韓灝

摘 要：本文研究了通信施工企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型的建立方法，并分析了素質(zhì)評估模型在通信工程項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)管理、人才選拔和績效管理中的應(yīng)用方法。

關(guān)鍵詞：通信工程 項(xiàng)目經(jīng)理 人才培養(yǎng) 素質(zhì)評估

一、通信工程項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型的意義

通信工程項(xiàng)目管理人員在通信施工企業(yè)中是人才建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)，他們也是通信施工企業(yè)的核心生產(chǎn)力量。因此，對該類人員進(jìn)行深入研究和能力評估，促進(jìn)人員能力提升，改善通信施工企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營水平極為重要。而通信工程項(xiàng)目經(jīng)理則是項(xiàng)目管理人員中的核心部分，做好項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)評估是通信施工企業(yè)人力資源評估工作的重中之重。

二、通信工程項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型的建立

一般來說素質(zhì)評估模型需要具備以下幾方面的特點(diǎn)：一是多維性。模型既需要包含知識、技能等表象素質(zhì)，又要包括能力、特質(zhì)等潛在的心理品質(zhì)。二是具體性。模型與具體的工作崗位相聯(lián)系的，受到該崗位的工作、職責(zé)、環(huán)境以及激勵與約束機(jī)制等崗位要素的影響。三是動態(tài)性。崗位所處的宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境都是處于不斷地變化、發(fā)展之中的，因此崗位環(huán)境、崗位的要素也處于不斷地發(fā)展變化之中。四是層次性。由于崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的存在，崗位可以劃分為不同的檔次，檔次與檔次之間具有層次性。

通信工程項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)評估模型同樣也需要具備上述特點(diǎn)。

1.項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型的一般要求。項(xiàng)目經(jīng)理是項(xiàng)目管理的關(guān)鍵角色，對項(xiàng)目的實(shí)施和項(xiàng)目目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有最大責(zé)任。項(xiàng)目經(jīng)理在項(xiàng)目中需要協(xié)調(diào)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)各成員的活動和利益相關(guān)方之間的關(guān)系，使其成為一個(gè)和諧的整體，根據(jù)各自承擔(dān)的責(zé)任適時(shí)完成各自的工作。具體地講，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)確保項(xiàng)目全部工作在預(yù)算范圍內(nèi)按時(shí)優(yōu)質(zhì)地完成，并使利益相關(guān)方滿意。因而項(xiàng)目經(jīng)理須對項(xiàng)目負(fù)責(zé)、對組織的高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、對客戶及對其他利益相關(guān)方負(fù)責(zé)。通信工程項(xiàng)目經(jīng)理在滿足項(xiàng)目經(jīng)理的一般特征的基礎(chǔ)上，還需要熟悉行業(yè)環(huán)境、通信工程實(shí)施特點(diǎn)和相關(guān)的專業(yè)知識。

2.項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型的關(guān)鍵點(diǎn)。建立通信工程項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型需要對項(xiàng)目經(jīng)理的日常工作和績效關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行分析和了解。由于不同企業(yè)的內(nèi)部管理制度與項(xiàng)目生產(chǎn)、交付環(huán)節(jié)的差異性，因此，不同企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)、工作范圍、績效水平可能存在相當(dāng)大的差異。首先需要分析項(xiàng)目經(jīng)理崗位說明書，分析該崗位的關(guān)鍵任務(wù)，然后找出關(guān)鍵任務(wù)，制定績效標(biāo)準(zhǔn)，并且需要選取項(xiàng)目經(jīng)理績效標(biāo)準(zhǔn)，確定績效優(yōu)秀者與績效一般者的差距。在確立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以運(yùn)用行為事件訪談法、專家評議法等方法收集數(shù)據(jù)，還可以采用分析檢驗(yàn)的方法。將素質(zhì)評估模型的框架給崗位的優(yōu)秀人員及其上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，由素質(zhì)評估模型的制定者與本崗位優(yōu)秀人員、上級領(lǐng)導(dǎo)共同討論分析：評估模型中所列出來的維度是否是項(xiàng)目經(jīng)理完成崗位工作達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素、素質(zhì)維度的定義表述是否準(zhǔn)確、素質(zhì)維度的分層能否體現(xiàn)出層次性、區(qū)別性，是否還有其它的重要素質(zhì)被遺漏等等。反復(fù)的分析與驗(yàn)證一方面使素質(zhì)模型更具科學(xué)性、合理性、操作性，另一方面員工通過參與討論，更加明確了相關(guān)崗位工作所必須的素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)，從而提高自身素質(zhì)，改變行為方式。在收集數(shù)據(jù)后，需要對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，并根據(jù)企業(yè)的具體特點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)修正，以建立初步的素質(zhì)評估模型。初步構(gòu)建素質(zhì)評估模型后，還需要與相關(guān)人員再次進(jìn)行全面討論與評價(jià)測試，完善不同檔次的評估模型，也可以通過管理實(shí)踐對模型進(jìn)行評估，確認(rèn)崗位各檔次勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以形成完整的模型。

3.素質(zhì)評估模型的運(yùn)用。素質(zhì)評估模型的常見作用主要為：一是幫助員工判斷自身素質(zhì)能力是否與崗位相匹配的依據(jù)，以此規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展；二是使員工培訓(xùn)更具針對性和科學(xué)性；三是進(jìn)行人才選拔，確定員工招聘、員工進(jìn)崗進(jìn)檔的標(biāo)準(zhǔn)，為員工評價(jià)提供有效依據(jù)。此外，還可以為薪酬體系建立和績效目標(biāo)設(shè)定奠定基礎(chǔ)。

3.1素質(zhì)評估模型在職業(yè)生涯管理中的應(yīng)用。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，包括企業(yè)同員工一同制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，并幫助員工達(dá)到發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)成長的一系列活動的組合。職業(yè)生涯管理能夠滿足企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。職業(yè)生涯管理既包括組織職業(yè)生涯管理，也包括自我職業(yè)生涯管理。對項(xiàng)目經(jīng)理而言，職業(yè)生涯管理能夠不斷更新他們的知識、技能，提高能力、創(chuàng)造了，進(jìn)而獲得更高的職位和薪酬，也能夠調(diào)動和發(fā)揮他們的主管能動性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。由于員工自身認(rèn)識、信息不對稱、組織目標(biāo)理解差異等方面因素的影響，員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃和設(shè)想與組織能夠提供的發(fā)展路徑極有可能存在偏差，這就需要通過素質(zhì)評估模型對員工進(jìn)行評估，幫助員工正確認(rèn)識個(gè)體在組織中的能力水平、發(fā)展階段等，特別是幫助員工認(rèn)識自身能力的不足，有意識的引導(dǎo)員工補(bǔ)足自身短板，豐富自身職業(yè)經(jīng)歷和提供能力水平，從而修正自身的職業(yè)觀，將企業(yè)發(fā)展需要與員工發(fā)展需求進(jìn)行更好匹配。

3.2素質(zhì)評估模型在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理模式下，企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃既來自于生產(chǎn)經(jīng)營需要，也來源于員工自身的培訓(xùn)的愿望，但這種需要和愿望的結(jié)合往往缺乏有效數(shù)據(jù)支撐，因而導(dǎo)致培訓(xùn)需求不準(zhǔn)，效果不佳等通病。但從項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)模型出發(fā)，則可以最大程度避免上述問題。通過素質(zhì)模型的分析，結(jié)合項(xiàng)目經(jīng)理崗位的要求，可以為項(xiàng)目經(jīng)理量身定制培訓(xùn)計(jì)劃，哪里不足補(bǔ)哪里，幫助他們彌補(bǔ)自身短板，有的放矢的突出培訓(xùn)重點(diǎn)，并略去培訓(xùn)需求分析的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)成本開支，提高培訓(xùn)的針對性，取得良好的培訓(xùn)效果。

具體實(shí)施思路為：首先，針對每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，明確崗位需求與素質(zhì)模型之間的差距，或者明確期望目標(biāo)與現(xiàn)有能力之間的差距。其次，針對上述差距，根據(jù)培訓(xùn)對象特點(diǎn)，量體裁衣，分類、分層定制培訓(xùn)計(jì)劃。再次，考慮生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)，可以采用多種培訓(xùn)方式，如：面授、互動討論、情景模擬、體驗(yàn)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教學(xué)等。再次，根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行培訓(xùn)評估，重點(diǎn)根據(jù)素質(zhì)模型，分項(xiàng)測試培訓(xùn)前后該能力的變化，從而判斷培訓(xùn)效果。最后，根據(jù)培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)反饋，不斷改善培訓(xùn)計(jì)劃和方式，形成螺旋式上升。

3.3素質(zhì)評估模型在人才選拔中的應(yīng)用。人才選拔是組織為了滿足發(fā)展需要，根據(jù)組織人力資源狀況和工作分析的要求，尋找、吸引符合崗位勝任能力的人員，并進(jìn)行選拔和聘任的過程。選拔既包括內(nèi)部人才選拔和外部人才引進(jìn)。基于項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型的人才選拔有別于傳統(tǒng)的競崗、招聘等方式，除了關(guān)注項(xiàng)目經(jīng)理的顯性素質(zhì)之外，更關(guān)注他們的特質(zhì)，更易于尋找符合企業(yè)核心動機(jī)和特質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理，也易于將優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理與普通項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行能力區(qū)分，這些能力同時(shí)也是人員選拔中重點(diǎn)關(guān)注的能力，避免了傳統(tǒng)招聘方式中，難以具體測量核心動機(jī)、關(guān)鍵特質(zhì)的缺點(diǎn)。主要優(yōu)勢有：一是能夠給出全面的工作要求；二是更有可能選拔到具備潛力的項(xiàng)目經(jīng)理；三是減少不能達(dá)到企業(yè)要求的項(xiàng)目經(jīng)理的成本投資；四是將可培訓(xùn)的勝任能力與難以培訓(xùn)的勝任能力加以區(qū)分。項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)模型的建立，對內(nèi)部選拔和外部招聘適合企業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目經(jīng)理提供了可靠依據(jù)，也使招聘工作更加專業(yè)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。

三、結(jié)語

通信施工企業(yè)的項(xiàng)目經(jīng)理是該類企業(yè)生產(chǎn)的核心力量。通過構(gòu)建項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)評估模型可以更有效地有針對性的進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理的組織與配置，促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬體系、績效管理體系和職業(yè)生涯管理體系的改革，有效地檢驗(yàn)部分工作分析和崗位分析的正確性，使針對項(xiàng)目經(jīng)理的培訓(xùn)更有科學(xué)性和針對性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

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