致教師間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)甚至相互排斥，不利于教師間協(xié)作關(guān)系的培育，這在當(dāng)前的高校管理實(shí)踐中已有充分顯露。實(shí)際上，戴明的研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織約96%的績(jī)效是由系統(tǒng)原因造成的，只有大約4%的績(jī)效是由個(gè)人造成的。此外，高校的員工一般都具有較高的學(xué)歷和綜合素質(zhì)，有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)的需求以及較強(qiáng)的自我控制能力，非常符合德魯克眼中的“責(zé)任心工人”的特征，也可以說(shuō)是高校推行目標(biāo)管理的另一個(gè)組織優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，高校與企業(yè)相比，存在更多的與目標(biāo)管理方法不相吻合的環(huán)境要素，不利于目標(biāo)管理方法的實(shí)施。但是與傳統(tǒng)的管理方法相比，目標(biāo)管理仍具有明顯的制度優(yōu)勢(shì)，將目標(biāo)管理引入高校管理體制仍是大勢(shì)所趨。當(dāng)前，高校在目標(biāo)管理體制構(gòu)建中不能因噎廢食，而應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，在深入挖掘高校組織特征優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，做好制度設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮目標(biāo)管理的制度優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)高校管理效率的提升。

三、 高校目標(biāo)管理機(jī)制存在的問(wèn)題

在西方，目標(biāo)管理方法在20世紀(jì)60～70年代就被引入教育領(lǐng)域；在中國(guó)，高校利用目標(biāo)管理方法提升管理效率的嘗試也屢見(jiàn)不鮮。但是由于沒(méi)有對(duì)高校與企業(yè)間實(shí)施目標(biāo)管理的環(huán)境因素差異予以充分的重視，沒(méi)有結(jié)合高校的特有組織特征進(jìn)行相應(yīng)的制度優(yōu)化，致使高校目標(biāo)管理機(jī)制的運(yùn)行效果遠(yuǎn)低于預(yù)期?？己酥笜?biāo)的虛化和社會(huì)效益顯現(xiàn)時(shí)間長(zhǎng)，是高校與企業(yè)間的典型差異，導(dǎo)致績(jī)效考核對(duì)高校教職員工普遍起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。歸結(jié)到機(jī)制設(shè)計(jì)上，高校目標(biāo)管理機(jī)制存在的問(wèn)題主要是：

1. 過(guò)于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的剛性，易導(dǎo)致短期行為

一些高校從目標(biāo)管理的考核便利性出發(fā)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)管理目標(biāo)的剛性，特別是對(duì)員工個(gè)人都有明確的考核目標(biāo)。這樣的做法往往會(huì)促使員工尋找狹窄的目標(biāo)，鼓勵(lì)員工的短期行為，最終降低高校的整體績(jī)效。

2. 過(guò)于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的全面性，缺少權(quán)變應(yīng)對(duì)機(jī)制

一些高校在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí)總是希望把所有想考核的內(nèi)容都考慮進(jìn)去，然后遵照?qǐng)?zhí)行，認(rèn)為這樣是最為公平的，而且可以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的全面把控。但是在實(shí)際工作中，有計(jì)劃但更有變化，缺乏彈性的目標(biāo)體系既無(wú)法保證員工完成現(xiàn)有目標(biāo)，還有可能導(dǎo)致員工不愿為計(jì)劃外的新目標(biāo)做額外的努力。

3. 過(guò)于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)到人，削弱了協(xié)作文化，降低了工作效率

過(guò)于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)到人、責(zé)任到人，就會(huì)引導(dǎo)員工更關(guān)注完成個(gè)人能夠完成的工作，而較少考慮必須依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能完成的工作或通過(guò)集體協(xié)作能更有效的工作，削弱了員工間的協(xié)作意愿和積極性，使交叉性的工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)，集體智慧難以發(fā)揮作用，出現(xiàn)個(gè)人績(jī)效高而整體績(jī)效低的現(xiàn)象。

4. 激勵(lì)手段有限，獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)難

近幾年的高校管理體制改革雖然賦予了高校管理者越來(lái)越多的辦學(xué)自主權(quán)，但員工薪酬、職稱評(píng)定、職務(wù)晉升等與員工個(gè)體利益密切相關(guān)的制度仍受限于政府的相關(guān)管理制度，高校管理者在實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)可使用的激勵(lì)手段有限，一些高校即使突破傳統(tǒng)體制框架制定了大膽的獎(jiǎng)懲計(jì)劃，往往也不敢兌現(xiàn)，大大削弱了激勵(lì)效果，使目標(biāo)管理的愿望落空。

四、 組織環(huán)境約束下高校目標(biāo)管理機(jī)制的優(yōu)化路徑

考核指標(biāo)的設(shè)定雖是目標(biāo)管理機(jī)制設(shè)計(jì)的核心，但不能將目標(biāo)管理簡(jiǎn)單地理解為“目標(biāo)+績(jī)效+獎(jiǎng)懲”這樣的生硬管理。分解管理目標(biāo)并督促實(shí)現(xiàn)只能是基于學(xué)校當(dāng)前發(fā)展階段需要而提出的短期目標(biāo)；從中期來(lái)看，目標(biāo)管理機(jī)制應(yīng)定位于激發(fā)員工的工作潛能，優(yōu)化資源配置，提高辦學(xué)活力；而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，目標(biāo)管理則應(yīng)著眼于構(gòu)建服務(wù)、奉獻(xiàn)、高效的校園文化價(jià)值體系。從高校自身特有的組織環(huán)境特征出發(fā)，恰當(dāng)?shù)胤纸饽繕?biāo)、設(shè)定考核指標(biāo)與獎(jiǎng)懲體系，是保證目標(biāo)管理機(jī)制有效的重要前提?；诟咝Ｅc企業(yè)的組織環(huán)境要素差異，可以考慮從以下幾個(gè)方面進(jìn)行機(jī)制優(yōu)化：

1. 不過(guò)分追求定量指標(biāo)，注重發(fā)揮定性指標(biāo)的作用

在考核時(shí)，應(yīng)盡量找出定量指標(biāo)，以便于績(jī)效考核的操作。但當(dāng)沒(méi)有合適的定量指標(biāo)時(shí)，則要堅(jiān)決地使用定性的指標(biāo)，有時(shí)定性的考核指標(biāo)比定量的指標(biāo)更具激勵(lì)意義。

2. 不同類型崗位設(shè)置差異化的指標(biāo)

績(jī)效考核需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，但不同類型的崗位應(yīng)選擇不同的指標(biāo)并確定不同的權(quán)重。如對(duì)于中層管理崗位，業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)給予最大的權(quán)重，且指標(biāo)是量化的、明確的甚至是硬性的，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鳟a(chǎn)出應(yīng)該是最終的結(jié)果；對(duì)于技術(shù)崗位，需要將業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)結(jié)合考核；對(duì)于基層管理人員，應(yīng)當(dāng)重視態(tài)度指標(biāo)的運(yùn)用，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魍鶝](méi)有明確可見(jiàn)的結(jié)果，相對(duì)而言，他們的一些行為表現(xiàn)對(duì)保證工作效率更有意義，所以對(duì)這類基層員工的考核可以表現(xiàn)出一定的主觀性，可以是量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)的結(jié)合。

3. 區(qū)別運(yùn)用不同類型的考核指標(biāo)

績(jī)效考核時(shí)要將“業(yè)績(jī)考核指標(biāo)”和“能力態(tài)度考核指標(biāo)”區(qū)別運(yùn)用，因?yàn)檫@兩種指標(biāo)考核結(jié)果的運(yùn)用范圍不同。比如，對(duì)能力和態(tài)度的考核結(jié)果不能運(yùn)用于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，而對(duì)業(yè)績(jī)的考核結(jié)果不能運(yùn)用于能力提升計(jì)劃。

4. 獎(jiǎng)懲結(jié)合，鼓勵(lì)為主

獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是有效的激勵(lì)手段，獎(jiǎng)懲結(jié)合能夠強(qiáng)化激勵(lì)效果，但前提是績(jī)效考核的公正性和獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行的堅(jiān)決性。高校在進(jìn)行目標(biāo)管理的過(guò)程中懲罰手段往往難以實(shí)施，這是影響目標(biāo)管理效果的一個(gè)重要原因。如果已經(jīng)預(yù)知懲罰手段因體制原因而難以實(shí)施，那么在制度設(shè)計(jì)之初就應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持鼓勵(lì)為主、懲罰為輔的思路，以保證激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

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基金項(xiàng)目：武漢紡織大學(xué)校級(jí)重大教學(xué)改革項(xiàng)目(JZ2015ZD005)

作者簡(jiǎn)介：段丁強(qiáng)(1976—)，男，山東平度人，副教授，博士，研究方向?yàn)榻處熃逃?。E-mail：ddq-tma@163.com

中圖分類號(hào)：G471.7

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：2095-3860(2016)02-0087-04