明蛟

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化、市場(chǎng)一體化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)將更加注重信息、知識(shí)、才智和持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的管理者需認(rèn)識(shí)到人力資本在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。但我國(guó)企業(yè)在人力資本激勵(lì)和約束方面還存在許多問(wèn)題。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)立必須著眼于收益分配的長(zhǎng)期性與激勵(lì)力度；重視委托—代理關(guān)系的重復(fù)性博弈；注重對(duì)人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：人力資本；契約；激勵(lì)機(jī)制

人力資本在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用越來(lái)越明顯，人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制一直是廣為關(guān)注的熱點(diǎn)話題。但在企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用和精神激勵(lì)等對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)的活動(dòng)中有一些不和諧的做法，影響了企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的和諧性。因此，企業(yè)在建立和諧的企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)建立起一個(gè)“對(duì)內(nèi)相對(duì)公平、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，并注重對(duì)人力資本進(jìn)行精神激勵(lì)。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

1.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)重視短期薪酬激勵(lì)，而長(zhǎng)期激勵(lì)尚未有效運(yùn)行。受我國(guó)特殊經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)始人并未接受過(guò)正規(guī)系統(tǒng)的教育，從而缺乏對(duì)長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制的充分了解，同時(shí)許多民營(yíng)企業(yè)主已經(jīng)習(xí)慣了股份持有集中、股權(quán)單一或“一股獨(dú)大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，這使得民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面往往傾向于短期薪酬激勵(lì)機(jī)制而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)。

2.對(duì)人力資本的資本屬性認(rèn)識(shí)不足。民營(yíng)科技企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)決定了核心研發(fā)人員和高級(jí)管理人員就是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力和增加利潤(rùn)的泉源。人力是資源，需要管理，但人力更是資本，也需要經(jīng)營(yíng)?，F(xiàn)在很多民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)人力資源有了一定的認(rèn)知，但對(duì)人力資本的屬性和重要性卻認(rèn)識(shí)不足。他們從資源的角度意識(shí)到人才流失所造成的經(jīng)濟(jì)損失，卻沒(méi)能從資本的角度充分認(rèn)識(shí)人才流失對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展所帶來(lái)的不利影響；或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)人力資源管理制度和管理程序的制定，卻忽視建立健全人力資本激勵(lì)機(jī)制。

3.股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用中的不和諧。股權(quán)激勵(lì)方式是指通過(guò)一定比例股權(quán)的讓渡使受益者在一定程度上分享股權(quán)的權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)對(duì)受益者進(jìn)行激勵(lì)的各類(lèi)激勵(lì)辦法。 股權(quán)激勵(lì)一般通過(guò)與股票掛鉤，使人力資本薪酬可以與股東的利益一致，降低企業(yè)的委托--代理成本。

在我國(guó)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用中，有些股權(quán)計(jì)劃無(wú)論是在理論上還是在實(shí)踐中都與股權(quán)計(jì)劃的初衷相背離，出現(xiàn)了以下不和諧的做法：（1）在激勵(lì)對(duì)象方面，持股范圍不適當(dāng)；一方面是針對(duì)面太窄，量太少，如有些企業(yè)只對(duì)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)，由于持股面有限，職工對(duì)此不關(guān)心，從而激勵(lì)效果有限；另一方面是員工持股平均化，員工持股是大鍋飯，是從社會(huì)保障制度角度提出來(lái)的。有些企業(yè)現(xiàn)在大力推行員工持股， 導(dǎo)致股權(quán)設(shè)計(jì)的福利化傾向嚴(yán)重，會(huì)使企業(yè)逐漸失去活力，尤其是國(guó)有企業(yè)；（2）在價(jià)格方面，價(jià)格欠公平；股權(quán)激勵(lì)是一種直接與股價(jià)掛鉤的激勵(lì)方式，因此股票交易價(jià)格的確定就非常關(guān)鍵，它關(guān)系到被激勵(lì)者的收入。在我國(guó)公司治理不完善，“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵(lì)制度容易出現(xiàn)由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定股票價(jià)格的情況。由于程序上缺乏監(jiān)督和制衡，必然導(dǎo)致股票價(jià)格異常低廉，損害了公司和股東的利益。在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)方面，操作不規(guī)范；或存在“暗箱操作”，或由內(nèi)部人自己對(duì)自己進(jìn)行績(jī)效考核，或存在強(qiáng)制持股等不合理的做法。結(jié)果導(dǎo)致管理層收入與業(yè)績(jī)相背離，加大了高管人員與普通員工之間的報(bào)酬鴻溝，違背了股權(quán)計(jì)劃所應(yīng)遵循的自愿原則。

二、對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)的原因

1.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。雖然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)近年來(lái)在產(chǎn)權(quán)清晰化、多元化方面經(jīng)歷了不斷嘗試與改進(jìn)，但總的說(shuō)來(lái)，現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中“一股獨(dú)大”現(xiàn)象嚴(yán)重，一元化的特征比較明顯。正是由于這種民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理，切斷了企業(yè)人力資本和貨幣資本的結(jié)合，使人力資本的產(chǎn)權(quán)特征不能體現(xiàn)，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的“股權(quán)多元化、管理專(zhuān)業(yè)化”的公司治理機(jī)制在民營(yíng)企業(yè)不能得到有效實(shí)施。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)實(shí)情況下，人力資本所有者，特別是經(jīng)營(yíng)者參與企業(yè)決策、享有企業(yè)剩余的需求不能得到實(shí)現(xiàn)與滿足，這是產(chǎn)生民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)問(wèn)題的重要原因之一。

2.由于人力資本產(chǎn)權(quán)“天然地屬于個(gè)人”，其人力資本的開(kāi)發(fā)與利用程度完全決定于其產(chǎn)權(quán)主體的主觀愿望。由于效用目標(biāo)的不一致，人力資本所有者在行使人力資本產(chǎn)權(quán)時(shí)可能出現(xiàn)“偷懶行為”和機(jī)會(huì)主義的“道德風(fēng)險(xiǎn)”，因而對(duì)人力資本的運(yùn)作只能給予有效的激勵(lì)性制度安排， 而奠定激勵(lì)性制度安排的基礎(chǔ)只能是“以剩余索取權(quán)來(lái)激勵(lì)企業(yè)監(jiān)管者”，或者以“利潤(rùn)”來(lái)回報(bào)企業(yè)家才能。

3.從企業(yè)的實(shí)際來(lái)看，人力資本所有者是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的， 雖然非人力資本對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)具有抵押性， 然而卻不能有效地制止風(fēng)險(xiǎn)形成的條件和降低風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)率。人力資本所有者的人力資本“抵押”給企業(yè)，能有效地制止風(fēng)險(xiǎn)形成的條件和降低風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)率，因而成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的主要承擔(dān)者。根據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中關(guān)于價(jià)值分配的“誰(shuí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)誰(shuí)受益”的原則，人力資本產(chǎn)權(quán)主體必然應(yīng)該擁有公司剩余索取權(quán)。

三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)建議

1.薪酬體系必須符合價(jià)值規(guī)律。薪酬體系必須符合價(jià)值規(guī)律，建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才有保障，建立和諧社會(huì)才有可能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，職位的薪酬首先應(yīng)當(dāng)與它們的市場(chǎng)價(jià)值相對(duì)應(yīng)。不同職位的職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)和能力等因素最終會(huì)反映到企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)上，影響勞動(dòng)力市場(chǎng)中尋求這些職位的供求關(guān)系及價(jià)格。一般地說(shuō)，責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)高和能力要求高的職位在市場(chǎng)中所需的人才也會(huì)相對(duì)稀缺，勞動(dòng)力價(jià)格也較高；反之，則相對(duì)容易得到。因此，企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上各種職位的價(jià)格才是企業(yè)內(nèi)部各種職位薪酬水平的客觀參照。脫離當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)，僅在企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)單地橫向比較#互相攀比，是無(wú)法得出公正的結(jié)論的，反而容易造成企業(yè)內(nèi)部事實(shí)上的不公平。因此，不論公司的薪酬管理采用哪種管理類(lèi)型，企業(yè)的薪酬體系必須符合價(jià)值規(guī)律，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估，以此來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.重視委托———代理關(guān)系的重復(fù)性博弈。在一次性博弈中，幾乎無(wú)法甄別對(duì)方所披露的信息，即使出現(xiàn)一方的背叛行為也難以采取懲罰策略。如一次性地送干股或以人力資本折算成股份等形式使代理人的機(jī)會(huì)主義行為出現(xiàn)的可能性大大增加。這就是霍爾姆斯特姆所提出的，在一次性關(guān)系中無(wú)論用什么規(guī)則都難以克服“ 搭便車(chē)”行為的模型。而重復(fù)性博弈的內(nèi)在捆綁式的激勵(lì)方式使經(jīng)營(yíng)者克服了決策的短期行為。再次，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須建立在治理結(jié)構(gòu)的形成和監(jiān)督機(jī)制上。如國(guó)有企業(yè)的“所有者缺位”的治理機(jī)構(gòu)造成對(duì)人員激勵(lì)的管理主體缺位，因而作為股東利益代表的董事會(huì)必須肩負(fù)起激勵(lì)和監(jiān)督的雙重任務(wù)，從而減少機(jī)會(huì)主義行為。同時(shí)，完善的資本市場(chǎng)、股票市場(chǎng)環(huán)境以及人才市場(chǎng)，才能使經(jīng)營(yíng)者的選拔能通過(guò)市場(chǎng)手段完成，才能最大限度地提高人力資本所有者的工作與監(jiān)督努力程度，最終提高企業(yè)增值能力。

四、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)手段、方法的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，探析其中存在的主要問(wèn)題及其形成原因。完善民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制需要相關(guān)配套機(jī)制的支撐。同時(shí)，培育職業(yè)人力資本市場(chǎng)，通過(guò)人力資本市場(chǎng)選拔和任用民營(yíng)企業(yè)人力資本等相關(guān)外部配套機(jī)制的建設(shè)，對(duì)完善民營(yíng)企業(yè)人力資本激勵(lì)機(jī)制也具有重大意義。

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