張燕紅 馬金平 廖建橋

(1.武漢科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430081；2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

動(dòng)機(jī)視角的組織中反饋尋求行為研究

張燕紅1馬金平1廖建橋2

(1.武漢科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430081；2.華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430074)

員工反饋尋求行為不僅能幫助其更快融入組織，在工作中產(chǎn)生良好的工作和創(chuàng)新績效，還有利于員工發(fā)展與上級(jí)之間的良好人際關(guān)系，減少離職傾向。然而，組織中反饋尋求行為激發(fā)并非易事，動(dòng)機(jī)是員工反饋尋求行為的內(nèi)在基礎(chǔ)。本文系統(tǒng)描述反饋尋求行為的動(dòng)機(jī)機(jī)制，深入分析影響該動(dòng)機(jī)的因素，從個(gè)體和組織視角提出促進(jìn)組織信息反饋尋求行為的措施。

反饋尋求行為；反饋；動(dòng)機(jī)；目標(biāo)導(dǎo)向；組織

組織戰(zhàn)略發(fā)生變革，員工面臨著越來越不確定的復(fù)雜工作環(huán)境，員工超越職責(zé)規(guī)定的積極工作態(tài)度及其價(jià)值已經(jīng)成為組織管理研究的熱點(diǎn)，組織中個(gè)體積極信息反饋尋求行為就是其中的一個(gè)重要主題。反饋尋求行為是指組織中員工積極主動(dòng)地向上級(jí)、同事以及周圍群體尋求有價(jià)值的信息以適應(yīng)組織和個(gè)人發(fā)展需要的一種主動(dòng)性行為[1]。研究表明，員工積極主動(dòng)的反饋尋求行為不僅可以減輕工作中的焦慮和壓力，促進(jìn)員工的社會(huì)化過程，還可以提高員工的工作滿意度、任務(wù)績效和創(chuàng)新績效[2]。正是因?yàn)榉答亴で笮袨閷?duì)組織績效和個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的重要價(jià)值，管理實(shí)踐者對(duì)組織內(nèi)個(gè)體反饋尋求行為研究產(chǎn)生了極大的興趣。

反饋尋求行為是一種有價(jià)值的組織積極行為，同時(shí)也是一種很有趣的組織現(xiàn)象。中國人常說“聽其言，觀其行”，說明人對(duì)不確定信息具有很高的敏感性，而自尊和面子意識(shí)又促使其不情愿向他人反饋尋求，特別是直接詢問式反饋尋求，很多情況下個(gè)體為了維護(hù)面子需要或是表面和諧，不愿去就自己不清楚或是跟他人認(rèn)識(shí)有偏差的問題進(jìn)行積極反饋尋求。有些員工因?yàn)楹ε陆o上級(jí)造成能力較弱的印象，在問題還沒有確定的情況下就盲目行事，從而帶來不必要的重復(fù)工作和經(jīng)濟(jì)損失；還有一些個(gè)體因?yàn)榱?xí)慣于監(jiān)控式反饋尋求行為，而不是溝通交流，從而造成企業(yè)文化緊張，創(chuàng)新思維難以啟發(fā)。因此，簡單的行為背后隱藏著復(fù)雜的動(dòng)機(jī)需要，弄清個(gè)體反饋尋求行為背后的動(dòng)機(jī)機(jī)制，即哪些因素會(huì)促進(jìn)個(gè)體反饋尋求行為，而哪些因素則會(huì)阻礙其行為，對(duì)于深入理解反饋尋求行為現(xiàn)象和管理者應(yīng)該如何采取有效的措施來促進(jìn)組織中反饋尋求行為具有重要意義。本文將梳理國外學(xué)者的研究成果，試圖理清反饋尋求行為的動(dòng)機(jī)框架。

一、反饋與反饋尋求行為

組織中反饋和反饋尋求行為都強(qiáng)調(diào)個(gè)體溝通對(duì)組織目標(biāo)和個(gè)體職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要價(jià)值，但是兩者還是有很大的區(qū)別[3-4]。第一，傳統(tǒng)的反饋局限于領(lǐng)導(dǎo)自上而下的反饋模式，而反饋尋求則是指組織中個(gè)體，不管是員工還是管理人員向上級(jí)、同事、下級(jí)、組織外群體等尋求反饋，因此反饋的對(duì)象更為廣泛。第二，反饋的內(nèi)容更多的是針對(duì)績效反饋，而反饋尋求內(nèi)容則分為專業(yè)技能信息、社會(huì)行為信息、整體績效評(píng)價(jià)信息、常規(guī)化信息和角色化信息五個(gè)方面的內(nèi)容。第三，反饋在形式上表現(xiàn)為一種組織例行規(guī)范，績效反饋經(jīng)常以管理者職能形式表現(xiàn)出來，反饋效果好壞很難預(yù)測(cè)。而反饋尋求是個(gè)體就不確定性主動(dòng)向信息源尋求有價(jià)值的信息，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體自我決定、自我控制以及自我規(guī)劃的作用，心理學(xué)家研究表明，個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體行為有更強(qiáng)的激勵(lì)作用[5]。因此，從反饋尋求的視角研究組織溝通是反饋領(lǐng)域里的一大突破。

二、反饋尋求行為動(dòng)機(jī)理論

對(duì)有價(jià)值的不確定性信息的需要是個(gè)體積極反饋尋求的主要原因。Ashford等指出反饋尋求行為是一種重要的個(gè)人資源，特別是對(duì)剛剛進(jìn)入組織的新員工，由于其角色模糊、任務(wù)不精通、對(duì)組織的文化不熟悉，個(gè)體積極的反饋尋求行為可以讓目標(biāo)任務(wù)清晰化，從而規(guī)范個(gè)體行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[6]。然而組織內(nèi)個(gè)體反饋尋求行為的發(fā)生并非易事，個(gè)體反饋尋求行為并不是自我內(nèi)部的信息交換，其行為更多發(fā)生在與他人交互的社會(huì)情景中，因此反饋尋求存在向他人暴露自身弱點(diǎn)的風(fēng)險(xiǎn)。尋求反饋的信息是針對(duì)自我的，一般會(huì)刺激個(gè)體的情感反應(yīng)，特別是收到負(fù)面信息評(píng)價(jià)時(shí)，有可能打擊個(gè)體自尊和自信[7]。因此研究者一般都認(rèn)為，不同情境下的個(gè)體復(fù)雜動(dòng)機(jī)是影響個(gè)體反饋尋求行為的重要因素之一。反饋尋求行為動(dòng)機(jī)作用的研究主要來自兩條路徑：一是研究對(duì)反饋尋求行為的促進(jìn)動(dòng)機(jī)，二是研究對(duì)反饋尋求行為的阻礙動(dòng)機(jī)。

1．動(dòng)機(jī)促進(jìn)視角

反饋尋求行為是一種基于情景的組織中個(gè)體積極行為。個(gè)體之所以產(chǎn)生反饋尋求行為，是因?yàn)槠涓惺艿椒答伒木薮髢r(jià)值，個(gè)體對(duì)不確定信息價(jià)值感知越強(qiáng)，越容易激發(fā)主動(dòng)的反饋尋求行為。自我決定理論認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的控制愿望的個(gè)體為了完成既定的目標(biāo)，也會(huì)積極地向周圍的人群反饋尋求，以減少行為偏差，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織目標(biāo)。反饋尋求行為本身也是與他人溝通交流的過程，溝通的技巧和藝術(shù)都直接影響到他人對(duì)個(gè)體反饋尋求行為過程的評(píng)價(jià)，例如績效不好的個(gè)體，可以運(yùn)用積極的反饋溝通魅力，讓上級(jí)降低對(duì)其低績效的不好印象[8]。以上觀點(diǎn)雖有所不同，但是其中心思想可以歸納為一點(diǎn)，即反饋尋求行為是個(gè)體的一種重要資源，其價(jià)值就是各種工具性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2. 動(dòng)機(jī)阻礙視角

反饋尋求的阻礙動(dòng)機(jī)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是自我保護(hù)動(dòng)機(jī)。反饋尋求的信息對(duì)于接受者來說并不一定是中立的，經(jīng)常會(huì)有不利的或不是很想要的行為、不喜歡的態(tài)度或是不滿意的績效，這種反饋信息的獲取會(huì)傷害員工的自我價(jià)值、自尊和自信，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為反饋會(huì)潛在地威脅到自我時(shí)，他們會(huì)減少反饋尋求行為，組織中很多反饋尋求行為的研究基于這種自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)[9]。二是印象管理動(dòng)機(jī)。員工并不是在組織中單獨(dú)存在的，他們存在于組織這個(gè)社會(huì)環(huán)境中，周圍有同事、上級(jí)、下級(jí)和顧客，一般來說人們比較在意他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，都想給公眾以良好的印象，在反饋尋求研究中有一個(gè)基本的假設(shè)，就是員工可能會(huì)認(rèn)為反饋尋求讓他們看起來很糟糕，是一種懦弱的行為，而為了避免面子丟失成本，員工會(huì)限制自己在公開場(chǎng)合進(jìn)行反饋尋求行為[10]。

三、反饋尋求動(dòng)機(jī)影響因素分析

1. 不確定性

組織發(fā)生變革，角色模糊性和團(tuán)隊(duì)工作模式使得個(gè)體面臨很多不確定性，領(lǐng)導(dǎo)很難及時(shí)了解員工需要和提供有價(jià)值的反饋信息，因此Ashford等指出，對(duì)不確定信息的需要是個(gè)體產(chǎn)生反饋尋求行為的最主要?jiǎng)訖C(jī)[11]。既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性會(huì)影響個(gè)體反饋尋求行為價(jià)值的感知。對(duì)于重要的事情，不確定信息越多，個(gè)體對(duì)反饋尋求行為所產(chǎn)生的工具性價(jià)值感知就越大。在工作中的角色定位不是很清晰的員工，往往會(huì)有更多的反饋尋求行為[12]。

雖然不確定性會(huì)促進(jìn)個(gè)體尋求反饋的工具性動(dòng)機(jī)，但是其激發(fā)的程度還受到個(gè)體對(duì)其成本價(jià)值的評(píng)價(jià)。Ashford和VandeWalle等的研究發(fā)現(xiàn)，工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的負(fù)面預(yù)期、感知的反饋風(fēng)險(xiǎn)、努力成本、工作時(shí)間長短都直接地影響到是采用詢問式還是監(jiān)控式的反饋尋求行為[11,13]。工作時(shí)間較長的個(gè)體反饋尋求的行為較少，特別是當(dāng)他們?cè)谏鐣?huì)壓力下表現(xiàn)為缺少自信和自我肯定的時(shí)候。Miller等對(duì)比分析新參加工作的員工和工作有變動(dòng)員工的反饋尋求行為，發(fā)現(xiàn)不管是新員工還是老員工，工作的調(diào)整都會(huì)導(dǎo)致其反饋尋求行為[14]。

2. 績效水平

個(gè)體工作績效水平的高低直接影響到其在不確定信息需要的情況下是否啟動(dòng)反饋尋求行為。一般情況下，越是績效水平低下的個(gè)體越需要向上級(jí)和周圍的他人尋求反饋意見，甚至是各種有利于改善自己績效和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的負(fù)面反饋意見。但是由于個(gè)體自尊的存在，績效水平較低的個(gè)體會(huì)回避尋求反饋, 以避免收到可能損害自尊的負(fù)面評(píng)價(jià)。Swann等發(fā)現(xiàn)對(duì)于績效不好的員工而言，他們會(huì)避免上級(jí)對(duì)比性的反饋，特別是公開場(chǎng)合或面對(duì)面的場(chǎng)合，以及有他人對(duì)比情況下的反饋尋求，這可能與自我保護(hù)和印象管理動(dòng)機(jī)有關(guān)，為了避免不好的印象而放棄工具化動(dòng)機(jī)的價(jià)值[15]。Ashford等的實(shí)驗(yàn)研究結(jié)果顯示當(dāng)個(gè)體以前的績效水平比較高時(shí)，反饋尋求會(huì)增加觀察者對(duì)反饋尋求者個(gè)人特征和在組織中潛在績效的印象，即反饋尋求有利于高績效者在反饋尋求過程中好的印象的形成[9]。然而Tuckey等發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在經(jīng)歷失敗后, 績效增強(qiáng)的愿望尤其突出，當(dāng)反饋的重要性足以克服任何與自尊相關(guān)的成本時(shí)，與高績效水平的個(gè)體相比,低績效的員工會(huì)顯著增加反饋尋求行為[16]。

3. 目標(biāo)導(dǎo)向

設(shè)定目標(biāo)有助于個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行有引導(dǎo)性的頻繁反饋尋求行為，Morrison研究發(fā)現(xiàn)，高自我效能感的個(gè)體會(huì)有更多的基于目標(biāo)的反饋尋求行為，從而導(dǎo)致任務(wù)績效的高效率完成[17]。與之矛盾的是，更多的不確定性也會(huì)導(dǎo)致個(gè)體為了弄清楚角色任務(wù)而激發(fā)較多的反饋尋求行為。因此目標(biāo)的存在與否對(duì)個(gè)體反饋尋求行為影響研究意義不大，但是個(gè)體對(duì)于目標(biāo)的認(rèn)知機(jī)制極大地影響個(gè)體反饋尋求行為動(dòng)機(jī)以及反饋尋求行為效果。VandeWalle把目標(biāo)導(dǎo)向分為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績效目標(biāo)導(dǎo)向，這兩種不同的分類理論依據(jù)的是個(gè)體對(duì)其行為歸因的內(nèi)隱人格理論[18]。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向相信智力、技能、能力是動(dòng)態(tài)的，是可以發(fā)展和培育的，特別是面臨困難的任務(wù)和任務(wù)失敗時(shí)，他們傾向于堅(jiān)持和增加努力去獲得能力和個(gè)人發(fā)展?？冃繕?biāo)導(dǎo)向的個(gè)體認(rèn)為自我特征是固定的、不可控制的，很難把握，他們認(rèn)為額外的付出和努力工作很難改變不能勝任任務(wù)的事實(shí)，因此，當(dāng)他們面臨困難的任務(wù)或是失敗的任務(wù)時(shí)，績效導(dǎo)向個(gè)體傾向于放棄。Tuckey等以學(xué)生和員工分別作為標(biāo)本，研究發(fā)現(xiàn)不管是學(xué)生樣本還是員工樣本，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體對(duì)自我改進(jìn)信息的尋求要多于自我肯定的信息尋求，也就是說更多地追求信息以改善績效而不是證明績效[19]。學(xué)習(xí)型目標(biāo)導(dǎo)向積極正向地影響工具性動(dòng)機(jī)，績效證明目標(biāo)導(dǎo)向個(gè)體與自我保護(hù)動(dòng)機(jī)積極正向，與印象管理動(dòng)機(jī)正相關(guān)。Park等研究發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可以提高個(gè)體對(duì)反饋的期望價(jià)值和評(píng)估價(jià)值，減少反饋尋求的成本感知，而高回避性目標(biāo)導(dǎo)向?qū)е聜€(gè)體感知反饋的成本較大，從而減少反饋尋求傾向[20]。

4. 領(lǐng)導(dǎo)反饋源特征

反饋尋求的對(duì)象分為上級(jí)、同事、下級(jí)以及組織外群體。反饋源的特征對(duì)個(gè)體反饋尋求動(dòng)機(jī)起到極大的作用。反饋源的專家特征、可接近性與向該反饋源尋求反饋的可能性呈正相關(guān)。反饋尋求者和反饋源之間關(guān)系的質(zhì)量越好，反饋源就會(huì)更多地提供建設(shè)性的反饋，個(gè)體也會(huì)較少受到反饋印象管理動(dòng)機(jī)影響。Levy等人發(fā)現(xiàn)變革性領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更能影響員工的反饋詢問行為，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷性與員工積極的反饋詢問行為正相關(guān)[21]。Chen等研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系有利于減少個(gè)體反饋尋求行為的成本感知，從而增加個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反饋尋求[22]。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體反饋尋求的歸因直接影響個(gè)體績效的好壞，根據(jù)內(nèi)隱人格理論，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于高績效個(gè)體的反饋尋求行為更容易歸為工具性動(dòng)機(jī)，對(duì)于低績效個(gè)體反饋尋求行為則更多地歸為印象管理需要[23]。如果領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為個(gè)體反饋尋求行為是出于工具性動(dòng)機(jī)，那么個(gè)體積極反饋尋求行為能夠達(dá)到改善績效的目的，反之，如果僅是印象管理需要，那么反饋尋求行為很難促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其績效的評(píng)價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)有利于個(gè)體設(shè)立自治性目標(biāo)和組織反饋尋求氣氛，從而促進(jìn)個(gè)體對(duì)上級(jí)、同事、組織外群體的反饋尋求頻率。

5. 反饋環(huán)境

個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)受到組織文化的引導(dǎo)和規(guī)范。大量的研究表明，支持性的反饋環(huán)境可以有效地減少個(gè)體反饋尋求的印象管理動(dòng)機(jī)和努力成本，提高個(gè)體反饋尋求行為頻率和反饋效果。Ashford等通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體感知同行對(duì)反饋尋求的積極反應(yīng)直接影響其反饋尋求的次數(shù)，上級(jí)對(duì)個(gè)體反饋尋求行為的支持增加了個(gè)體反饋尋求行為[9]。De Stobbeleir發(fā)現(xiàn)反饋尋求對(duì)個(gè)體創(chuàng)新有積極正面影響，感知的組織支持減少員工反饋尋求的印象成本從而直接增加個(gè)體尋求和監(jiān)控式反饋尋求頻率[2]。反饋環(huán)境是測(cè)量工作場(chǎng)所鼓勵(lì)積極反饋詢問程度的指標(biāo)，分為感知的上級(jí)反饋環(huán)境和同事反饋環(huán)境兩個(gè)維度，包括反饋質(zhì)量、反饋源可信度、反饋方式的人性化、有利反饋內(nèi)容、不利反饋內(nèi)容、反饋源的可接近性和促進(jìn)反饋尋求七個(gè)方面測(cè)量[24]。支持性的反饋環(huán)境直接促進(jìn)個(gè)體向上級(jí)和同事的反饋尋求頻率，從而達(dá)到角色任務(wù)清晰化，提升任務(wù)和關(guān)系績效[25]。

6．文化因素

中西方文化的不同導(dǎo)致個(gè)體反饋尋求行為表現(xiàn)形式有很大差異。西方人比較直接，面對(duì)不確定信息時(shí)，更多采用詢問式反饋尋求行為，而中國人比較含蓄，相對(duì)于工具性動(dòng)機(jī)，在反饋尋求過程中他們更注重面子得失和他人的評(píng)價(jià)，因此表現(xiàn)為更少的反饋尋求行為，反饋尋求的方式也主要以監(jiān)控式為主。Morrion等通過美國和香港MBA學(xué)生樣本對(duì)比研究，發(fā)現(xiàn)在公開場(chǎng)合香港被試表現(xiàn)出更少的反饋尋求行為，面對(duì)不確定性問題，具有低個(gè)人主義和高權(quán)力距離導(dǎo)向的個(gè)體更少地依賴上級(jí)反饋源[26]。

四、管理實(shí)踐啟迪與政策措施

通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，反饋尋求行為本身價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)并存的特征決定了其發(fā)生受到多種動(dòng)機(jī)的同時(shí)作用[27,28]。不同情景下個(gè)體反饋尋求的動(dòng)機(jī)反應(yīng)不一樣，有的情景直接刺激個(gè)體反饋尋求的工具性動(dòng)機(jī)產(chǎn)生，有的情景使得各種動(dòng)機(jī)同時(shí)出現(xiàn)，然后個(gè)體對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行利益的權(quán)衡比較，決定反饋尋求的發(fā)生、方式以及內(nèi)容。反饋尋求行為是一種積極的組織個(gè)體行為，它能提升反饋的有效性，增加個(gè)體工作滿意度，使得個(gè)體更快地融入組織，實(shí)現(xiàn)個(gè)體組織目標(biāo)。對(duì)不確定信息的需要產(chǎn)生了反饋尋求行為的工具性動(dòng)機(jī)，但是為了減少反饋尋求的印象管理和自我保護(hù)動(dòng)機(jī)，個(gè)體和組織可以創(chuàng)造條件來減少其成本價(jià)值，從而促進(jìn)個(gè)體積極的反饋尋求行為。

根據(jù)對(duì)反饋尋求動(dòng)機(jī)影響因素的分析，下面主要從個(gè)體和組織情景提出促進(jìn)組織內(nèi)信息反饋尋求行為的政策措施。

1. 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的反饋尋求行為

績效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體認(rèn)為負(fù)面的績效評(píng)價(jià)不但對(duì)績效改善沒有幫助，而且還有負(fù)面效果。但是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向者會(huì)最大程度地使用反饋尋求工具，使其成為改善工作績效的途徑，因此在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，在鼓勵(lì)員工反饋尋求行為的同時(shí)要注意員工反饋尋求的目的，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的意義和價(jià)值[29]。特別是在新員工社會(huì)化的過程中，他們通常需要積極的反饋尋求來了解企業(yè)，以減少不確定性，增加自我控制感。如果企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向會(huì)抑制員工直接反饋尋求行為，而是以監(jiān)控式為主，這不利于長期個(gè)體和組織績效的改善[30]。歸因理論認(rèn)為個(gè)體目標(biāo)導(dǎo)向意識(shí)來自于不同的歸因，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向認(rèn)為個(gè)體能力是可以通過學(xué)習(xí)而改變的，績效目標(biāo)導(dǎo)向認(rèn)為個(gè)體的能力是固定的、不可以改變的。因此在現(xiàn)實(shí)的管理過程中可以通過培訓(xùn)改變個(gè)體的歸因理論，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的目的。

2. 重視反饋的內(nèi)容和形式，提高個(gè)體反饋導(dǎo)向認(rèn)知

反饋導(dǎo)向(Feedback orientation)是指?jìng)€(gè)體對(duì)反饋的整體接受程度，它直接影響到個(gè)體尋求、接受、解釋和運(yùn)用反饋信息[31]。高反饋導(dǎo)向個(gè)體傾向于認(rèn)可反饋價(jià)值，認(rèn)為有必要運(yùn)用反饋來獲得社會(huì)信息，重視他人對(duì)自我的反饋信息。Dahling指出個(gè)體反饋導(dǎo)向直接影響個(gè)體詢問式反饋尋求頻率，感知的上級(jí)反饋環(huán)境和個(gè)體情緒智力與個(gè)體反饋導(dǎo)向正相關(guān)[32]。中國員工之所以不愿意反饋尋求，一個(gè)很重要的原因就是中國不公平的績效考核制度導(dǎo)致員工整體反饋導(dǎo)向下降[33]。因此有必要規(guī)范反饋流程，重視反饋的內(nèi)容和形式，提高反饋信息內(nèi)容的真實(shí)可信度，讓員工認(rèn)可反饋的價(jià)值，從內(nèi)心接受反饋，從而提高個(gè)體對(duì)反饋有效性的感知，促進(jìn)其積極的反饋尋求行為。

3. 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)反饋尋求的重視，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)自身的反饋尋求意識(shí)

管理者直接控制員工的獎(jiǎng)金福利，員工在反饋尋求過程中更在意領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其反饋尋求的印象評(píng)價(jià)。員工會(huì)觀察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于反饋的價(jià)值觀、態(tài)度和行為，以此來引導(dǎo)自己的反饋尋求行為。Qian等通過中國樣本研究發(fā)現(xiàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)極大地減少個(gè)體反饋尋求的成本感知，增加工具性價(jià)值感知，從而促進(jìn)反饋尋求頻率[34]。以前的研究也發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系和人性化的管理方式會(huì)促進(jìn)個(gè)體反饋尋求行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的管理者，一方面要以身作則，不斷學(xué)習(xí)和加強(qiáng)自己的反饋尋求意識(shí)，習(xí)慣就自己不確定的問題向上下級(jí)探討以制定符合組織整體利益的目標(biāo)，更好地實(shí)現(xiàn)組織績效。比如，Ashford就發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)由于處在較高的職位，其他的反饋源很少會(huì)主動(dòng)提供其反饋意見，特別是負(fù)面意見，領(lǐng)導(dǎo)積極的負(fù)面反饋尋求有利于提高股東及其下屬對(duì)其管理有效性的評(píng)價(jià)[35]。另一方面，在管理方式上，領(lǐng)導(dǎo)者有必要提倡人性化的管理理念，與下屬建立透明的人際關(guān)系，客觀公正地對(duì)待下屬，反饋內(nèi)容做到對(duì)事不對(duì)人，讓員工感知到反饋的巨大價(jià)值，這些都是促進(jìn)個(gè)體積極反饋尋求的有效措施。

4. 倡導(dǎo)企業(yè)反饋尋求文化的建設(shè)，鼓勵(lì)支持性反饋尋求行為

個(gè)體嵌入在組織之中，企業(yè)文化對(duì)個(gè)體行為有規(guī)范和引導(dǎo)作用。大量研究發(fā)現(xiàn)支持性的組織反饋尋求文化可以有效地避免個(gè)體在公開場(chǎng)合感知的反饋尋求印象成本。因此建立個(gè)體反饋尋求獎(jiǎng)賞制度，不僅有利于促進(jìn)組織中個(gè)體反饋尋求行為，而且有利于組織溝通交流氣氛的形成，激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新思維能力。組織結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化和程序化也有利于減少員工反饋尋求的感知成本，同時(shí)也減少領(lǐng)導(dǎo)提供反饋的時(shí)間成本。

5.加強(qiáng)中國文化情景下反饋尋求行為的研究

現(xiàn)有文獻(xiàn)研究多以外國樣本為主，中國情景下的反饋尋求研究很少。在中國情景下，由于國人很重視面子得失，較多的企業(yè)文化也教導(dǎo)我們?cè)诠ぷ髦幸嘧鍪?、少說話、沉默是金等。因此，在現(xiàn)實(shí)的工作中，我們常?？吹絾T工對(duì)于工作中不清楚、不具體的事情，習(xí)慣于通過監(jiān)控式反饋尋求行為來揣測(cè)，而不去積極地反饋詢問，這種行為通常不利于明確工作目標(biāo)，有可能造成盲目行事給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。究其原因，員工之所以不愿意主動(dòng)詢問可能并非是個(gè)體目標(biāo)導(dǎo)向的問題，更多是與文化，比如說與高的權(quán)力距離導(dǎo)向有關(guān)[36]，因此，加強(qiáng)情景文化因素的調(diào)節(jié)對(duì)中國的管理現(xiàn)實(shí)更具有實(shí)際意義。

[1] Ashford S J.Feedback-seeking in individual adaptation: a resource perspective[J].Academy of Management Journal, 1986, 29(3): 465-487.

[2] De Stobbeleir K, Ashford S J, Buyens D. Self-regulation of creativity at work: the role of feedback-seeking behavior in creative performance[J].Academy of Management Journal,2011,54(4): 811-831.

[3] Anseel F, Beatty A S, Shen W, et al.How are we doing after 30 years? A meta-analytic review of the antecedents and outcomes of feedback-seeking behavior[J].Journal of Management，2015,41(1):318-348.

[4] Ashford S J, Cummings L L.Feedback as an individual resource:personal strategies of creating information[J].Organizational Behavior and Human Performance, 1983, 32(3): 370-398.

[5] Renn R W, Fedor D B.Development and field test of a feedback seeking, self-efficacy, and goal setting model of work performance[J].Journal of Management, 2001, 27(1):563-583.

[6] Ashford B E, Sluss D M, Saks A M.Socialization tactics, proactive behavior, and newcomer learning: integrating socialization models[J].Journal of Vocational Behavior,2007,70(3): 447-462.

[7] Cianci A M, Klein H J, Seijts G H.The effect of negative feedback on tension and subsequent performance: the main and interactive effects of goal content and conscientiousness[J].Journal of Applied Psychology, 2010, 95(4): 618-623.

[8] Williams J R, Miller C E, Steelman L A, et al.Increasing feedback seeking in public contexts: it takes two (or more) to tango [J].Journal of Applied Psychology, 1999, 84(6): 969-976.

[9] Ashford S J, Northcraft G B.Conveying more (or less) than we realize: the role of impression management in feedback-seeking[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1992, 53(3): 310-334.

[10]Rant J M.Doing more harm than good—when is impression management likely to evoke negative response[J].Journal of Applied Social Psychology,1996, 26(16):1454-1471.

[11]Ashford S J, Cummings L L.Proactive feedback seeking: the instrumental use of the information environment[J].Journal of Occupational Psychology, 1985, 58(1): 67-79.

[12]Janssen O, Prins J. Goal orientations and the seeking of different types of feedback information[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2007, 80(2): 235-249.

[13]VandeWalle D. A goal orientation model of feedback-seeking behavior[J].Human Resource Management Review, 2003,13(4): 581-604.

[14]Miller V D. An experimental study of newcomers’ information seeking behaviors during organizational entry [J].Communication Studies, 1996, 47(1-2): 1-24.

[15]Swann W B, Wenzlaff R M, Krull D S, et al.Allure of negative feedback: self-verification strivings among depressed persons[J].Journal of Abnormal Psychology,1992,101(2): 293-295.

[16]Tuckey M R, Brewer N D, Barnes K J.Source attributes and feedback seeking: a field study.[EB/OL].[2016-05-20].http://dspace.flinders.edu.au/[cm]dspace/,2006.

[17]Morrison E W.Newcomer information seeking:exploring types, modes, sources, and outcomes[J].Academy of Management Journal,1993,36(3): 557-589.

[18]VandeWalle D, Cummings L L. A test of the influence of goal orientation on the feedback-seeking process[J].Journal of Applied Psychology,1997,82(3): 390-400.

[19]Tuckey M N, Brewer, Williamson P. The influence of motives and goal orientation on feedback-seeking[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2002, 75(2): 195-216.

[20]Park G, Schmidt A M, Scheu C, et al.A process model of goal orientation and feedback seeking[J].Human Performance, 2007, 20(2): 119-145.

[21]Levy P E, Cober R T, Miller T. The effect of transformational and transactional leadership perceptions on feedback-seeking intentions[J].Journal of Applied Social Psychology, 2002,32(8): 1703-1720.

[22]Chen Z, Lam W, Zhong J A.Leader-member exchange and member performance: a new look at individual-level negative feedback seeking behavior and team-level empowerment climate[J].Journal of Applied Psychology,2007,92(1): 202-212.

[23]James R, Larson J R.The dynamic interplay between employee’s feedback-seeking strategies and supervisors’ delivery of performance feedback[J].Academy of Management Review, 1989, 14(3): 408-422.

[24]Steelman L A, Levy P E, Snell A F.The feedback environment scale: construct definition, measurement and validation [J].Educational and Psychological Measurement, 2004,64(1): 165-184.

[25]Whitaker B G, Dahling J J, Levy P.The development of a feedback environment and role clarity model of job performance [J].Journal of Management,2007,33(4):570-591.

[26]Morrison E W, Chen, Y R , Salgado S R.Cultural differences in newcomer feedback seeking: a comparison of the United States and Hong Kong [J]. Applied Psychology:An International Review,2004,[cm]53(1):1-22.

[27]Hays J C, Williams J R .Testing multiple motives in feedback seeking:the interaction of instrumentality and self protection motives[J].Journal of Vocational Behavior,2011, 79(3):496-504.

[28]張燕紅, 廖建橋.組織中的反饋尋求行為研究述評(píng)與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理, 2014, 36(4): 47-56.

[29]Whitaker B J, Levy P. Linking feedback quality and goal orientation to feedback seeking and job performance [J].Human Performance,2012,25(2):159-178.

[30]Morrison E W,Vancouver J B. Within-person analysis of information seeking: the effects of perceived costs and benefits[J].Journal of Management, 2000, 26(1):119-137.

[31]Linderbaum B A, Levy P E. Development and validation of the feedback orientation scale [J]. Journal of Management，2010, 36(6): 1372-1405.

[32]Dahling J J, Chau S L, Malley A O. Correlates and consequences of feedback orientation in organizations[J].Journal of Management, 2012, 38(2):531-546.

[33]Hempel P S.Chinese reactions to performance feedback:non-task attributions of feedback intentions[J].Asia Pacific Journal of Human Resources, 2008, 46(2): 196-219.

[34]Qian J, Lin X S, Chen Z.Authentic leadership and feedback-seeking behavior: an examination of the cultural context of mediating processes in China [J].Journal of Management & Organization, 2012, 18(3): 286-299.

[35]Ashford S J, Tsui A S. Self-regulation for managerial effectiveness: the role of active feedback seeking[J].Academy of Management Journal,1991,34(2): 251-280.

[36]Huang J T. Proactive as empowered? The role of trust in one’s supervisor in psychological empowerment, feedback seeking and job performance[J].Journal of Applied Social Psychology, 2012, 42(1):103-127.

[責(zé)任編輯 勇 慧]

2016-06-03

國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目(編號(hào)：71602151)；武漢科技大學(xué)青年基金項(xiàng)目(編號(hào)：2016XZ045).

張燕紅，武漢科技大學(xué)管理學(xué)院講師，博士，主要從事組織行為學(xué)、人力資源管理研究.

C93

A

10.3969/j.issn.1009-3699.2017.01.016