事業(yè)單位績效工資考核發(fā)放淺見

馮冰

事業(yè)單位績效工資考核發(fā)放淺見

馮冰

本文以某事業(yè)單位為例，對該單位績效工資發(fā)放對員工的激勵作用進行分析研究，并提出解決方案。

事業(yè)單位；績效工資；薪酬演變；發(fā)放

據(jù)國家統(tǒng)計局網(wǎng)站顯示，截至2014年，我國事業(yè)法人單位數(shù)量達(dá)828440個。另據(jù)人社部中國人事科學(xué)研究院工資室主任何鳳秋在2016年初舉辦的“事業(yè)單位人事制度改革最新動態(tài)及熱點問題高峰論壇”上指出，全國現(xiàn)有111萬個事業(yè)單位，編制內(nèi)總?cè)藬?shù)達(dá)3000多萬人，另有900萬離退休人員。事業(yè)單位改革觸及眾多關(guān)系復(fù)雜的利益方及其切身經(jīng)濟利益，稍有不妥，必然會引起激烈反彈?？冃ЧべY的實施是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容?？冃ЧべY又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。我國事業(yè)單位績效工資改革第一步是從2009年1月1日起，先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第二步從2009年10月1日起，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。

一、事業(yè)單位薪酬演變

1.1956年工資制度改革

1956年的改革系新中國首次實施全國統(tǒng)一的工資制度改革，建立了職務(wù)等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎(chǔ)。此次改革打破了之前機關(guān)、事業(yè)單位多種工資制度如薪金制和實物供給制等并存的局面，并突出改進了企業(yè)職員和機關(guān)工作人員的職務(wù)等級工資制度，按照職務(wù)的高低確定職務(wù)等級的劃分及工資標(biāo)準(zhǔn)。如行政人員分為30個等級，每個職務(wù)不一定對應(yīng)1個工資級別，部分上下級職務(wù)之間存在工資級別交叉，以便適應(yīng)不同機關(guān)、不同情況人員；機關(guān)中的技術(shù)人員分為18個等級；科學(xué)研究人員、高校教學(xué)人員實行13級工資制等。

此外，全國11類地區(qū)工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同地區(qū)自然條件、物價、生活水平和原有工資水平等，適當(dāng)照顧重點發(fā)展地區(qū)為基準(zhǔn)，每提高一類，工資標(biāo)準(zhǔn)增加30%；少數(shù)物價過高的地區(qū)，另加生活費補貼。這樣，同一地區(qū)當(dāng)事人的工資級別越高，工資越高；在工資級別相同情況下，當(dāng)事人所在地區(qū)類別越高，工資越高。

2.1985年工資制度改革

1985年改革建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制，包括國有企業(yè)工資制度改革和機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革兩個方面。其中，機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革突出強調(diào)，國家機關(guān)、事業(yè)單位行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改成以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資4個部分；建立分級管理的工資體制，同時對附加工資、保留工資從套改工資增加的部分中予以抵消。

3.1993年工資制度改革

1993年改革重點在于貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致建立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進一步體現(xiàn)了收入分配的效能。關(guān)于事業(yè)單位職工薪酬部分突出強調(diào)：事業(yè)單位的工作人員主要有行政管理、專業(yè)技術(shù)及工勤技能人員（技術(shù)工和普通工）三類。管理人員實行職員職務(wù)等級工資制，專業(yè)技術(shù)人員實行五種不同類型的職務(wù)工資制，如教育、衛(wèi)生實行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級制度，文化類、體育類、金融類事業(yè)單位實行的分別是藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼獎金制及行員等級工資制。工勤人員（技術(shù)工和普通工）分別實行技術(shù)等級和等級工資制。

4.2006年工資制度改革

（1）在內(nèi)容和方法步驟上，事業(yè)單位工資改革都充分考慮了事業(yè)單位分類管理、人事制度、財務(wù)制度、養(yǎng)老保險制度等相關(guān)配套改革的要求和進程。

（2）突出崗位、績效激勵功能，人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻聯(lián)系，事業(yè)單位總體收入水平與單位完成社會公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系。運行機制上，適應(yīng)事業(yè)單位聘用制和聘期管理需要，工作人員按考核結(jié)果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（3）完善工資正常調(diào)整機制，考核合格一年晉升一級薪級。崗變薪變，工作人員由于晉升職稱、轉(zhuǎn)崗而使崗位變動的，從聘任新崗位的次月調(diào)整崗位工資。

（4）建立分級管理體制，健全收入分配宏觀調(diào)控機制。事業(yè)單位一般分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)和工勤三類崗位。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)分為13個等級、工勤技能分為5個技術(shù)工崗位和一個普通工崗位。

5.2011年工資制度改革

2011年8月出臺的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》涉及分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位。按照國務(wù)院2011年3月發(fā)布的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見》，公益性質(zhì)的事業(yè)單位被細(xì)分為公益一類和公益二類。在公益性事業(yè)單位中，承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類。承擔(dān)高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。即以后公益類事業(yè)單位工資將由崗位工資和績效工資兩部分組成。

二、以某事業(yè)單位為例看績效工資考核發(fā)放現(xiàn)狀及問題

目前，我國事業(yè)單位績效工資改革研究缺乏一套科學(xué)的研究體系，需要進一步完善。以北京某事業(yè)單位績效工資考核發(fā)放為例，該單位共有員工40余人，下設(shè)6個處室。目前采用以普遍基數(shù)為基礎(chǔ)、以處室為主體的發(fā)放方式。這種分配方式在單位組建初期員工數(shù)量較少、人均工作績效差別不大情況下發(fā)揮了便捷、高效、相對合理的作用。但在單位建制成熟、業(yè)務(wù)發(fā)展迅速的今天，各處室人員數(shù)量、工作量都發(fā)生了明顯的變化，原有的績效考核和獎金發(fā)放方式與工作效能嚴(yán)重不匹配，主要問題有：

一是各處室績效獎金按人數(shù)分配，導(dǎo)致各處室為實現(xiàn)本單位分配額度最大化，盲目擴大人員隊伍，人員成本直線上升，并且很可能導(dǎo)致處室成本遠(yuǎn)大于收入。

二是盲目擴張導(dǎo)致人浮于事。員工怠性增加，創(chuàng)新、思考能力不足，逐漸產(chǎn)生“混日子”的惰性思想，績效工資由“獎優(yōu)懲劣”變?yōu)榱恕按箦侊垺薄?/p>

三是績效獎金喪失激勵作用，直接導(dǎo)致處室喪失活力，進取精神消退，創(chuàng)業(yè)期本應(yīng)具備的拼搏進取精神逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詽M足任務(wù)為主的“小富即安”狀態(tài)。

四是考核標(biāo)準(zhǔn)易受處室領(lǐng)導(dǎo)個人好惡及外界因素的制約和影響。導(dǎo)致部分員工對績效工資發(fā)放的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，工作熱情受到打擊。

五是對某單位而言，有限的資源得不到有效利用，產(chǎn)生了浪費，資金產(chǎn)生效益不但沒有得到最大化，反而產(chǎn)生負(fù)面影響。

分析得知，事業(yè)單位績效工資激勵作用十分巨大，對基層工作人員、勞動創(chuàng)新和優(yōu)秀人才培養(yǎng)等都能起到積極的影響。舊有的分配制度已不適應(yīng)實際工作需要，只有更科學(xué)合理的考核分配體系才能促進某單位發(fā)展，改革迫在眉睫。

三、結(jié)論

筆者認(rèn)為，實現(xiàn)合理的績效工資分配方式，首先是要建立科學(xué)的崗位評價機制。崗位評價又稱職位評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)一定的評價標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作性質(zhì)、復(fù)雜因素、責(zé)任要素、工作環(huán)境、任職要素等各個方面的評價，從而準(zhǔn)確定位每個崗位的相對價值，即崗位評價方案通過把一些體現(xiàn)勞動報酬的關(guān)鍵要素按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行排序或評分，較準(zhǔn)確地衡量崗位的相對價值。

以上述事業(yè)單位為例，績效工資分配方式應(yīng)根據(jù)處室盈利能力、處室工作量以及處室人數(shù)三個維度確定。由于處室盈利情況在項目結(jié)束或年終時才能統(tǒng)一核算，所以處室盈利能力考核應(yīng)納入核算管理予以計算。故月度績效分配可基于處室工作量和處室人數(shù)兩個維度進行考核。經(jīng)反復(fù)思考，建議以下三種計算方式供選擇：

1.處室可分配績效額=核定人數(shù)X基數(shù)

核定人數(shù)為某單位根據(jù)工作量為各處核定的人數(shù)（可高于或低于三定方案），核定人數(shù)每兩年可申請調(diào)整一次。

基數(shù)為每月某單位根據(jù)收入情況確定的基本額，與目前基數(shù)的定義一致。

此方案優(yōu)點在于以人為單位核定各處工作量，避免了各處對于人員無限度請求，鼓勵各處少用人多辦事。

2.處室可分配績效額=基數(shù)X工作難度系數(shù)X核定人數(shù)

工作難度系數(shù)每年根據(jù)任務(wù)分解表評定一次，找出工作量和工作難度在各處室之間較為平均的一個處室，設(shè)為系數(shù)1，其他處室依此增加或減少。

基數(shù)和核定人數(shù)概念與第一種相同。

此方案優(yōu)點在于將工作量、工作難度等難以計量的值用任務(wù)分解表形式進行了量化，較為公平合理。再乘以核定人數(shù)保證了各處對人員的合理使用。缺陷在于評定時各處較難達(dá)成一致意見。

3.員工可得績效=基數(shù)X處室評定等次系數(shù)

基數(shù)概念與第一種相同。

處室評定等次系數(shù)可由某單位自行設(shè)置，例如：四等獎系數(shù)為1，三等獎系數(shù)為1.2，二等獎為1.5，一等獎為2等等。

此方案的優(yōu)點在于簡單易行，并解決了人員較少處室獎金分配存在的問題。缺陷在于無法控制人員冗余，容易形成“大鍋飯”。

對于任何單位而言，加強人力資源管理，做好績效管理工作重要，不僅能提高員工工作積極性、約束惰性、提升業(yè)務(wù)能力，還有利于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，對于單位發(fā)展意義重大。

通過績效管理的科學(xué)化精細(xì)化改革，希望能為某單位的發(fā)展注入新的活力。使其真正適應(yīng)事業(yè)單位改革大形勢的發(fā)展。同時，做好績效管理并不是一件簡單的事，它涉及了某單位內(nèi)部的多個層面以及各處室的協(xié)調(diào)，內(nèi)容較為復(fù)雜。筆者認(rèn)為，只有梳理了相應(yīng)關(guān)系、運用科學(xué)的管理方法、形成一個有機的管理體系，才能使績效管理發(fā)揮最大的作用。

［1］李紅霞，戈弋.事業(yè)單位績效工資改革研究［J］.經(jīng)濟與管理，2014（438）：87-89.

［2］譚曉紅.關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的思考［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2012（12）：94-95.

（作者單位：工業(yè)和信息化部信息中心）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.19.054