基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃典型設計

高 鵬

國網(wǎng)山東省電力公司齊河縣供電公司

基層供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃典型設計

高 鵬

國網(wǎng)山東省電力公司齊河縣供電公司

近年來，供電企業(yè)新進員工大部分為高校本科及以上學歷畢業(yè)生，而且研究生及以上學歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優(yōu)越感較強，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會，無論是社會經(jīng)驗還是專業(yè)實踐知識都相對缺乏，當進入一個新的環(huán)境，感到現(xiàn)實與理想差距較大時，常?？赡芤蚰繕瞬磺逦鄲?，因不能很好地處理人際關系而迷茫，因現(xiàn)實與理想的差距而失去對工作的信心，因此急需對他們進行開發(fā)與引導，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

供電企業(yè)；新員工；職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進行，并制定相應的職業(yè)目標與計劃的過程。在這一過程中，企業(yè)要為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標進行一定計劃、領導和控制等管理活動，從而達到把員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

1 職業(yè)生涯規(guī)劃概述

簡單來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人對自己一生的各個階段所從事的工作或職業(yè)發(fā)展道路進行設計、規(guī)劃和實施的過程。具體來講是指把個人進步與組織發(fā)展相結合，在客觀認識自己的興趣、能力、特長和不足，以及對組織內(nèi)外部環(huán)境進行綜合分析的基礎上，結合時代需要，確定自己的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標制定切實可行的措施，如編制相應的學習、工作、休息和社會交往計劃，同時努力踐行，有效提升職業(yè)發(fā)展所需的計劃、執(zhí)行、溝通、合作的能力，使個人的事業(yè)得到順利發(fā)展，最終取得最大程度的成功。

2 供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理中存在的問題

2.1 管理觀念陳舊

供電企業(yè)人力資源管理觀念老舊，拘泥于常規(guī)方式，在幾十年舊體制下形成的運作機制還有其一定的慣性，未曾突破傳統(tǒng)人事管理模式，供電企業(yè)在人才選用方面的自主權并不自由，縣級供電公司沒有招人用人的自主選擇權，其渠道主要是電力專業(yè)院校的政策分配，缺少高級經(jīng)營管理人員，很難做到公司內(nèi)部人力資源市場供給與需求相匹配。

2.2 存在“一腿長，兩腿短”的職業(yè)發(fā)展通道

供電企業(yè)員工一般分為三大崗位，主要是管理崗位、專業(yè)技術崗位和技能崗位。管理崗位通常是經(jīng)過職務的升遷實現(xiàn)縱向發(fā)展，形成管理通道；專業(yè)技術崗位和技能類崗位通過在國家職稱系列中級別的提高實現(xiàn)發(fā)展，分別形成專業(yè)技術、技能通道。但是，無論從個人價值、待遇，發(fā)展空間等哪方面來看，技術、技能通道都無法和管理通道相比，都不及管理崗位，跟管理人員的薪酬及待遇都相差太遠，而且提升的空間小，職位的遷升也就成了員工實現(xiàn)自我價值的唯一途徑，員工均擠破頭往管理通道走，形成“一腿長，兩腿短”的現(xiàn)象。

3 加強供電企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的建議

3.1 摒除傳統(tǒng)的人事管理舊觀念

治企之本，唯在人才。新形勢下的供電企業(yè)人事管理必須打破束縛在企業(yè)員工思想中的傳統(tǒng)觀念，應不再是簡單的人事事務處理，工資計劃的制定，員工簡單的約束，更應該注重對員工職業(yè)生涯的管理。(1)管理者 供電企業(yè)的管理者對員工職業(yè)生涯管理的理念導入還處在初級階段。日常對人事管理的理念和慣例強調(diào)的是工作需要和組織服從，對員工的個性發(fā)展與職業(yè)規(guī)劃較少有關注。管理者在企業(yè)，特別是在供電企業(yè)，擔當?shù)氖钦崎T人的角色，他對員工職業(yè)生涯管理工作的重視，直接體現(xiàn)在施行的堅決。管理者觀念的更新，率先垂范，用行動號召施行員工職業(yè)生涯管理，讓其貫穿于企業(yè)經(jīng)營行為中去，職業(yè)生涯管理工作的開展定會取得事半功倍的效果。(2)員工 供電企業(yè)應加強對員工自身價值的提煉，加強專業(yè)化培訓，提高員工對自我職業(yè)生涯規(guī)劃的認識，確保組織對其職業(yè)生涯管理工作的有效開展。

3.2 開發(fā)員工職業(yè)策略，強化員工成長保障

員工及其主管人員就其如何達成自己的短期與長期職業(yè)發(fā)展目標(如參加培訓課程和研討會、獲取更高職稱、獲取更高技能等級、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等)進行專門討論，并制定能夠促使職業(yè)目標達成的具體行動計劃。采取培訓、績效管理、工作實踐、開發(fā)性人際關系建立等活動，幫助員工為未來的工作做好準備。通過豐富化的培訓內(nèi)容、多樣化的培訓形式，針對性地提升不同人員的職業(yè)技能；通過績效反饋，讓員工理解當前績效與目標績效之間的差異，針對性地制定績效改善的行動計劃；通過工作豐富化、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等，讓員工獲取新的職業(yè)技能、以新的方式運用其技能、獲取新的工作經(jīng)驗等；通過配備職業(yè)導師等，建立開發(fā)性人際關系，互動式地幫助員工開發(fā)個人能力。

3.3 建立員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中的人崗匹配動態(tài)管理機制

在員工職業(yè)生涯的發(fā)展過程中，從新員工的進入、成長、上升到高層次崗位的每次升降調(diào)都需要進行人崗匹配。人崗匹配是指人和崗位的對應關系。每一個工作崗位對任職者的素質(zhì)都有各方面的要求。只有當任職者具備這些素質(zhì)要求并達到規(guī)定水平時，才能很好地勝任這項工作，獲得最大績效，從而實現(xiàn)組織的高績效產(chǎn)出。也就是按照“崗得其人”、“人適其崗”的原則，根據(jù)不同個體間的素質(zhì)差異，將不同的人安排在最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。人崗匹配本質(zhì)上是人與崗位動態(tài)的優(yōu)化組合過程。企業(yè)要實現(xiàn)人崗持續(xù)匹配，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，就必須將人崗匹配看作動態(tài)的管理過程。隨著供電企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略的變化，組織的崗位層次、種類在不斷變化，員工素質(zhì)也處于不斷變化之中。因此，人與崗位總是處于“匹配——不匹配——調(diào)整——匹配”的動態(tài)調(diào)整過程。

總而言之，隨著電力體制改革的進一步深化，電力競爭主體多元化格局的逐步形成下，供電企業(yè)不再是一家獨大的局面，這勢必要求供電企業(yè)應注重新形勢下員工的職業(yè)生涯管理，集合員工與企業(yè)共進退，一同為電力事業(yè)的發(fā)展而奮斗，最后實現(xiàn)員工個人成長與企業(yè)繁榮的雙贏！

[1]蓋江芝、鄂偉剛.芻議國企員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理路徑[J].商情，2012(09).

[2]謝曉龍.電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理探討[J].供電企業(yè)管理，2010，(1).

[3]黃劍蘭.國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[J].人力資源管理，2012(09).