邱　茜

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破壞性領(lǐng)導(dǎo)“破壞”了什么？
——基于直接下屬與非直接下屬的對比研究

邱茜

摘要：在對391名企業(yè)員工問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上基于直接下屬和非直接下屬對比的視角探討了破壞性領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響效應(yīng)。研究結(jié)果表明：破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬和非直接下屬的績效和工作滿意度都具有顯著的負向影響效應(yīng)，對兩者的離職傾向都具有顯著的正向影響效應(yīng)，并且破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的影響效應(yīng)高于對非直接下屬的影響效應(yīng)。破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的影響效應(yīng)最強的是工作滿意度，其次是績效，對于離職傾向的影響較??；破壞性領(lǐng)導(dǎo)對非直接下屬的影響效應(yīng)中對績效的影響最強，其次是工作滿意度，影響較小的是離職傾向。

關(guān)鍵詞：破壞性領(lǐng)導(dǎo)； 工作績效； 工作態(tài)度； 離職傾向

什么是好的領(lǐng)導(dǎo)？什么是有效的領(lǐng)導(dǎo)？這是管理學(xué)領(lǐng)域數(shù)以萬計的文獻多年來一直在研究和探討的問題。相對于那些極為少數(shù)的卓越的、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，那些“壞”的、無效的、失敗的領(lǐng)導(dǎo)者占據(jù)了大多數(shù)。但是相對于有效、積極的領(lǐng)導(dǎo)方式和理論，對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的理論和實踐研究一直十分匱乏，直到近十年才引起了西方眾多學(xué)者的密切關(guān)注，而國內(nèi)的相關(guān)研究是近三年來才逐漸興起。同有效的、建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo)能夠提升組織績效、鼓舞員工士氣、樹立良好的聲譽與口碑甚至扭轉(zhuǎn)企業(yè)的種種不利情形相反，破壞性領(lǐng)導(dǎo)可能會對下屬的行為、績效、心理、生理產(chǎn)生傷害進而損害組織利益以及組織外部利益相關(guān)者。既然破壞性領(lǐng)導(dǎo)存在如此多方面的危害，那么其究竟會不會對下屬產(chǎn)生影響呢？會對下屬產(chǎn)生哪些方面的影響呢？影響程度如何？這些影響對于直接下屬和非直接下屬又存在著怎樣的差異呢？本文將針對上述問題進行探討和研究。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)國內(nèi)外關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)研究的現(xiàn)狀

在對現(xiàn)有文獻進行梳理之后可以發(fā)現(xiàn)在以往的各種關(guān)于破壞性領(lǐng)導(dǎo)、特別是對破壞性領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究主要存在以下問題：

第二，對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)缺乏多層次的研究。現(xiàn)有的研究多是從某一角度較零散地就某一單一破壞性行為的影響效應(yīng)開展研究，缺乏有效的整合性研究。首先，現(xiàn)有的研究較多地聚焦于破壞性領(lǐng)導(dǎo)對于直接下屬的影響，還有的研究并沒有區(qū)分直接下屬和非直接下屬。因此對于直接下屬和非直接下屬的對比、對于組織的影響沒有深入地探討和研究；其次，現(xiàn)有的研究都是基于某一單獨層面的研究，沒有把領(lǐng)導(dǎo)者個人、下屬和組織作為一個整體來考慮，沒有研究他們之間的互動機制和影響效應(yīng)。

第三，基于我國實踐的研究較少?，F(xiàn)有的研究不論是破壞性領(lǐng)導(dǎo)的定義、測量和評價體系還是影響效應(yīng)基于西方文化背景和成果開展的研究多，基于中國情境和企業(yè)現(xiàn)狀進行的研究少。但由于破壞性領(lǐng)導(dǎo)是一種消極、負面的領(lǐng)導(dǎo)行為，不僅與領(lǐng)導(dǎo)者本人、下屬、組織有密切關(guān)系，與內(nèi)外部環(huán)境、文化等也存在著密切的關(guān)系。因此，借鑒西方現(xiàn)有研究結(jié)論同時結(jié)合我國的實際狀況，開展適用于我國國情和文化背景下的破壞性領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)研究具有非常重要的價值和意義。

(二)研究假設(shè)

在非直接作用于下屬的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為中，領(lǐng)導(dǎo)者通過例如貪污、受賄、欺詐等不道德甚至是違法的行為和手段來達到個人目的，嚴(yán)重地損害組織的利益。在這種方式中領(lǐng)導(dǎo)者不會對直接下屬采取任何危害行為，但是其行為會影響到組織氛圍，同時長期的耳濡目染會對其直接下屬產(chǎn)生“榜樣”的作用，并且影響到組織內(nèi)的非直接下屬。必然有一部分下屬會對其行為進行效仿從而通過損害組織和他人利益來達成自己的目標(biāo)。在這種情況下破壞性領(lǐng)導(dǎo)會對組織產(chǎn)生嚴(yán)重的負面影響效應(yīng)，對于下屬的工作績效和工作態(tài)度也會產(chǎn)生負面影響。

在領(lǐng)導(dǎo)者本身不采取任何危害性行為，而是通過鼓勵、贊許、默許等行為使下屬達成一些侵害組織利益的目標(biāo)這種影響方式時，如果其直接下屬沒有意識到自己的行為會對組織形成危害，以為領(lǐng)導(dǎo)者對其行為的鼓勵和贊許來源于自己工作的努力和成效，則會更加積極認真的工作，甚至可以影響和帶動同事。在這種情況下，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬和非直接下屬的工作績效和工作態(tài)度等都不會產(chǎn)生負面影響。如果其直接下屬意識到了自己的行為正在或者將要損害組織利益，但是仍然認同這種行為或者為了得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和贊許而違心地認同這種行為的話，就會采取種種不合理、不道德甚至違法的行為來達成自己的目標(biāo)。在這個過程中由于行為目標(biāo)的轉(zhuǎn)變，直接下屬的工作態(tài)度和工作績效都會發(fā)生轉(zhuǎn)變。為了達成自己的目標(biāo)，這些直接下屬甚至?xí)ㄟ^勸說、欺瞞、散布虛假信息、故意挑起沖突等方式來影響非直接下屬，間接的對非直接下屬的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生負面影響。因此基于以上分析，提出假設(shè)：

H1：破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬和非直接下屬都具有顯著的影響效應(yīng)；

H1.1：破壞性領(lǐng)導(dǎo)與直接下屬和非直接下屬的績效都顯著負相關(guān)；

H1.2：破壞性領(lǐng)導(dǎo)與直接下屬和非直接下屬的工作滿意度都顯著負相關(guān)；

H1.3：破壞性領(lǐng)導(dǎo)與直接下屬和非直接下屬的離職傾向都顯著正相關(guān)。

2.破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬和非直接下屬影響效應(yīng)的差異。以往研究對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的影響效應(yīng)(包括績效、行為、態(tài)度、心理等)進行了很多橫斷面式的研究，但是對于非直接下屬的影響并沒有具體的實證結(jié)論。通過大量的訪談和實踐調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)破壞性領(lǐng)導(dǎo)對于非直接下屬的影響主要是通過兩種途徑：直接下屬對同事的影響和組織對非直接下屬的影響。直接下屬對同事的影響可以分為有意的和無意的。如果直接下屬是無意的，則對同事的影響就會很小甚至沒有。如果直接下屬是有意識的通過報復(fù)組織或者同事、挑起沖突和爭端等方式來對破壞性領(lǐng)導(dǎo)進行反抗，或者是通過誘導(dǎo)、勸說等方式來達成取悅領(lǐng)導(dǎo)破壞組織利益的目標(biāo)，則會將破壞性領(lǐng)導(dǎo)的負面影響轉(zhuǎn)嫁到更大的范圍內(nèi)。因此非直接下屬一定會受到影響，但是其影響程度取決于非直接下屬的個人特質(zhì)、直接下屬對其影響的時間長短等因素，一般來說隨著這種影響傳遞的時間增長和空間增大影響程度會逐漸降低。

無論何種破壞性領(lǐng)導(dǎo)方式對組織都會造成負面影響，但是組織對非直接下屬的間接影響則會受到很多因素的干擾。例如組織環(huán)境、組織氛圍、組織對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的接受程度和反映程度等，因而會抵消一部分影響，使得對直接下屬的影響遠高于對非直接下屬的影響效應(yīng)。基于以上分析，提出假設(shè)H2：破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的影響效應(yīng)高于對非直接下屬的影響效應(yīng)。

二、研究方法

(一)研究樣本

本次調(diào)查共發(fā)放460份問卷，其中直接下屬發(fā)放230份，非直接下屬發(fā)放230份，一共回收了433份，回收率94.1%。有效問卷391份，問卷有效率84.7%，其中來自直接下屬的有效問卷180份，非直接下屬的有效問卷211份?；拘畔⒔y(tǒng)計結(jié)果見表1。

表1　樣本的基本統(tǒng)計信息 (N=391)

(二)測量工具

(三)問卷的信度、效度分析

首先運用SPSS 22.0對各分問卷及總問卷的信度進行了檢驗，檢驗結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)問卷的Alpha系數(shù)為0.840，員工績效問卷的Alpha系數(shù)為0.814，工作滿意度問卷的Alpha系數(shù)為0.818，離職傾向問卷的Alpha系數(shù)為0.714，總問卷的Alpha系數(shù)達到了0.781，因此本研究的所有問卷的信度系數(shù)都達到了要求。隨后又對各問卷進行了KMO和Bartlett球形檢驗,分析結(jié)果顯示各問卷的KMO值和Bartlett球形檢驗結(jié)果都符合統(tǒng)計學(xué)相關(guān)要求，證明此次研究的問卷具有較高的效度。

三、研究結(jié)果

(一)研究變量的描述性分析及相關(guān)分析

首先對直接下屬和非直接下屬兩組數(shù)據(jù)分別進行基本的描述性分析，分析結(jié)果顯示兩組的破壞性領(lǐng)導(dǎo)、員工績效、工作滿意度和離職傾向的均值都處于中等偏高水平，其中非直接下屬組的均值稍高于直接下屬組。兩組的標(biāo)準(zhǔn)差也都比較適中，直接下屬組的標(biāo)準(zhǔn)差略高于非直接下屬組，這說明被調(diào)查者對于各行為的判斷具有較為一致的認知。具體的分析結(jié)果見表2。

表2　描述性分析

通過對直接下屬組破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工績效、工作滿意度、離職傾向的相關(guān)分析，結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工績效、工作滿意度、離職傾向的皮爾森相關(guān)系數(shù)分別為-0.492，-0.530和0.197，三者均與破壞性領(lǐng)導(dǎo)在0.01水平上顯著相關(guān)。其中直接下屬的績效和工作滿意度都與破壞性領(lǐng)導(dǎo)呈顯著負相關(guān)關(guān)系且工作滿意度的相關(guān)系數(shù)高于績效的相關(guān)系數(shù)，直接下屬的離職傾向與破壞性領(lǐng)導(dǎo)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

同樣對非直接下屬組破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工績效、工作滿意度、離職傾向進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工績效、工作滿意度、離職傾向的皮爾森相關(guān)系數(shù)分別為-0.442，-0.428和0.145，其中員工績效和工作滿意度與破壞性領(lǐng)導(dǎo)在0.01水平上顯著相關(guān)，離職傾向與破壞性領(lǐng)導(dǎo)在0.05水平上顯著相關(guān)。其中非直接下屬的績效和工作滿意度也都與破壞性領(lǐng)導(dǎo)呈負相關(guān)關(guān)系，但是與直接下屬不同的是績效的相關(guān)系數(shù)高于工作滿意度的相關(guān)系數(shù)，非直接下屬的離職傾向與破壞性領(lǐng)導(dǎo)也呈正相關(guān)關(guān)系。通過對比可知非直接下屬組的各相關(guān)系數(shù)均低于直接下屬組的對應(yīng)相關(guān)系數(shù)。

(二)研究變量的回歸分析

1.破壞性領(lǐng)導(dǎo)與下屬績效的回歸分析。對直接下屬的員工績效的回歸分析結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)對員工績效的預(yù)測達到-0.492(p<0.001)，方差解釋量達到0.238，達到了顯著性水平，可見破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的績效具有顯著的負向影響效應(yīng)。用同樣的方式對非直接下屬的數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)對非直接下屬績效影響效應(yīng)的模型標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.442，顯著性水平小于0.001，調(diào)整后的R平方達到0.192，因此破壞性領(lǐng)導(dǎo)對非直接下屬的績效具有顯著的負向影響(具體結(jié)果見表3)。因此假設(shè)H1.1得到驗證。

表3　破壞性領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工績效的回歸分析

2.破壞性領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作滿意度的回歸分析。對工作滿意度的回歸分析結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意度的預(yù)測達到-0.508(p<0.001),方差解釋量達到0.275，也達到了顯著性水平，因此破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的工作滿意度同樣具有顯著的負向影響效應(yīng)。破壞性領(lǐng)導(dǎo)對非直接下屬工作滿意度的回歸結(jié)果顯示其模型標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.428，顯著性水平小于0.001，調(diào)整后的R平方達到0.179，因此破壞性領(lǐng)導(dǎo)對非直接下屬的工作滿意度同樣具有顯著的負向影響。因此假設(shè)H1.2得到驗證。

表4　破壞性領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作滿意度的回歸分析

3.破壞性領(lǐng)導(dǎo)與下屬離職傾向的回歸分析。對直接下屬離職傾向的回歸分析結(jié)果顯示破壞性領(lǐng)導(dǎo)對員工離職傾向的影響程度可達到0.197，P值為0.008，顯著性水平也比較高，可見破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的離職傾向具有顯著的正向影響效應(yīng)。最后在破壞性領(lǐng)導(dǎo)對非直接下屬離職傾向的回歸結(jié)果中可以看到模型標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.145，P值為0.035<0.05(見表5)，說明破壞性領(lǐng)導(dǎo)與非直接下屬的離職傾向之間具有顯著正向相關(guān)關(guān)系。因此假設(shè)H1.3得到驗證。

表5　破壞性領(lǐng)導(dǎo)對下屬離職傾向的回歸分析

4.對直接下屬和非直接下屬的對比分析。通過對直接下屬和非直接下屬的數(shù)據(jù)進行對比分析可知，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬和非直接下屬的績效、工作滿意度都具有顯著的負向影響，與直接下屬和非直接下屬的離職傾向都有顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此假設(shè)H1得到驗證。破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的影響效應(yīng)中對工作滿意度的影響最大(-0.508)，對績效的影響稍小于工作滿意度(-0.492)，對離職傾向的影響是三者中最小的(0.197)；與直接下屬不同，對非直接下屬的影響效應(yīng)中，影響最強的是員工績效(-0.442)，其次是工作滿意度(-0.428)，而離職傾向也是影響最小的(0.145)。因而，雖然直接下屬和非直接下屬都受到破壞性領(lǐng)導(dǎo)的顯著影響，但在各個維度上破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的影響效應(yīng)都遠高于對非直接下屬的影響，因此H2得到驗證。

四、討論與啟示

(一)本研究的主要結(jié)論

首先，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的績效和工作滿意度具有顯著的負向影響效應(yīng)，對其離職傾向具有顯著的正向影響效應(yīng)。其次，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對非直接下屬的績效和滿意度同樣具有顯著的負向影響效應(yīng)，對其離職傾向同樣具有顯著的正向影響效應(yīng)。雖然破壞性領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)通過直接下屬的擴散或者組織的影響等方式作用于非直接下屬時，其影響程度得到一定的抵消和緩沖，但是仍會造成組織中其他員工績效的顯著降低、對工作產(chǎn)生種種不滿。最后，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬的影響效應(yīng)高于對非直接下屬的影響效應(yīng)。由于不管是通過本身的行為還是通過默許、贊賞下屬行為的方式，直接下屬都是破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的遭受程度最強、時間最長、最為頻繁的對象。很多時候甚至是直接下屬將破壞性領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)進行傳遞和擴散，形成“漣漪效應(yīng)”對非直接下屬造成影響。

(二)對管理實踐的啟示

破壞性領(lǐng)導(dǎo)不僅對其直接下屬有顯著的影響，對于非直接下屬同樣具有危害性。破壞性領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的影響是“全方位”的，對其生理、心理、行為、績效都具有“破壞性”的作用，會使下屬工作績效下降，對領(lǐng)導(dǎo)、同事、組織都產(chǎn)生不滿甚至產(chǎn)生離開工作崗位的想法，進而對于組織更會產(chǎn)生顯著的負向影響。破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為是否會發(fā)生、發(fā)生的概率以及發(fā)生后影響程度的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者個人、下屬和組織的共同作用，但是最根本的原因還是領(lǐng)導(dǎo)者個人。因此，組織在進行領(lǐng)導(dǎo)者招聘選拔的時候不能只把績效作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，因為破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為有時具有一定的迷惑性，在某些情況下短期內(nèi)對于組織績效沒有影響甚至能提高組織績效。應(yīng)該綜合考量其以往的行為、道德水準(zhǔn)、績效甚至是人格特質(zhì)等方面。在對組織中現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者進行考核的時候也應(yīng)該使用全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合考量其上級、同級、直接下屬和非直接下屬等多方面的意見。

同時，破壞性領(lǐng)導(dǎo)對下屬的影響方式有很多，可能是通過領(lǐng)導(dǎo)者本身的破壞性行為，也可能是通過鼓勵、贊許、默許等行為使下屬達成一些侵害組織利益的目標(biāo)。鑒于破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為的多樣性，在管理實踐中應(yīng)當(dāng)重視對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的識別、管理，而不是坐視不管任由發(fā)展。組織中應(yīng)該有適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控預(yù)警機制，對領(lǐng)導(dǎo)者的行為進行管理和調(diào)整。當(dāng)破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為已經(jīng)發(fā)生后，組織需要采取相應(yīng)的控制和補救措施，特別是對于受到影響的直接和非直接下屬，一方面要對破壞性領(lǐng)導(dǎo)對其造成的心理、生理、情緒等多方面進行安撫和疏導(dǎo)避免將這種負面影響擴散到更大的范圍，另一方面也要防止其對破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為進行效仿，盡可能地減少或者降低破壞性領(lǐng)導(dǎo)對于下屬和組織影響的程度。

(三)存在的不足及未來研究的方向

1.本研究對于破壞性領(lǐng)導(dǎo)是從下屬的角度進行的，可能存在一定的偏差。因此未來的研究可以同時從下屬角度和領(lǐng)導(dǎo)者視角就同樣研究內(nèi)容進行探討，分析他們對破壞性領(lǐng)導(dǎo)的認知,進而通過比較二者的認知差異,獲得對破壞性領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)更為深刻、可靠的認識。

2.本研究采用的橫斷面式的問卷調(diào)查，從統(tǒng)計學(xué)角度看收集的數(shù)據(jù)進行因果關(guān)系研究不能完全排除有其他方向性的可能性，也可能存在一定的同源誤差。因此未來研究中可以采用縱向追蹤式研究來探索破壞性領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)變量之間的因果關(guān)系，同時，還可以采用問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合、“員工-直接上級”配對樣本等方式進行數(shù)據(jù)收集從而最大程度的避免同源誤差的問題。

[責(zé)任編輯：賈樂耀]

收稿日期：2015-09-16

基金項目：山東省優(yōu)秀中青年科學(xué)家獎勵基金項目“人因可靠性分析、安全性評估與事故防范研究”(BS2012SF018)。

作者簡介：邱茜，山東大學(xué)土建與水利學(xué)院講師(濟南 250061)。

The Impact of Destructive Leadership on Subordinates——A Comparative Study Between Immediate Subordinates and Other Subordinates

QIU Qian

(School of Civil Engineering， Shandong University， Jinan 250061， P.R.China)

Abstract：This research examines the impact of destructive leadership on immediate subordinates and other subordinates based on a questionnaire survey of 391 employees.The empirical study shows: (1)destructive leadership is negatively related to immediate subordinate’s work performance and job satisfaction,and destructive leadership is positively related to turnover intention; (2)destructive leadership is negatively related to other subordinate’s work performance and job satisfaction,and positively related to turnover intention; (3)the effect of destructive leadership on immediate subordinate is larger than that on other subordinate.

Keywords：Destructive leadership； Work performance； Job satisfaction； Turnover intention