招耿春　陳麗蘭

【摘 要】本文闡述高校科研量化考核的局限性表現(xiàn)，提出科研量化管理中應(yīng)以人文關(guān)懷為引導(dǎo)，價值理性和制度理性相結(jié)合，尊重和保障教師的研究權(quán)利。

【關(guān)鍵詞】高職 科研管理 量化考核 人文反思

【中圖分類號】G 【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）11C-0004-03

在現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展階段，科研實力已經(jīng)成為高等職業(yè)院校辦學(xué)層次和教育水平的重要表現(xiàn)。在高職科研管理工作中，根據(jù)職業(yè)教育科研工作的特點，對教師的科研工作量和成果進行量化評價及考核，對于有效分配科研資源，調(diào)動和激發(fā)教師研究的主動性和積極性，推動科研工作快速健康發(fā)展，具有積極的作用。通常，科研量化的結(jié)果納入教師的獎金津貼、職稱評聘及各種先進評審，與教師的個人利益緊密掛鉤，在促進教師和學(xué)校發(fā)展的同時，也引發(fā)了一些問題。

一、科研量化考核的局限性表現(xiàn)

量化考核的方式是用數(shù)據(jù)來對教師的科研業(yè)績進行衡量和評價，數(shù)量成為重點?？己酥贫鹊脑O(shè)計必須立足于現(xiàn)實需要，高職院校由于建校歷史較短，缺乏科研積累，迫切地需要提高科研總量。在起步時期，科研量化考核不可避免存在以下階段性局限。

（一）以提升科研業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，考核重數(shù)量、輕質(zhì)量?？蒲辛炕己艘粤炕姆绞絹韺處煹目蒲泄ぷ髁亢统晒M行計算和考核，以論文、專著、專利等成果的數(shù)量來計算業(yè)績分，考核規(guī)定中對不同級別的成果雖然也設(shè)定了相應(yīng)等級的權(quán)重，但核心并不在于進行學(xué)術(shù)評價，所以同一級別的成果存在學(xué)術(shù)水平差異的事實。為了獲得更多的科研業(yè)績分來完成考核規(guī)定的科研任務(wù)以及取得相應(yīng)的科研獎勵，提高職稱申報及各類評先的競爭力，選擇短、平、快的研究項目，成為多數(shù)教師的首選；那些基礎(chǔ)性的、周期比較長的研究，則逐漸被冷落。因此，量化考核引發(fā)了急于出成果的浮躁心理，這和從事科研所需要的嚴謹、耐心的治學(xué)態(tài)度背道而馳，不利于科研隊伍的成長。

（二）考核形式相對單一，學(xué)科和專業(yè)差異體現(xiàn)不盡合理。高職院校不同專業(yè)之間的差異，也體現(xiàn)在科研成果上。量化考核制度設(shè)計中，雖然考慮到不同學(xué)科及專業(yè)的差異（如科研成果按自然科學(xué)類和人文社科類來制定考核與獎勵標(biāo)準(zhǔn)），但現(xiàn)行的制度都要考慮實際操作的公平與效率，考慮學(xué)校的實際情況和大多數(shù)教師的利益，而不是專門地單獨研究如何去解決差異性問題，所以在量化考核中，必然會出現(xiàn)一些對不同類型、層次、專業(yè)及學(xué)科的成果采用相同評價標(biāo)準(zhǔn)的情況。在實際教學(xué)及科學(xué)研究中，不同學(xué)科、專業(yè)的研究方法、研究周期及成果表現(xiàn)的形式都各不相同，一律以學(xué)術(shù)論文發(fā)表的刊物級別及數(shù)量來評價其質(zhì)量和水平，是不夠客觀、有局限的。兼之，科研工作是創(chuàng)造性的勞動，單純用數(shù)量指標(biāo)進行量化評價，不盡合理。

（三）很難解決科研工作量與教學(xué)工作量之間的比較與換算。科研量化考核中，不能忽略科研工作量與教學(xué)工作量計算的平衡。高職院校的教師大多為“雙師型”教師，既要承擔(dān)教學(xué)和實訓(xùn)任務(wù)，又要從事科研工作，其中有專任教師，也有兼課教師，還有兼顧教輔管理的教師，一些緊缺專業(yè)的教師長期超課時工作，有的每周多達到20節(jié)以上，疲于教學(xué)，已經(jīng)沒有太多精力從事科學(xué)研究。因此，在科研量化管理中，必須考慮學(xué)校定位和教師實際，科學(xué)、合理地處理好教學(xué)與科研的關(guān)系。而如何使教學(xué)工作量和科研工作量實現(xiàn)合理比較和換算，是一個很難解決的問題。

（四）對成果的轉(zhuǎn)載、引用或轉(zhuǎn)化重視不夠。論文作為最常見的研究成果，其被引用的次數(shù)和頻率是體現(xiàn)學(xué)術(shù)價值的一種客觀標(biāo)準(zhǔn)，無論是自引、他引，還是正引、反引，都具有重要參考價值，但在多數(shù)高職院校的科研考核中，都還沒有把論文的轉(zhuǎn)載及引用納入評價指標(biāo)中。此外，科研量化考核對專利的轉(zhuǎn)化仍然重視不足，量化算分的獎勵力度不夠。

（五）考核的競爭性引發(fā)人際關(guān)系壓力。多數(shù)高職院?？蒲谢A(chǔ)薄弱，課題資源有限，科研量化考核在一定程度上加劇了教師之間因競爭而帶來的人際關(guān)系壓力。這種由于科研資源爭奪而引發(fā)的心理焦慮、對競爭環(huán)境中公平與公正的擔(dān)憂，與科研工作量考核的壓力疊加在一起，使從事科研工作的教師不得不面對由此衍生的關(guān)系復(fù)雜的人際壓力，這種負能量若累積到一定程度，很容易給科研工作的持續(xù)發(fā)展造成一定的沖擊甚至是破壞。

二、科研量化考核的局限性分析

作為一種管理手段，科研量化考核的目標(biāo)是提升科研業(yè)績。我國高職教育發(fā)展的歷史較短，只有幾十年，很多高職院校的科研工作起步較晚，科研總量相對較小甚至基本空白，在發(fā)展的初期，如何設(shè)計一套可以有效操作的考核制度，調(diào)動教師參與科研的主動性和積極性，實現(xiàn)科研業(yè)績的數(shù)量增長，首先成為管理者的考慮重點。

（一）量化考核局限于利益導(dǎo)向。量化導(dǎo)向是科研量化管理工作中必須解決的首要問題。科學(xué)研究是一種創(chuàng)造性的智力勞動，它的意義和價值是發(fā)現(xiàn)真理、發(fā)明技術(shù)，解決發(fā)展難題，造福人類社會。我們應(yīng)該在科研管理中樹立良好的價值導(dǎo)向，堅持尊重科學(xué)，發(fā)揚求真創(chuàng)新的精神，堅定科學(xué)、民主的思想，為教師營造一個大膽探索、勇于創(chuàng)新的研究環(huán)境。但在科研量化管理中，為了激發(fā)和形成研究的持久熱情，科研成果通常與職稱評定、獎金津貼、榮譽評選掛鉤，利益導(dǎo)向占據(jù)了主導(dǎo)地位。主要表現(xiàn)在三個方面：一是職稱申報需要發(fā)表一定級別和數(shù)量的論文，并主持相關(guān)課題；二是按論文發(fā)表的刊物檔次分等級計算獎勵金額；三是將量化后的科研成果納入榮譽評選的評價指標(biāo)中。在量化管理的利益主導(dǎo)下，教師進行研究不再以追求真理為樂、以服務(wù)社會為榮，而是一味地追求成果數(shù)量而忽視質(zhì)量，造成了科研成果低水平重復(fù)，甚至有些為了追求利益無視學(xué)術(shù)道德的約束，導(dǎo)致學(xué)術(shù)不端甚至學(xué)術(shù)腐敗頻發(fā)，背離了科研管理的初衷。在某些高職院校，一些教師或者是為了完成規(guī)定的科研量化指標(biāo)，或者是為了追求物質(zhì)獎勵，研究粗制濫造，急于求成，成果毫無質(zhì)量可言。

科學(xué)研究的歷史表明，真正的科學(xué)研究不僅需要一個較長的知識積累過程，而且必須進行艱苦的實驗或者調(diào)查。許多大師終身可能就一本專著或幾篇論文，而不是像現(xiàn)在有些學(xué)者一年就撰寫幾本專著，發(fā)表幾十篇論文。因此，以利益為主要導(dǎo)向的科研量化管理，在大幅提高科研業(yè)績、促進科研發(fā)展的同時，也引發(fā)了一些不良傾向，在一定程度上偏離了科研管理的初衷，制約了研究工作的健康發(fā)展。

（二）制度的局限性對人文關(guān)懷提出了要求和挑戰(zhàn)。考核制度明確的利益目標(biāo)導(dǎo)向，具有工具理性的特征。工具理性本質(zhì)上是關(guān)心手段和功利目的之間的關(guān)系，很少關(guān)心目的本身是否合理，它與人文關(guān)懷相對立。人文關(guān)懷關(guān)注人的生存和發(fā)展，尊重人的價值和尊嚴，代表了對個人自我價值實現(xiàn)的終極追求。如果把工具理性看成運送乘客的列車，人文關(guān)懷就是對列車方向盤的把控，缺少把控而脫離軌道的列車是極其危險的?，F(xiàn)實中，在工具理性的主導(dǎo)下，科研量化考核局限于業(yè)績目標(biāo)，弱視制度的公平性，忽視了教師的價值和尊嚴，科研考核制度往往只能做到相對公平合理，小部分教師的利益既沒有得到合理對待，價值和尊嚴也受到了傷害，最后成了為科研業(yè)績讓路的犧牲品。

科研量化考核管理推動了高職院校的科研發(fā)展，我們不應(yīng)否定其工具性和操作性，但科研管理的世界是一個關(guān)于人的價值世界，科研管理的對象是對尊重、自由、民主等精神意志要求較高的知識分子，他們往往要求在科研考核中，能夠?qū)崿F(xiàn)成果量化評價與教師的學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)道德評價相一致。而受工具理性主導(dǎo)的科研量化考核，通常只能代表教師的科研業(yè)績，不能完全代表教師的學(xué)術(shù)水平和能力。

考核制度的局限，并不能從制度本身得到解決。無論是為了維護小部分教師的利益，還是為了實現(xiàn)科研業(yè)績評價與學(xué)術(shù)水平評價相一致，都對科研管理的人文關(guān)懷提出了挑戰(zhàn)和要求。

三、科研量化管理中人文關(guān)懷與工具理性的互補與融合

科學(xué)研究不斷試錯和求真的特點，要求高職院校的科研管理應(yīng)更具有人本性，能夠最大化地體現(xiàn)科研成果的人文和社會價值取向。因此，我們要把人文關(guān)懷的理念導(dǎo)入科研管理思想和管理實踐中，把以人為本作為管理的核心理念，用價值理性來引導(dǎo)工具理性，通過建設(shè)人文化的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師受到風(fēng)清氣正的學(xué)術(shù)文化的熏陶和引導(dǎo)，逐漸形成良好的學(xué)術(shù)研究氛圍，從而實現(xiàn)教師的自我創(chuàng)造、科研目標(biāo)與高職院校戰(zhàn)略的有機結(jié)合和共同成長。

（一）制度的設(shè)計和實施要以人為本。雖然科研量化考核并不代表學(xué)術(shù)評價，但在制度設(shè)計時，一是應(yīng)盡可能體現(xiàn)出對學(xué)術(shù)評價的客觀公正的追求，把學(xué)術(shù)道德的考核也納入其中，要求教師遵守學(xué)術(shù)規(guī)范，共同創(chuàng)造有益?zhèn)€人身心和學(xué)術(shù)發(fā)展的氣氛；二是通過制度引導(dǎo)多出高質(zhì)量的成果，對低質(zhì)量的成果數(shù)量進行明確限制，如對一般期刊的論文每年只認可一定的篇數(shù)，超出規(guī)定篇數(shù)之外的不再納入統(tǒng)計范疇，使教師潛心研究，遠離浮躁；三是遵循研究的規(guī)律和特點，體現(xiàn)出一定的彈性，對于一些周期較長的研究成果，允許跨年認定和納入統(tǒng)計之中?？傊?，科研管理的人性化，是通過制度的形式，倡導(dǎo)規(guī)范、文明和開放的學(xué)術(shù)環(huán)境，激發(fā)教師的研究熱情，保障教師的合法權(quán)益，避免把規(guī)則和制度當(dāng)作控制和懲罰手段。

（二）以人文關(guān)懷為引導(dǎo)，多種形式提高教師的科研素質(zhì)與能力。在高職學(xué)院的專業(yè)調(diào)整中，部分教師轉(zhuǎn)系列轉(zhuǎn)專業(yè)技術(shù)崗位后，對新專業(yè)的知識掌握并不夠，加上多數(shù)教師教學(xué)任務(wù)繁重，難以分身對專業(yè)知識進行深入學(xué)習(xí)和研究，造成了教師整體學(xué)術(shù)研究水平不高。例如，不少教師為了完成年度科研工作量，隨意選擇一些學(xué)術(shù)評價不高的期刊來發(fā)表論文。因此，我們在科研管理中應(yīng)根據(jù)這種實際情況，設(shè)身處地地為教師著想，解決他們的問題，幫助他們提高研究能力。

1.培養(yǎng)學(xué)術(shù)研究先進個人，發(fā)揮科研表率作用。以科研指導(dǎo)教學(xué)、做好科研才能更好地發(fā)展的思想為指導(dǎo)，從教師中培養(yǎng)和篩選出專業(yè)知識深厚、學(xué)術(shù)研究能力強、人格魅力出眾的科研先進帶頭人，帶動、形成富有戰(zhàn)斗力的學(xué)術(shù)研究團隊，并通過他們的表率來發(fā)揮人文引導(dǎo)作用。在這些科研先進個人的帶領(lǐng)下，勤勉的教師能更好地反思自己在學(xué)術(shù)研究方面的不足，積極參與學(xué)術(shù)研究，逐漸提高研究能力和學(xué)術(shù)水平。

2.采取多種方式幫助教師提高研究能力。加強學(xué)術(shù)交流，通過講座或者會議的形式，邀請知名專家、學(xué)者做專題講座，使教師了解和掌握國內(nèi)外的專業(yè)發(fā)展和科研動態(tài)；積極引進科研能力強的專業(yè)技術(shù)人才，充實教師隊伍，通過他們帶動其他教師開展科研工作，組建科研團隊，促進高職院校科研水平的迅速提高；進一步加強和完善以老帶新機制，多組織課題立項，通過立項給中青年教師提供學(xué)術(shù)研究平臺，指導(dǎo)、幫助中青年教師的科研成長；鼓勵中青年（下轉(zhuǎn)第12頁）（上接第5頁）教師到生產(chǎn)一線去實踐鍛煉，支持他們開展各項技術(shù)創(chuàng)新和科研活動，逐步提高其分析問題和解決問題的能力。

（三）實行申請考核豁免制度?？茖W(xué)研究具有探索性和不確定性的特征，有的研究需要長期不懈的堅持和投入，非一朝一夕可出成果。一方面，科研量化考核一般以年度為時間單位，無法為較高質(zhì)量的研究成果提供充足的時間條件；另一方面，長時間投入并不能保證高質(zhì)量成果的產(chǎn)出，即對于某些教師來說，即便獲得足夠長的研究時間，也出不了高質(zhì)量的成果?？蒲辛炕己酥薪鉀Q這個矛盾的方法之一，是實行申請考核豁免制度，給予教師申請考核豁免的權(quán)利。即教師可自主申請某一段時期的科研量化考核豁免，并承諾實現(xiàn)某個預(yù)期成果（至少應(yīng)高于本院相同及類似專業(yè)的平均水平）。在豁免期間，可免于常規(guī)的年度科研考核，豁免期結(jié)束后，成果質(zhì)量如果沒有達到原有承諾，則進行某種教師和科研管理部門事前簽約的適度處罰。

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【基金項目】廣西教育科學(xué)規(guī)劃C類立項課題“‘十二五背景下增強廣西高職科研管理實效性的對策研究”（2011C0221）

【作者簡介】招耿春（1972— ），女，廣西浦北人，北海職業(yè)學(xué)院科研處處長，副教授，研究方向：高等職業(yè)教育。

（責(zé)編 王 一）