保險業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與對策初探

伍星星

【摘 要】加強人力資源管理，有利于推進保險業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下加快轉(zhuǎn)型，通過分析目前保險業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題，提出了改進的意見與建議。

【關(guān)鍵詞】保險業(yè)人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

近年來，我國保險業(yè)發(fā)展迅猛，保險密度和深度不斷提升，對完善金融服務體系、增加社會就業(yè)機會、保障和促進經(jīng)濟發(fā)展等方面發(fā)揮了積極作用。但長期以來積累的發(fā)展方式粗放、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不合理、創(chuàng)新動力不足等問題仍然存在，制約著保險業(yè)健康發(fā)展。而這些問題最終都與保險業(yè)人力資源管理息息相關(guān)。特別是新常態(tài)下的經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境，對推進我國保險行業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提出了新的更高要求。因此，如何實施科學的人力資源管理，在保險業(yè)經(jīng)營管理中顯得尤為重要。

一、保險業(yè)人力資源管理存在的突出問題

1.人才供不應求。一方面，我國保險業(yè)發(fā)展起步時間相對較晚，傳統(tǒng)思想認為保險業(yè)社會地位不高，難以吸引優(yōu)秀人才；另一方面，精算、投資、產(chǎn)品開發(fā)、信息技術(shù)、保險法律等專業(yè)人才培養(yǎng)和培育需要一個過程。

2.教育培訓投入不足。一是需求分析不到位。在“缺什么，補什么”的實用主義思想主導下，教育培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性。二是培訓內(nèi)容較單一。往往注重銷售技能的提升，而放松了對企業(yè)價值觀、從業(yè)動機、職業(yè)道德等方面的培養(yǎng)。三是缺乏有效的培訓效果評估與反饋。

3.人員穩(wěn)定性不強。保險公司銷售人員大都靠傭金生活，當營銷技能或客戶資源開發(fā)跟不上發(fā)展要求時，只能被市場淘汰。而銷售人員的流失，極有可能形成“孤兒”保單，增加公司服務的不穩(wěn)定性和不確定性，不僅影響客戶正當權(quán)益，而且影響大眾對行業(yè)的口碑。

4.隊伍整體素質(zhì)不高。保險銷售需要專業(yè)的銷售人才，更需要高學歷的復合型人才。雖然新版《保險銷售從業(yè)人員監(jiān)管辦法》中規(guī)定，需大專學歷以上的人員才能參加保險從業(yè)資格的考試，但短時期內(nèi)仍無法徹底改變從業(yè)人員學歷比例失衡現(xiàn)狀。通過人海戰(zhàn)術(shù)提升銷售業(yè)績?nèi)匀皇遣簧俦ｋU公司的不二選擇。

此外，專職營銷人員數(shù)量少，內(nèi)勤不兼容崗位未有效分離等問題也較為突出。

二、保險業(yè)人力資源管理應采取的對策

1.做好人力資源規(guī)劃。結(jié)合公司經(jīng)營目標和長期戰(zhàn)略，根據(jù)公司外部環(huán)境（法律法規(guī)、行業(yè)監(jiān)管等）和內(nèi)部條件（企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、營銷戰(zhàn)略、企業(yè)文化、發(fā)展目標）設計出人力資源規(guī)劃方案，充分運用德爾菲法、經(jīng)驗預測法、回歸分析法、趨勢外推法、勞動定額法等多種方法對人力資源需求進行預測，科學確定人力資源供給規(guī)模和結(jié)構(gòu)。同時，合理確定崗位工作職責。認真收集和分析各個崗位工作任務、崗位關(guān)系、職責權(quán)限、工作環(huán)境等信息，確定人員招募、崗位培訓、薪酬福利、績效考核等方案，合理設計任職資格評價體系（包括能力、素質(zhì)、意識、專業(yè)知識及技能、經(jīng)驗、學歷等要素），構(gòu)建關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)匹配模型，確?！叭藣徠ヅ洹?，杜絕人浮于事。

2.拓寬人才引進渠道。一是在堅持傳統(tǒng)“一加一”增員模式的同時，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)在引才選才方面的低成本、廣范圍、無時間地域限制的優(yōu)勢招募人才。二是積極創(chuàng)新人才脫穎而出的機制。將“公開、公平、擇優(yōu)”的市場競爭機制融入到人才選聘上。一方面，激活現(xiàn)有管理人員隊伍；另一方面為更多優(yōu)秀人員走上管理崗位提供空間。三是實施市場化用工。強力推進能者上、平者上、庸者下用人機制。

3.加大培訓資源投入。圍繞創(chuàng)建學習型組織目標，從人、財、物和時間安排等方面加大教育培訓資源投入，不急功近利、不搞短期行為。同時，積極構(gòu)建標準化培訓體系。通過建立包括培訓需求調(diào)查、培訓設計與策劃、培訓支持或?qū)嵤?、培訓效果評估在內(nèi)的標準化培訓體系，進一步豐富培訓內(nèi)容，確保培訓的計劃性、針對性和實效性。培訓需求調(diào)查是培訓項目是否有必要開展的判斷依據(jù)，也是培訓展開的首要環(huán)節(jié)。可以采取問卷調(diào)查法、面談法等調(diào)查方法，從多個角度了解公司目前的人才發(fā)展方向、部門崗位的匹配程度、在職員工的資質(zhì)水平，從而科學確定階段的培訓需求。

4.推進薪酬福利制度改革。一方面，根據(jù)崗位工作勞效合理確定薪酬收入標準；另一方面，對公司內(nèi)部各層級崗位實施薪酬待遇差異化，與業(yè)績增長、風險防控、服務品質(zhì)等掛鉤考核，努力探索附屬于人才資源的管理要素、技術(shù)要素參與公司經(jīng)營效益分配的方式和途徑，并制度化、系統(tǒng)化。

5.加強企業(yè)文化建設。三流的企業(yè)靠人管人，二流的企業(yè)靠制度管人，一流的企業(yè)靠文化管人。保險公司想在競爭激烈的市場上扎根發(fā)展，僅僅依靠市場份額、保費收入等硬性指標是不夠的，必須還有公司的“軟實力”作補充，這就是企業(yè)文化。要確立共同遵守的價值觀和行為方式，規(guī)范員工行為。同時，要把尊重人才、重視人才的潛能挖掘置于突出位置，努力創(chuàng)造想干事、能干事、干成事的工作環(huán)境，并明確員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工個人成長與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系綁在一起，增強員工對公司的榮辱感、歸屬感。