幼兒教師薪酬制度知覺與工作績效的關(guān)系：任教意愿的中介作用

趙小云　郭成　薛桂英

摘要 為考察幼兒教師的薪酬制度知覺、工作績效與任教意愿之間的關(guān)系，隨機(jī)選取了安徽省參與國培計劃的262名幼兒教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。結(jié)果表明：（1）幼兒教師的任教意愿較高，對自己的工作績效也較為肯定，但對所在單位薪酬制度的認(rèn)知評價并不是很積極；（2）幼兒教師的薪酬制度知覺與任教意愿呈顯著正相關(guān)，其中競爭性知覺、回饋性知覺因子對幼兒教師的任教意愿有顯著的正向預(yù)測作用；（3）幼兒教師的薪酬制度知覺與工作績效之間存在顯著正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)不高，且僅有回饋性知覺因子對其有顯著的正向預(yù)測作用；（4）幼兒教師的任教意愿能顯著預(yù)測其工作績效，且任教意愿在薪酬制度知覺與工作績效之間具有完全中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞 幼兒教師，薪酬制度知覺，工作績效，任教意愿。

分類號G443

1問題提出

目前。國內(nèi)諸多針對經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)幼兒教師群體的研究顯示，幼兒教師的工作熱情在嚴(yán)重喪失，工作滿意度較低（胡芳芳，桑青松，2011），職業(yè)幸福感欠缺（操凱，楊寧，2014），因此，這些地區(qū)幼兒教師的流失率/離職率也較高（盧長娥，2012；黃勝梅，2012）。這種現(xiàn)狀的持續(xù)存在，顯然無法保證幼教品質(zhì)，不利于我國幼兒教育事業(yè)的發(fā)展。至于為何會出現(xiàn)這樣的狀況，學(xué)者們的分析大致不外乎如下原因：幼兒教師的工資待遇低、工作壓力大、無編制、社會認(rèn)可度低。城鄉(xiāng)教師工資差異懸殊等等（高莉杰，盧清，2011），這其中薪酬待遇是幼兒教師群體最為關(guān)注的一個話題（張建人，秦啟文。王益富，2014）。眾所周知，在組織領(lǐng)域，薪酬影響著員工的組織行為（Berk，Stanton，& Zeehnet，2010），也是組織獲得競爭優(yōu)勢的利器，是組織吸引人才、留住人才、激發(fā)員工積極性、促使員工與組織目標(biāo)保持一致、提高組織競爭力的重要手段（程德俊，趙曙明，2006）。從這個角度上來講，改善幼兒教師的薪酬待遇對幼兒教師的工作積極性、專業(yè)化程度以及教學(xué)效果的提高會有一定的促進(jìn)作用。然而，不可否認(rèn)的是，即使在破解幼兒教師身份地位、薪酬待遇問題上依然成效不大這樣的社會現(xiàn)實下，仍有較高比例的幼兒教師有著較高的職業(yè)認(rèn)同（翟燕，2013；侯春娜，劉志軍，2013），工作投入（陳華奇，阮溶明，江水安，2013），能堅守在教學(xué)崗位上（楊莉君，周玲，2010），較好地完成教學(xué)任務(wù)。這說明幼兒教師對薪酬的關(guān)注，可能并不僅僅只是薪酬待遇的高低，還有可能是與薪酬有關(guān)的其他方面，如薪酬的競爭性、激勵性、公平性等等.這就涉及到單位的薪酬制度建設(shè)。因此，如何設(shè)計薪酬體系，以激發(fā)幼兒教師的工作積極性、提升幼教質(zhì)量并留住優(yōu)秀的人才是幼教機(jī)構(gòu)管理工作的重中之重。不過，需要注意的是，薪酬制度的有效性在很大程度上是通過被激勵對象的自我感知來體現(xiàn)的，但因個人背景、知識結(jié)構(gòu)和價值觀的不同，其對薪酬制度的感知會被解釋成一種具有個體差異的知覺（李希，張再生，2011），即為薪酬制度知覺，它常用來作為評估薪酬制度效果的重要參考變量。

此外，影響幼兒教師教學(xué)行為、幼教辦學(xué)質(zhì)量的因素有很多，薪酬制度的建設(shè)還僅是外在因素，幼兒教師自身的內(nèi)在因素亦不容忽視。筆者認(rèn)為，幼兒教師的任教意愿就是其中的一個重要內(nèi)在因素。所謂任教意愿，它是一種內(nèi)隱的心理同意狀態(tài)，概括了教師的專業(yè)態(tài)度及其對教學(xué)工作的認(rèn)同與投入，是優(yōu)良教師須具備三個重要條件（即能教、會教、愿教）之一（張春興，1983）。因此，任教意愿不僅會影響教師的教學(xué)態(tài)度，更重要的是會影響到其教學(xué)專業(yè)行為的表現(xiàn)與其未來的教師生涯發(fā)展。

鑒于薪酬制度不僅是制約幼兒教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要變量，也是他們最為重視的一個話題（張建人等，2014），同時，設(shè)計合理的薪酬制度以降低辦同成本、提升幼兒教師的任教意愿、工作績效，并留住最優(yōu)秀的人才亦是當(dāng)前幼教機(jī)構(gòu)及政府相關(guān)部門最為關(guān)心的議題。本研究擬以安徽省幼兒教師為研究對象，聚焦于薪酬制度知覺對幼兒教師任教意愿、工作績效的影響，探究薪酬制度的哪些方面對幼兒教師的任教意愿與工作績效的影響最大.并考察任教意愿在薪酬制度知覺與工作績效之間的作用，以期揭示薪酬制度知覺對工作績效的影響機(jī)制，進(jìn)而為政府及園方就提升幼兒教師的任教意愿與工作績效提供理論依據(jù)與實踐啟示。

2研究方法

2.1被試

被試來自安徽省參與同培計劃的幼兒教師。采用方便取樣的方法展開調(diào)查，以班級為單位進(jìn)行團(tuán)體施測，共發(fā)放問卷300份，回收有效問卷262份，回收率為87.3%。其中，年齡在20-30歲的有67人，30-40歲的有133人，40-50歲的有62人；來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)幼兒園183人。城市幼兒園79人.具有本科學(xué)歷98人，專科學(xué)歷138人，高中學(xué)歷以下26人，任教年限平均為10.86年。

2.2研究工具

2.2.1薪酬制度知覺量表

量表由張峯銘（2002）修訂，包括激勵性知覺（單位是依據(jù)個人或團(tuán)隊之績效或貢獻(xiàn)給予不同程度的薪資、獎金及調(diào)薪）、競爭性知覺（單位的薪酬水準(zhǔn)相較于其他單位具有競爭力）與回饋性知覺（勞資雙方之間具有良好的溝通及回饋渠道，員工可共同參與制定及與管理者充分溝通薪酬計劃）三個維度，11個題項構(gòu)成。量表采用1（完全不同意）～5（完全同意）5級計分，得分越高，表明員工對所在單位薪酬制度的認(rèn)知評價越積極。本研究中量表各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)α介于0.69-0.84之間，整個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.90，結(jié)果良好。驗證性因素分析表明，薪酬制度知覺的三因素結(jié)構(gòu)模型的擬合度良好（x²/df=2.584，GFI=0.93，TLI=0.93，CFI=0.95，IFI=0.95，NFI=0.92，RMSEA=0.07）。

2.2.2任教意愿量表

改編自盧文琪（2005）的工作感受量表。該量表旨在測量幼教人員的任教意愿，內(nèi)含情感、認(rèn)知、行為三個方面，共7個題項。采用1（完全不同意）～5（完全同意）5級計分，得分越高，表明幼兒教師的任教意愿越高。原量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.92。修訂后的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.91。

2.2.3工作績效量表

采用馬云獻(xiàn)（2005）編制的工作績效量表。量表由工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和關(guān)系績效3個維度，14個題項構(gòu)成，采用高、中、低三個等級6級計分，分?jǐn)?shù)越高，績效越高。本研究中，量表各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)α介于0.85-0.92之間.整個量表的內(nèi)部一致性系數(shù)僅為0.94。

2.3數(shù)據(jù)的處理

采用SPSS16.0和AMOS 7.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。

3結(jié)果與分析

3.1共同方法偏差檢驗

受客觀條件限制，本研究僅采用被試自我報告來收集數(shù)據(jù)資料，變量間的關(guān)系可能會受到共同方法偏差的影響。為消除此影響，在數(shù)據(jù)收集過程中向被試強(qiáng)調(diào)匿名性、保密性以及數(shù)據(jù)僅限于學(xué)術(shù)研究等說明進(jìn)行了程序控制；在數(shù)據(jù)回收后，采用Harman單因子檢驗對共同方法偏差是否嚴(yán)重進(jìn)行了統(tǒng)計檢驗，結(jié)果表明，經(jīng)未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析后，有5個因子的特征根值大于1，最大因子的解釋變異量為29.69%，遠(yuǎn)低于40%的臨界值。可見。本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

3.2各變量的描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)（見表1），幼兒教師薪酬制度知覺的均分低于中等臨界值3分，工作績效的均分處于較高等級.任教意愿的均分明顯高于中等臨界值3分。表明所調(diào)查的幼兒教師有著較高的任教意愿，自認(rèn)為自己的工作績效較好，但對自己任教單位薪酬制度的評價較低。從諸變量間的相關(guān)上看，薪酬制度知覺及其諸因子與工作績效（除競爭性知覺因子外）、任教意愿之間均存在顯著正相關(guān)（p<0.01）。

3.3薪酬制度知覺對任教意愿與工作績效的回歸分析

以薪酬制度知覺的三個維度為自變量.任教意愿與工作績效為因變量，用逐步回歸的方法建立同歸模型。由表2可知，競爭性知覺、回饋性知覺因子對任教意愿有顯著的正向預(yù)測作用；僅有回饋性

3.4任教意愿在薪酬制度知覺與工作績效間的中介作用分析

相關(guān)分析中顯示。薪酬制度知覺與工作績效（r=0.16）和任教意愿（r=0.41）間存在顯著的正相關(guān)，且任教意愿與工作績效間存在顯著正相關(guān)（r=0.25）。那么這三個變量之間到底有何關(guān)系呢？根據(jù)Baron和Kenny（1986）依次檢驗法的定義：當(dāng)預(yù)測變量顯著影響因變量。且預(yù)測變量顯著影響第三變量而第三變量顯著影響因變量時，應(yīng)該考慮中介效應(yīng)的檢驗。本研究假定薪酬制度知覺為預(yù)測變量，工作績效為因變量，任教意愿為影響預(yù)測變量和因變量關(guān)系的中介變量。利用AMOS 7.0軟件來分析任教意愿的中介效應(yīng)。具體結(jié)果如下：

首先，以薪酬制度知覺為自變量，工作績效為因變量，考察自變量對因變量的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)。薪酬制度知覺對工作績效的直接作用路徑系數(shù)顯著（β=0.18，p<0.01），結(jié)構(gòu)方程模型的各項擬合指標(biāo)良好（x²（8）=17.058，x²df=2.132，RMSEA=0.07；GFI=0.98，CFI=0.99，NFI=0.98，IFI=0.99，TLI=0.98）。然后，在薪酬制度知覺與工作績效之間加入任教意愿中介變量后（見圖1），模型的各項擬合指標(biāo)良好（x²（12）=27.487，x²/df=2.291，RMSEA=0.07；GFI=0.97，CFI=0.98，NFI=0.97，IFI=0.98，TLI=0.97）。薪酬制度知覺與任教意愿（β=0.43，p<0.001），任教意愿與工作績效（β=0.21，p<0.01）之間的路徑系數(shù)均顯著，但加入中介變量后，薪酬制度知覺與工作績效之間的路徑系數(shù)由原來的0.18變?yōu)?.09（p>0.05），路徑系數(shù)下降明顯。最后，將薪酬制度知覺與工作績效的路徑系數(shù)約定為0，約束模型中的x²（13）=28.750，無約束模型中x²（12）=27.487，Δx²（1）=28.750-27.487=1.263（p>0.05），兩模型差異不顯著，表明任教意愿在薪酬制度知覺與_T作績效之間具有完全中介效應(yīng)。

4討論

4.1幼兒教師的薪酬制度知覺、工作績效與任教意愿的現(xiàn)狀分析

研究發(fā)現(xiàn)，所調(diào)查的幼兒教師的任教意愿較高，這一結(jié)果與近年來諸多探討幼兒教師職業(yè)認(rèn)同的結(jié)果較一致（高曉敏，劉崗，2011；翟燕，2013）。此外，在工作績效上，幼兒教師的自評得分較高，顯示出幼兒教師對自己工作業(yè)績的肯定。上述結(jié)論在一定程度上表明近年來政府對學(xué)前教育的重視使得幼兒教師對學(xué)前教育的發(fā)展充滿了憧憬和信心，所實施的幼兒國培計劃對幼兒師資隊伍的建設(shè)也有著積極的效果。不過需要注意的是，研究發(fā)現(xiàn)，幼兒教師對所在單位薪酬制度的認(rèn)知評價并不是很高，她們自感單位的薪酬對外競爭力不強(qiáng)，對內(nèi)激勵性與公平性不足。這一點與當(dāng)前我國幼兒教師的現(xiàn)實待遇是一致的。有研究者的調(diào)查就曾發(fā)現(xiàn)，相較于其他教師群體，幼兒教師的社會地位在整個社會職業(yè)結(jié)構(gòu)體系中處于偏低的位置（張曉輝，2010），且幼兒教師的工作具有工作負(fù)荷過載、高情感投入、技能多樣性、安全責(zé)任重、收入與發(fā)展不滿意、缺乏領(lǐng)導(dǎo)和家長支持等六個特征（畢幗英，張姝玥，許燕，2008），因此，幼兒教師這一群體被視為教師群體中的弱勢群體。上述結(jié)論提示我們，我國幼教行業(yè)現(xiàn)行的薪資制度已受到挑戰(zhàn)。這種局面若不能及時改變。就會損害幼兒教師的工作熱情和積極性.更無法吸引到或留住優(yōu)秀的幼教人才。未來園方如何提供較佳的條件才會吸引到所需的人才？薪資制度應(yīng)如何設(shè)定才能與幼兒園的環(huán)境與目標(biāo)相適應(yīng)，才能達(dá)到勞資雙方皆滿意的目的？這些問題正是當(dāng)前幼兒教育管理者需深思熟慮的。

4.2薪酬制度知覺對工作績效與任教意愿的影響

研究發(fā)現(xiàn)，薪酬制度知覺及其諸因子與任教意愿之間均呈顯著正相關(guān)，這意味著幼兒教師對薪酬制度的認(rèn)知評價越積極，其任教意愿越高?；貧w分析后發(fā)現(xiàn)。競爭性知覺、回饋性知覺因子對幼兒教師的任教意愿有顯著的正向預(yù)測作用。換言之，當(dāng)幼兒教師所在幼兒園的薪酬待遇高于其他幼兒園.或幼兒教師在薪酬待遇上與管理者有較好的溝通及同饋管道，感到薪資制度公平時，幼兒教師的任教意愿水平就越高。上述研究結(jié)果已得到部分相關(guān)實證研究直接或間接的支持。譬如，F(xiàn)alch（2011）在針對挪威中小學(xué)教師的研究中發(fā)現(xiàn)，若給高學(xué)歷教師的工資提高10%，結(jié)果工資溢價教師的流動率減少了6-7個百分點，教師招募率提高4-7個百分點。國內(nèi)研究者杜屏、朱菲菲、杜育紅（2013）的研究也發(fā)現(xiàn)，“如果幼兒教師感知到的稅前月工資水平高于其它幼兒園教師的稅前月工資水平，那么幼兒教師更換幼兒園的發(fā)生比就越低：同時，幼兒教師薪酬滿意度越高，其流動發(fā)生的可能性也就越低”。另外，孟凡蓉和吳建南（2014）在針對義務(wù)教育教師的研究中也發(fā)現(xiàn)，“績效工資的程序公平對教師的工作投入和公共服務(wù)動機(jī)均有顯著正向影響，在績效工資政策實施中，政策實施的程序越公平，教師會認(rèn)為自己越受到重視。進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)的公共服務(wù)動機(jī)；同樣，當(dāng)政策產(chǎn)生的績效工資分配結(jié)果越公平時，教師認(rèn)為自己的工作能夠得到認(rèn)可并得到合理的補(bǔ)償，會更加熱愛自己的職業(yè)，產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任心，從而努力投身于公共教育服務(wù)事業(yè)，產(chǎn)生更強(qiáng)的公共服務(wù)動機(jī)”。

此外。研究還發(fā)現(xiàn)，薪酬制度知覺與工作績效之間存在顯著正相關(guān)，表明幼兒教師對薪酬制度的認(rèn)知評價越積極，其工作績效越高，但在具體的因子上，競爭性知覺因子與工作績效及其諸因子間的相關(guān)不顯著，這一結(jié)果與臺灣學(xué)者張峯銘（2002）針對鍋爐制造業(yè)員工的研究中的結(jié)論一致，這說明幼兒教師的薪酬水平是否優(yōu)于其他單位，對其工作績效的影響不大?；貧w分析后發(fā)現(xiàn)，僅有回饋性知覺因子對工作績效有顯著的正向預(yù)測作用。這一結(jié)論與國內(nèi)研究者孟凡蓉和吳建南（2014）針對義務(wù)教育教師的研究結(jié)果一致。由此可見，幼兒教師對“公平感”，尤其是程序公平感的重視。根據(jù)公平理論，薪酬公平感對工作績效的提高具有促進(jìn)作片用：當(dāng)個人感知到薪酬分配不公平時，他可能會減少工作的數(shù)量和質(zhì)量來恢復(fù)公平感。例如。Cohen-Charash與Spector（2001）曾對近40年薪酬公平實證研究的元分析表明，分配公平、程序公平和互動公平與工作績效均成正相關(guān)。另有研究者指出，計劃和執(zhí)行決策的過程才是感知公平的決定性因素，而非之后所得結(jié)果的多少。當(dāng)程序被感知為不公平時，員工會針對組織做出報復(fù)性反應(yīng)；而如果員工感到程序是公平的，那么即使結(jié)果不公平，他們也可能不會做出負(fù)面反應(yīng)（Van Den Bos，2001）?？梢?，程序公平比分配公平更重要。

綜合上述研究，筆者認(rèn)為幼兒教育機(jī)構(gòu)在薪酬管理的實踐中，管理者不能僅注重發(fā)揮獎金、津貼、調(diào)薪等經(jīng)濟(jì)性薪酬的物質(zhì)激勵作用，還要尤為注意兩點：一是本單位所給予幼兒教師的薪酬應(yīng)相較于外單位要有一定的競爭性：二是要保證單位管理者與員工之間具有良好的溝通及回饋渠道，員工可共同參與制定及與管理者充分溝通薪酬計劃，堅持程序公平的原則，這對于提高幼兒教師公平感，進(jìn)而提高任教意愿與工作績效至關(guān)重要。

4.3任教意愿在薪酬制度知覺與工作績效中的中介作用

研究發(fā)現(xiàn)，任教意愿在薪酬制度知覺與工作績效之間具有完全中介效應(yīng)。換言之，薪酬制度知覺與工作績效之間并無直接的作用，它是通過任教意愿最終影響到幼兒教師的工作績效。此結(jié)果表明，薪酬制度知覺對幼兒教師工作績效的直接影響可能并不如我們想象中的那么大。事實上，在本文的相關(guān)分析中我們也發(fā)現(xiàn)，薪酬制度知覺與工作績效之間雖呈顯著正相關(guān)，但相關(guān)系數(shù)僅為0.16，明顯小于薪酬制度知覺與任教意愿之間的相關(guān)系數(shù)0.41，且在預(yù)測工作績效上也僅有回饋性知覺因子的預(yù)測效應(yīng)顯著。對于此，國外已有研究表明，對于公共服務(wù)領(lǐng)域的員工而言，因其工作性質(zhì)的公共性與特殊性，員工更多地關(guān)注利他和理想目標(biāo)，較少關(guān)注金錢報酬，因此以清晰目標(biāo)、豐富報酬和明確的獎賞一績效為特點的“顯著情境”在公共部門不是普遍存在的（Jurkiewicz，Massey，&Brown，1998）。不過，我們不能因此而否認(rèn)薪酬制度對幼兒教師工作行為的影響，不管怎樣，幼兒教師工作績效的高低是由多種因素共同作用的結(jié)果.薪酬制度僅是眾多因素之一，雖然其所起的作用可能并沒有人們原先認(rèn)為的那樣重要，但它可以通過“第三者”而間接地對工作績效產(chǎn)生影響。譬如，本研究就發(fā)現(xiàn)，任教意愿是薪酬制度知覺與工作績效之間關(guān)系的“中介者”。換言之，幼兒教師對薪酬制度的認(rèn)知評價可能是其任教意愿的重要前因變量，當(dāng)幼兒教師對薪酬制度的認(rèn)知評價較積極時，會進(jìn)一步促進(jìn)其任教意愿的提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作投入的程度并獲得較高的工作績效；反之，如果幼兒教師對薪酬制度的認(rèn)知評價不夠積極，就會引發(fā)其對該工作單位的反感，并對自身的工作產(chǎn)生懷疑，從而降低了任教意愿，對工作投入的程度就會減少進(jìn)而影響工作績效。這一結(jié)論給了我們兩個重要啟示：一是塑造和培育幼兒教師的任教意愿是非常重要的，它不僅是一名優(yōu)秀幼兒教師所應(yīng)具備的專業(yè)精神，也是提升幼兒教育質(zhì)量的重要保障：二是幼兒教師任教意愿的培育，不僅要加強(qiáng)精神層面的倫理、師德建設(shè)，還要注重薪酬制度等外部環(huán)境建設(shè)，只有“內(nèi)外兼修”，方能有效提升幼兒教師的任教意愿，進(jìn)而提升他們的教學(xué)效果、保障幼教的品質(zhì)。

5結(jié)論

本研究得到如下結(jié)論：（1）所調(diào)查幼兒教師的任教意愿相對較高。對自己的工作績效也較為肯定，但他們自感所在單位的薪酬外部競爭力不強(qiáng)，對內(nèi)公平性與激勵性不足，對單位薪酬制度的評價相對較低；（2）薪酬制度知覺能夠影響幼兒教師的任教意愿，其中，所在單位薪酬的外部競爭性越強(qiáng)（競爭性知覺）、在薪酬制度建設(shè)上有參與權(quán)、有良好地溝通與回饋渠道（回饋性知覺），則幼兒教師的任教意愿越強(qiáng)；（3）薪酬制度知覺對幼兒教師的工作績效有一定的影響，但僅有回饋性知覺因子對工作績效有顯著的正向預(yù)測性：（4）幼兒教師的任教意愿在薪酬制度知覺與工作績效之間具有完全中介效應(yīng)。