關(guān)于企業(yè)文化的一些小小思考

高盼盼（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，北京 100000）

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關(guān)于企業(yè)文化的一些小小思考

高盼盼
（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，北京 100000）

摘要：本文首先概述了企業(yè)文化是什么、為什么建設(shè)企業(yè)文化、怎么建設(shè)企業(yè)文化三個方面來展開全文。在本文中我提出了自己思考的并不成熟的一個小模型，希望以后繼續(xù)深入的思考，繼續(xù)完善該模型。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)文化內(nèi)涵；企業(yè)文化建設(shè)

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化的概念眾說紛紜，百家爭鳴的結(jié)果就是迄今為止，并沒有得到一個一致的結(jié)論，有關(guān)學(xué)者統(tǒng)計，到二十世紀企業(yè)文化的英語定義便有一百六十多種。但國外學(xué)者對企業(yè)化的定義主要分為兩種：一是從本體意義出發(fā)；一是從功能意義出發(fā)。愛德加.沙因認為：企業(yè)文化是一群人在解決適應(yīng)環(huán)境和內(nèi)部團結(jié)的問題時習(xí)得的、成體系的一系列基本預(yù)設(shè)。這些預(yù)設(shè)在實踐中卓有成效，所以被認為是正確的，被當(dāng)做解決問題時正確的感知、思考和感覺的方式教給新成員。霍恩斯認為：企業(yè)文化是在工作團隊中逐步形成的組織規(guī)范。肯尼迪認為：企業(yè)文化是企業(yè)所奉行的主要價值觀，是以任務(wù)標志為基礎(chǔ)的價值觀。 國內(nèi)學(xué)者魏杰認為：企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。學(xué)者周施恩認為：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)生存與發(fā)展的哲學(xué)，是規(guī)范企業(yè)及員工行為的總的指導(dǎo)思想，應(yīng)該在企業(yè)的各個方面得以體現(xiàn)。

二、為什么要建設(shè)企業(yè)文化

（一）企業(yè)文化可以彌補制度的不足。

肖知興博士指出企業(yè)需要文化的根本原因在于，各種理性控制制度很昂貴，而且永遠無法百分之百地涵蓋員工的工作行為，在知識密集型企業(yè)尤其如此。所以需要企業(yè)文化這個塑造人的行為方式的軟性工具。

（二）無為而治是老子所奉行的，企業(yè)如果通過自己的企業(yè)文化形成“無為而治”，將會大大降低企業(yè)的管理成本。

當(dāng)員工在處理一件事情時可以本能的做出發(fā)應(yīng)，不需要思考，不需要請示，那這就是企業(yè)文化的力量，是一種理所當(dāng)談，一種自覺。人管人是最復(fù)雜，也是最難的。自律，自己管理自己是最簡單的，這是一種文化自覺。當(dāng)一家企業(yè)真正可以做到無為而治，管理成本大大降低的時候，企業(yè)就可以把幾乎全部的精力放到洞察客戶需求，探查市場期待，開發(fā)改進產(chǎn)品和服務(wù)上，這樣的企業(yè)怎么會沒有競爭力？

（三）企業(yè)文化具有指引的功能。

企業(yè)文化是一種隱形的力量，可以牽引企業(yè)員工朝著企業(yè)最期待的方向前進。企業(yè)運營過程中會產(chǎn)生各種各樣的問題。當(dāng)企業(yè)文化內(nèi)化成該企業(yè)員工的一種行為規(guī)范，該企業(yè)的企業(yè)文化就真正具有了一種生命力，延續(xù)在一代代企業(yè)服務(wù)者的身上。

（四）企業(yè)文化可以促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施。

當(dāng)今社會唯一不變的是變化，如果一家企業(yè)不能很好的應(yīng)對各種變化，那它必死無疑。應(yīng)對這種變化需要企業(yè)的高層制定相關(guān)的戰(zhàn)略，而文化是走在戰(zhàn)略之前的。企業(yè)的文化也是隨著企業(yè)的變化與時俱進的，它走在企業(yè)戰(zhàn)略之前，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展保駕護航。當(dāng)戰(zhàn)略發(fā)展所需的企業(yè)文化在戰(zhàn)略實施之時已經(jīng)深入到企業(yè)員工的內(nèi)心深處，該戰(zhàn)略的實 施將會很容易。

三、企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化的建設(shè)就好像種植洋蔥，第一步要選好種子，需要發(fā)現(xiàn)企業(yè)好的文化基因，這也是企業(yè)文化建設(shè)很關(guān)鍵的一步，所謂“種瓜得瓜，種豆得到”。第二步要播種，即把企業(yè)文化的種子播撒到土壤中，讓它生根發(fā)芽。需要通過人力資源管理的一系列手段招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等等手段讓員工真正的認可企業(yè)的文化，從知 — 信 — 行三個方面遞進的內(nèi)化成他們的行為。知可通過宣傳貫徹、培訓(xùn)和傳播的方式來使員工知曉；信可以通過領(lǐng)導(dǎo)垂范、制度約束和儀式感染來進行；行可以通過行為規(guī)范、榜樣示范和持續(xù)培訓(xùn)來落實。第三步要結(jié)果，即企業(yè)文化的養(yǎng)成，這個時候要維護我們企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果。讓這個我們?yōu)橹冻鲂难墓麑嵞軌蜷L時間的為我們所用。并且要不斷的維護他，讓他生長的更好。

四、我對企業(yè)文化建設(shè)的小思考

這是我自己構(gòu)思的一個關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的模型，想法并不成熟。該模型上方是整個企業(yè)文化建設(shè)的三部曲，即從選種、播種到結(jié)果的過程，是一個由里及外的過程。在整個企業(yè)文化的形成過程中，我覺得有兩個關(guān)鍵的支撐點，一個是企業(yè)的核心人物，一個是企業(yè)的員工。

企業(yè)的核心人物在企業(yè)文化的初建時期產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，一開始的種子是由他們播下的，決定了這個企業(yè)形成怎樣的氛圍。而且在整個企業(yè)文化形成的最初時期是由他們來悉心栽培的。在企業(yè)文化初形成時期，可以盡可能大的發(fā)揮核心人物的作用，經(jīng)過一段時間的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)文化養(yǎng)成之后，應(yīng)該逐漸淡化核心人物對于它的支撐作用。因為這種影響不淡化，一旦核心人物出現(xiàn)問題，將會產(chǎn)生很大的后果。核心人物的更迭也會產(chǎn)生動蕩，最好的就是把這一支撐點逐漸換成一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移的東西。具體是怎樣一種東西，尚未思考好。

另一個支點是企業(yè)的員工。一個企業(yè)的文化最大的承載著是企業(yè)的員工，員工是企業(yè)文化身體力行的踐行者，他們承擔(dān)著企業(yè)文化延續(xù)的功能。在招聘環(huán)節(jié)，我們就要確保自己招到是符合我們企業(yè)文化所需的人才，雖然后期可以通過培訓(xùn)來使員工適應(yīng)我們的企業(yè)的文化，但這不僅僅存在風(fēng)險而且成本會很高。嚴控入口，會對企業(yè)文化的建設(shè)產(chǎn)生很有利的影響。

參考文獻：

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［4］周施恩. 企業(yè)文化的“鐵三角"——一個關(guān)于企業(yè)文化根基的探討［J］.企業(yè)研究.2006（4）.

中圖分類號：C29

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2016）05-0194-01

作者簡介：高盼盼，女，漢，河北邯鄲人。碩士在讀，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，研究方向為勞動關(guān)系。