我國(guó)公務(wù)員動(dòng)力機(jī)制完善策略研究

王慶怡

（中共黑龍江省委黨校，哈爾濱150080）

我國(guó)公務(wù)員動(dòng)力機(jī)制完善策略研究

王慶怡

（中共黑龍江省委黨校，哈爾濱150080）

公務(wù)員隊(duì)伍是中國(guó)共產(chǎn)黨執(zhí)政主體的重要組成部分，公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)情況直接關(guān)系著黨執(zhí)政水平和執(zhí)政能力，決定著政府的管理水平和工作效率?，F(xiàn)階段，我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)過程中面臨著一些問題。公務(wù)員在工作中懶政怠政、工作效率低下的行為已經(jīng)有所顯現(xiàn)。導(dǎo)致這一現(xiàn)象最主要的原因是我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍在建設(shè)過程中動(dòng)力機(jī)制不完善。因此，應(yīng)從完善公務(wù)員績(jī)效考評(píng)機(jī)制；構(gòu)建合理的公務(wù)員晉升機(jī)制；建立常態(tài)化公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制；完善公務(wù)員保障機(jī)制等方面入手加以解決。

公務(wù)員；動(dòng)力機(jī)制；完善策略

動(dòng)力機(jī)制是在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，通過一系列的措施方法手段來激發(fā)組織成員的各種動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)組織成員工作熱情的一個(gè)綜合系統(tǒng)。動(dòng)力機(jī)制主要包含績(jī)效考評(píng)機(jī)制、晉升機(jī)制、薪酬調(diào)整機(jī)制和保障機(jī)制。把以上幾個(gè)方面做好做實(shí)，有助于提高公務(wù)員隊(duì)伍的動(dòng)力。

一、完善我國(guó)公務(wù)員動(dòng)力機(jī)制的必要性

（一）推動(dòng)政府自身建設(shè)的需要

新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子，黨和國(guó)家對(duì)公務(wù)員有了新要求，公務(wù)員身上擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任和使命，組織希望公務(wù)員隊(duì)伍的動(dòng)力機(jī)制可以有效的運(yùn)轉(zhuǎn)起來，激發(fā)組織成員的工作積極性，懶政怠政工作效率低下的情況絕對(duì)不允許出現(xiàn)。組織需要公務(wù)員的工作更有效率，這是組織自身發(fā)展的需要。

（二）公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的需要

公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)直接關(guān)系到黨的執(zhí)政水平和執(zhí)政質(zhì)量，影響政府的管理水平和政策落實(shí)。公務(wù)員隊(duì)伍應(yīng)該由具有高素質(zhì)的人才組成，只有不斷的把人才吸引并留在公務(wù)員隊(duì)伍中，才符合公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的需要。

（三）實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自我價(jià)值的需要

在新形勢(shì)下，公務(wù)員身上擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任和使命，要完成組織交給的新任務(wù)、達(dá)到組織目標(biāo)，落實(shí)到具體的行動(dòng)中就應(yīng)該有所作為。公務(wù)員動(dòng)力機(jī)制的完善對(duì)于公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值起著至關(guān)重要的作用。

二、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員動(dòng)力機(jī)制存在的問題

（一）公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

1.績(jī)效評(píng)價(jià)主體不明確

明確的評(píng)價(jià)主體是公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要前提，由誰(shuí)來評(píng)到目前沒有明確的規(guī)定。究竟是上級(jí)評(píng)，同事評(píng)，下級(jí)評(píng)，還是建立一個(gè)獨(dú)立的評(píng)價(jià)委員會(huì)，用不用360°績(jī)效反饋，是不是要引入自我評(píng)價(jià)和人民群眾的評(píng)價(jià)，這都是值得我們思考的問題。

2.缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的問題主要體現(xiàn)在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容模糊、可操作性不強(qiáng)。公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)的客觀性。當(dāng)前執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)為“德能勤績(jī)廉”，這一標(biāo)準(zhǔn)顯然很模糊而且過于主觀，雖然公務(wù)員法將績(jī)效評(píng)價(jià)的檔次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)檔次，但是標(biāo)準(zhǔn)問題依然沒有解決。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬、晉升等組織獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系不大

公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該作為對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)，通過獎(jiǎng)懲可以體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)功能，但由于考核結(jié)果的使用缺乏與之配套的相關(guān)制度安排，因此，考核結(jié)果往往難以兌現(xiàn)。公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問題導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了出工不出力，甚至懶政怠政的現(xiàn)象。

（二）公務(wù)員晉升機(jī)制運(yùn)行不暢

1.公務(wù)員上升通道狹窄

在我國(guó)公務(wù)員追求職務(wù)晉升，就要按部就班、論資排輩、熬年頭，有很多公務(wù)員干了一輩子還是科員，這種現(xiàn)象非常普遍。絕大多數(shù)基層公務(wù)員反映晉升十分困難。這種流通渠道的堵塞主要是因?yàn)楣珓?wù)員只有在本單位內(nèi)部晉升的一元化晉升通道，缺乏與事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)之間的交流渠道，晉升途徑單一，缺乏與外界的交流互動(dòng)，壓力不斷增加，長(zhǎng)此以往公務(wù)員心理很容易產(chǎn)生不平衡。

2.公務(wù)員隊(duì)伍沒有形成能上能下的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)行公務(wù)員制度中已經(jīng)明確指出公務(wù)員晉升的基本條件，提升到某一級(jí)別的職位必須在下一級(jí)（或半級(jí)）職位中任職達(dá)到一定年限，并且要逐層向上提升，這直接導(dǎo)致的結(jié)果就是選拔范圍不斷縮小。由于公務(wù)員晉升機(jī)制缺少靈活性，晉升通道相對(duì)狹窄，在選擇的過程中甚至可能出現(xiàn)劣中擇優(yōu)的情況，這降低了公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。

（三）公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制不合理

1.公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)失衡

公務(wù)員的工資主要是由基本工資、補(bǔ)貼津貼和獎(jiǎng)金組成，我國(guó)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)為基本工資占總工資比重太低，而津貼補(bǔ)貼占總工資比重過高。

2.公務(wù)員增資機(jī)制不健全

美國(guó)、英國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員增資參照群體一般是私營(yíng)企業(yè)員工，我國(guó)參考的是企業(yè)相當(dāng)人員，從參照的群體來看，我們國(guó)家與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家沒有區(qū)別，但是問題就出在具體的操作過程中。公務(wù)員薪酬制度正陷入一種各方不滿的怪圈，低薪容易引起公務(wù)員工作懈怠不思進(jìn)取，公開漲薪又會(huì)引起公眾不滿，根本原因就是公務(wù)員薪酬制度不合理，沒有明確的增資機(jī)制。

（四）公務(wù)員保障機(jī)制不完善

公務(wù)員保障機(jī)制是保障公務(wù)員的基本權(quán)利、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍的基礎(chǔ)。2015年1月14日，國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，將實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。單位所繳納比例為本單位工資總額20%，個(gè)人繳納比例為8%。除此之外，作為補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，將建立職業(yè)年金制度。單位按工資總額8%繳費(fèi)，個(gè)人按工資4%繳費(fèi)。

除去所有附加條件，從最簡(jiǎn)單的數(shù)字出發(fā)，公務(wù)員無(wú)論是退休前工資還是退休后養(yǎng)老金，客觀上全部下降了，最關(guān)鍵的問題在于我國(guó)公務(wù)員養(yǎng)老金的支柱過于單一，可供公務(wù)員選擇的方式較少，公務(wù)員的保障機(jī)制還有待完善。

三、我國(guó)公務(wù)員動(dòng)力機(jī)制的完善策略

（一）完善公務(wù)員績(jī)效考評(píng)機(jī)制

1.明確績(jī)效評(píng)價(jià)主體

科學(xué)合理地設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)主體既是建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要前提，也是保證績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有效的重要保障。任何一個(gè)既定主體都會(huì)從自身獨(dú)特的視角考察公務(wù)員的績(jī)效。這種考核方法既存在著不可替代的優(yōu)勢(shì)，同樣也存在一定缺陷。公務(wù)員績(jī)效考核的主體應(yīng)該走多元化發(fā)展方向，除了公務(wù)員上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以外，還應(yīng)該注重同事、自我評(píng)價(jià)和社會(huì)公眾評(píng)價(jià)，并且要適當(dāng)引入360°績(jī)效考核。公務(wù)員的績(jī)效考核不是某一個(gè)主體或部門的問題，它需要多元主體共同參與和監(jiān)督。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核表準(zhǔn)的設(shè)立應(yīng)基于職位的需要，并且使絕大多數(shù)公務(wù)員都能實(shí)現(xiàn)。用標(biāo)準(zhǔn)把工作定性定量，可以提高工作效率?？梢园压ぷ鞒绦蚝头椒ㄝ^為固定，工作成果數(shù)量易于計(jì)算，工作時(shí)間易于估計(jì)的職位，以工作數(shù)量制定工作標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有利于對(duì)公務(wù)員工作情況進(jìn)行有效監(jiān)督。

3.明確績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為增資與晉升提供依據(jù)

公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果同公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展和物質(zhì)利益緊密結(jié)合在一起，對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性和主動(dòng)性起著至關(guān)重要的作用。

動(dòng)力機(jī)制的完善要求不僅要有正激勵(lì)，還要有負(fù)激勵(lì)。對(duì)于考核特別優(yōu)異的公務(wù)員，給予獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)績(jī)效評(píng)定的檔次，有目的地讓優(yōu)秀公務(wù)員參加有針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。對(duì)于考核結(jié)果不合格的，要按其程度分別予以減薪、降級(jí)、甚至免職等處分。真正將考核結(jié)果與公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展和物質(zhì)利益緊密聯(lián)系在一起。

（二）構(gòu)建合理的公務(wù)員晉升機(jī)制

1.進(jìn)一步拓寬職務(wù)與職級(jí)并行通道

在2015年1月15日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)職級(jí)并行制度的意見》，決定在全國(guó)縣以下機(jī)關(guān)，建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度。這一制度使基層公務(wù)員的待遇得到顯著提升，拓寬了公務(wù)員的晉升通道，為進(jìn)一步深化改革提供了依據(jù)。

2.建立“能上能下”的激勵(lì)機(jī)制

建立能上能下的激勵(lì)機(jī)制，根本目的就在于要打破公務(wù)員晉升“論資排輩”的誤區(qū)。以往公務(wù)員晉升主要是靠年頭，現(xiàn)在直接通過業(yè)績(jī)，實(shí)際上這是優(yōu)化了公務(wù)員隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)。

公務(wù)員晉升就要按照公務(wù)員隊(duì)伍的“四化”方針和德才兼?zhèn)涞倪x人用人標(biāo)準(zhǔn)，不分年齡，不拘一格，大力選拔優(yōu)秀人才，培養(yǎng)選拔年輕干部與合理使用其他年齡段干部相互促進(jìn)，這樣才能不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的工作積極性，為公務(wù)員隊(duì)伍增添活力。

（三）建立常態(tài)化公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制

在我國(guó)許多地區(qū)，公務(wù)員的薪酬已經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間沒有調(diào)整過，這非常不科學(xué)也不合理。健全的公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)包括比較機(jī)制、決定機(jī)制、調(diào)整機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制。建立常態(tài)化公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制應(yīng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)，作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，公務(wù)員工資改革的推進(jìn)需要多個(gè)部門齊心協(xié)力、協(xié)同合作才能更好地完成。

（四）完善公務(wù)員保障機(jī)制

1.構(gòu)建多支柱養(yǎng)老保險(xiǎn)體系

目前，我國(guó)在制度模式上是三支柱模式。第一支柱的基本養(yǎng)老金存在著不能跨區(qū)域調(diào)劑、各地標(biāo)準(zhǔn)不一的情況。第二支柱職業(yè)年金的內(nèi)容比較單一，第三支柱的過渡性養(yǎng)老金還沒有明確的規(guī)定。所以，我國(guó)養(yǎng)老金實(shí)際上是雙支柱模式。我們要實(shí)現(xiàn)的是由雙支柱模式向多支柱模式轉(zhuǎn)變，讓公務(wù)員的養(yǎng)老有更多選擇空間。

2.嚴(yán)格規(guī)定養(yǎng)老金替代率

養(yǎng)老金替代率是指勞動(dòng)者退休時(shí)的養(yǎng)老金領(lǐng)取水平與退休前工資收入水平之間的比率。養(yǎng)老金是衡量勞動(dòng)者退休前后生活保障水平差異的基本指標(biāo)之一，養(yǎng)老金替代率根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以有很多種，但不管是什么標(biāo)準(zhǔn)，必須滿足兩個(gè)條件，一是有利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，二是保障當(dāng)期老年人生活。公務(wù)員的養(yǎng)老問題解決了，就是為公務(wù)員解決了后顧之憂，可以放手去工作，更好地為民眾服務(wù)。

當(dāng)前，我國(guó)正處于全面深化改革和建成小康社會(huì)的關(guān)鍵時(shí)期，各級(jí)公務(wù)員承擔(dān)的任務(wù)日益繁重，我們必須要站在加強(qiáng)執(zhí)政黨政權(quán)建設(shè)的高度，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)他們的正能量，努力做到忠于職守、全力履職、勇于擔(dān)當(dāng)，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)貢獻(xiàn)更大的力量。

[1] 李恒悅.構(gòu)建公務(wù)員動(dòng)力機(jī)制問題初探[J].三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2007(1).

[2]李連芬，劉德偉.我國(guó)養(yǎng)老金“多支柱”模式存在的問題及改革方向[J].財(cái)經(jīng)科學(xué)，2011(3).

[3] 袁 娟，鄧歆怡.新加坡、日本、韓國(guó)公務(wù)員考核制度比較研究[J].中國(guó)行政管理，2016(1).

［責(zé)任編輯：馬 欣］

F203.9

A

1005-913X（2016）11-0154-02

2016-08-10

王慶怡(1988-)，女，黑龍江佳木斯人，助教，碩士，研究方向：人事管理。