羅媛

摘 要：高校教師績(jī)效薪酬與教師的收入密切相關(guān)，如何提高教師收入，如何確保公平的分配在教師收入中合理分配是非常重要的方面。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)外文獻(xiàn)的研究，對(duì)比國(guó)內(nèi)出臺(tái)的一系列相關(guān)政策，我們發(fā)現(xiàn)，我國(guó)高校教師的績(jī)效薪酬制度缺乏系統(tǒng)深入研究，研究方法仍需進(jìn)一步完善，研究范圍需要進(jìn)一步擴(kuò)大，我們的研究是為了更好地指導(dǎo)實(shí)踐工作。

關(guān)鍵詞：高校教師 績(jī)效薪酬制度 薪酬差距

引言

高校教師的薪酬是教師的勞動(dòng)報(bào)酬，“績(jī)效薪酬”比“績(jī)效工資”更科學(xué)地表達(dá)了薪酬的概念。績(jī)效薪酬是當(dāng)今普遍關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，教師薪酬屬于事業(yè)單位工資制度改革的組成體系之一。一方面，對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制可以提高本校資源的創(chuàng)新能力，另一方面對(duì)教師來(lái)說(shuō)可以提高個(gè)人收入，也是促進(jìn)公平的一種方式。

目前研究文獻(xiàn)中，大致分為兩種理論進(jìn)行研究。之前的學(xué)者對(duì)我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度改革的當(dāng)前背景、初步取得成效、當(dāng)前存在問(wèn)題及原因，得到深入的分析。為解決改革中存在的問(wèn)題，使我國(guó)高等教育中教師績(jī)效改革制度得到進(jìn)一步的完善和發(fā)展。本文在前人的基礎(chǔ)上，期望找尋合理的理論和實(shí)踐支持。[1]

一、研究現(xiàn)狀

通過(guò)檢索已有文獻(xiàn)，無(wú)論是國(guó)內(nèi)和國(guó)外的文獻(xiàn)中對(duì)于教師薪酬方面的研究，都是熱點(diǎn)問(wèn)題之一。本文擬從教師的工資標(biāo)準(zhǔn)或從社會(huì)上的影響因素出發(fā)，或者從教師自身和學(xué)校建設(shè)來(lái)總結(jié)出具有代表性的觀點(diǎn)進(jìn)行綜合闡述。[2]

1.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)通過(guò)對(duì)制度的改革的梳理，我們可以看到，從工資制度的確立到績(jī)效工資制度的改革是個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，經(jīng)過(guò)了多年發(fā)展變化，至今已日趨成熟。近年來(lái)，我國(guó)高校績(jī)效薪酬制度改革的有關(guān)文獻(xiàn)，主要涉及到高校教師績(jī)效薪酬改革，如何提高薪酬的措施、影響的因素以及原因?qū)Σ叩难芯?，這些研究的落腳點(diǎn)又是針對(duì)公平性而提出的。以下是對(duì)改革過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和對(duì)策的概括。[3]

關(guān)于我國(guó)高等教育績(jī)效薪酬問(wèn)題的研究，學(xué)者們的觀點(diǎn)歸類(lèi)如下：從原因上來(lái)看，政府層面對(duì)高等教育的投入尚有不足。教師的收入得不到切實(shí)提高，高校青年教師的地位相對(duì)薄弱。學(xué)者李朝仙（2012）等在研究中總結(jié)了高校教師工資遇到的一些問(wèn)題，例如研究經(jīng)費(fèi)方面有限，工資福利待遇偏低等。從績(jī)效管理的制度上來(lái)看，我國(guó)的績(jī)效管理制度尚不健全。學(xué)者王集權(quán)、焦偉（2007）認(rèn)為，以職務(wù)和資歷為中心的單一模式與“平均主義”的存在，導(dǎo)致整體薪酬水平偏低，校內(nèi)不能根據(jù)專(zhuān)業(yè)和崗位不同合理分配薪酬等問(wèn)題。

通過(guò)問(wèn)題分析，學(xué)者們也提出了自己的建議。比較具有代表性的觀點(diǎn)有：從政府的角度來(lái)說(shuō)，政府應(yīng)該給予高校教師更多的人文關(guān)懷。學(xué)者王集權(quán)（2007）認(rèn)為，作為教師應(yīng)該具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，看到激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性。[4]

從績(jī)效薪酬的分類(lèi)上看，主要分為激勵(lì)機(jī)制和人力資本理論兩大類(lèi)進(jìn)行討論。趙映川（2015）分析了高校教師全面薪酬激勵(lì)的構(gòu)成要素，教師不僅僅看重的工作環(huán)境，教師同樣重視個(gè)人未來(lái)發(fā)展，這體現(xiàn)了物質(zhì)和精神并重的理論。沈紅（2013）認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)有高校教師薪酬制度中，人力資本回報(bào)率低是當(dāng)前高校教師薪酬不高的主要原因，要重視在職培訓(xùn)，努力轉(zhuǎn)變教師觀念。[5]

2.國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外高校教師薪酬制度研究較早于中國(guó)。早在上個(gè)世紀(jì)八十年代，國(guó)外學(xué)者就已經(jīng)開(kāi)始探討工資制度改革的迫切性和必要性。《教育財(cái)政——效率、公平和績(jī)效》中指出，美國(guó)學(xué)者弗蘭克（Frank，1985）認(rèn)為，“以往的工資制度不利于教師努力提升自我能力”近年來(lái)有關(guān)薪酬與激勵(lì)研究的文獻(xiàn)較多，諸多學(xué)者提出了獨(dú)特的激勵(lì)觀。例如學(xué)者薩米里（2014）在《提升績(jī)效的薪酬制度和員工效率：職場(chǎng)欺凌的作用》認(rèn)為，有針對(duì)性的員工爭(zhēng)奪，使得他們產(chǎn)生激勵(lì)的心理，相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)排名來(lái)提高生產(chǎn)效率。這樣可以避免生產(chǎn)率下降，這是一種有效鼓勵(lì)教師的方式。[6]

二、研究述評(píng)

縱觀國(guó)內(nèi)外高校薪酬研究現(xiàn)狀，我們可以看到，他們的研究結(jié)論都從不同視角對(duì)未來(lái)研究提供了一些有益的啟示。總結(jié)現(xiàn)有觀點(diǎn)，我們提出如下建議。

1.研究型大學(xué)教師薪酬激勵(lì)效應(yīng)有待進(jìn)一步深入研究

不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的教師實(shí)際情況各不相同，不同的社會(huì)分工在一定程度上影響了收入，籠統(tǒng)的討論或許是不太準(zhǔn)確的。所以未來(lái)研究我們可以依據(jù)教師的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等的差異分門(mén)別類(lèi)地進(jìn)行研究。[7]

2.研究方法有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善

調(diào)查問(wèn)卷中涉及到收入信息等較為敏感，且有較強(qiáng)的主觀性，盡管在性別、職稱，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面力求均衡，但在問(wèn)卷實(shí)際發(fā)放過(guò)程中仍然存在一定的“偏差”。所以這是我們應(yīng)該注意的問(wèn)題。

3.研究范圍有待進(jìn)一步擴(kuò)大

高校類(lèi)型層次不同，個(gè)人職業(yè)生涯階段不同，個(gè)性特征不可能相同，教師的發(fā)展也一定存在差異，所以需要進(jìn)行分類(lèi)研究。再者，我國(guó)高等教育結(jié)構(gòu)體系龐雜，例如職業(yè)院校和教學(xué)型的大學(xué)教師結(jié)構(gòu)類(lèi)型。[8]

無(wú)論是從年齡，工齡，還是薪酬的構(gòu)成要素來(lái)看，目前的研究都是對(duì)當(dāng)前結(jié)果的肯定，未來(lái)隨著時(shí)代發(fā)展，需要添加更多參考要素和依據(jù)，尤其需要更加公平合理地闡釋差異薪酬制度體系。

參考文獻(xiàn)

[1]趙映川.高校教師薪酬差距研究[J].江蘇高教，2015（2）：42-45.

[2]沈紅.高校教師薪酬差異的人力資本解釋[J].高等教育研究，2013（9）：23-31.

[3]李朝仙.高?？?jī)效工資改革之我見(jiàn)[J].中國(guó)總會(huì)計(jì)師.2011（9）：70-71.

[4]周思當(dāng).高校教師工資制度改革研究與對(duì)策[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2008（3）：66-70.

[5]成瓊文.高校教師薪酬激勵(lì)效益研究[D].中南大學(xué)，2010：23.

[6]王集權(quán).高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J].江蘇高教，2007（1）：45-47.

[7]斯琴.我國(guó)高校教師績(jī)效工資制度改革研究[D].武漢理工大學(xué)，2013：23-24.

[8] Samnani A K， Singh P. Performance-enhancing compensation practices and employee productivity： The role of workplace bullying[J]. Human Resource Management Review， 2014， 24（1）： 5-16.