高凡

【摘 要】2014年，國務院總理李克強在政府工作報告中提出了京津冀一體化，即加強環(huán)渤海及京津冀地區(qū)經(jīng)濟協(xié)作。京津冀一體化包含交通一體化、環(huán)保一體化和產(chǎn)業(yè)一體化，其中交通一體化則是整個協(xié)同發(fā)展的基礎。交通行業(yè)是經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎性產(chǎn)業(yè)和服務性行業(yè)，交通行業(yè)專業(yè)技術人才是人才發(fā)展的重點領域之一。因此我們有必要從持續(xù)發(fā)展的高度認識交通行業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的重大意義。

【關鍵詞】京津冀一體化；交通行業(yè)；專業(yè)技術人才；隊伍建設

一、首都交通行業(yè)專業(yè)技術人才隊伍現(xiàn)狀

（一）專業(yè)技術人才數(shù)量

本次調查主要是針對北京市交通行業(yè)的14家骨干單位，填寫問卷的人員為上述企業(yè)中的901位專業(yè)技術人才。

（二）專業(yè)技術人才結構

性別結構：男性為54.89%，女性為45.11%，兩者基本持平。

年齡結構：19歲以下的占0.34%，20-29歲的占24.41%，30-39歲的占41.21%，40-49歲的占21.16%，50-59歲的占12.77%，60歲以上的占0.11%，主要集中在中青年年齡段。

職稱結構：正高、副高、中級、初級的比例分別為1.90%、16.11%、41.59%、40.40%。中級職稱和初級的人員所占比例比較大。

受教育結構：博士、碩士、學士、大專及以下比例依次為2.86%，23.71%，46.85%，26.58%，其中學士及以上學歷占73.42%。

（三）專業(yè)技術人才的激勵情況

人才激勵方面，設置了晉升職稱、晉升職務、頒發(fā)獎金、薪級上調、帶薪休假、給予科研立項、授予光榮稱號、到先進單位考察學習八種獎勵辦法，員工對激勵程度的看法分為非常弱、較弱、一般、較強、非常強五個等級。通過數(shù)據(jù)分析可知：員工對各種激勵辦法的激勵程度的評價集中在一般、較強和非常強三項；員工認為薪級上調和頒發(fā)獎金兩項的激勵程度最強；給予科研立項和授予光榮稱號得分均值最低，與預期較為一致，符合非科技型公司的特征。

（四）專業(yè)技術人才的成長情況

對專業(yè)技術人才成長影響最強的因素是建立相應培訓體系，影響最弱的因素是參加專業(yè)性學術會議，對于在職人員而言，他們參加專業(yè)性學術會議的機會可能比較少，而且他們已經(jīng)具備了該行業(yè)的專業(yè)知識和技術，需要更多的工作機會去實踐，所以參加專業(yè)性學術會議可能對他們的提升作用不明顯。

（五）專業(yè)技術人才的敬業(yè)度情況

人才敬業(yè)度方面，本次調查采用的是蓋洛普Q12敬業(yè)度調查表，評價內容分為12項，分別是：1-我知道上司對我的工作要求；2-我能夠獲得所需的工作支持；3-我所從事的是我擅長的工作；4-我最近因工作出色而受到過表揚；5-上司或同事們關心我；6-單位里有人鼓勵過我要好好發(fā)展；7-在工作中，我的意見受到重視；8-本單位的使命/目標，使我覺得我的工作很重要；9-我的同事們致力于高質量的工作；10-我在本單位有要好的朋友；11-在過去的6個月里，單位里有人和我談及我的進步；12-過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。認同程度分為五個等級：不認同、不太認同、一般、比較認同和非常認同。通過分析可知：指標1認可度最高。對于大多數(shù)人而言，工作內容是單一重復的，對上司的要求能較好把握；認可度次高的是指標10。正如上面所說，大多數(shù)人的工作內容分單一重復，所需的工作支持較少，一般都能滿足，而且國有企業(yè)員工穩(wěn)定性強，員工之間關系比較親密；指標11得分最低，領導應當加強對下屬的表揚，并多關注員工的進步與成長。

二、首都交通行業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設存在的問題

（一）專業(yè)技術人才隊伍整體素質有待提升

首都交通行業(yè)專業(yè)技術人才中，碩士、博士所占比例不足27%，高素質專業(yè)技術人才的發(fā)展缺乏后勁；副高、正高職稱的比例不足20%，高層次專業(yè)技術人才有些不足；可見，人才隊伍建設的整體素質有待提升。

（二）專業(yè)技術人才隊伍的科研創(chuàng)新意識不強

專業(yè)技術人才對科研立項、到先進單位學習、參加專業(yè)性學術會議的認可度普遍不高，這種現(xiàn)象在很大程度上會影響專業(yè)技術人才的科研創(chuàng)新意識與科研成果的產(chǎn)生，不利于交通行業(yè)的創(chuàng)新型發(fā)展。

（三）專業(yè)技術人才隊伍敬業(yè)度在“成就需求”和“成長需求”的滿足上相對受阻

專業(yè)技術人才總體敬業(yè)度平均值為3.82。指標1、2代表了工作中的“基本需求”，指標3、4、7代表了“成就需求”，指標5、8、9、10代表了“情感需求”，指標6、11、12代表了成長需求。人才在第1、10、2、5、3、8六個指標得分高于平均值，而在11、4、7、12、6和9六個指標得分低于平均值。這意味著被調查人才在“基本需求”和“情感歸屬”上得以較好滿足，而在“成就需求”和“成長需求”的滿足上受到了一定阻礙。

三、加強首都交通行業(yè)專業(yè)技術人才隊伍建設的建議措施

（一）提高管理水平，滿足人才成長與成就需求

營造良好組織氛圍，組織氛圍對員工有很強的感染性，會影響員工的工作態(tài)度和工作效率。培育融洽的組織氛圍，使員工與組織建立起良好的心理契約，有助于提高員工敬業(yè)度。

加強員工職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯管理是組織通過培訓、工作輪換、工作經(jīng)驗豐富化等，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯，可增強其對工作機會的把握能力，從而調動積極性。

（二）合理設計薪酬與培訓體系，吸引保留高素質人才

良好的薪酬體系是吸引高素質人才的必要條件，在薪酬設計方面要講究外部競爭性、內部公平性以及個人貢獻匹配性，建立一個科學的薪酬體系。內部公平性并非人人拿一樣的工資，相反是要薪資與崗位匹配。薪級的上調會直接影響人才的工作積極性和工作績效。因此，無論公司實施職位薪酬體系、能力薪酬體系還是技能薪酬體系，都要做到有薪級有上升的空間。完善的培訓體系，對人才成長的影響程度最大，有助于提升員工的工作能力和學習熱，進而提升人才素質；完善培訓體系，有助于提高人才敬業(yè)度，從而保留人才。

（三）人才分類管理，提升人才科研創(chuàng)新性

實施戰(zhàn)略性人力資源管理，注重人才的分類管理。注重頂層設計，明確不同培養(yǎng)目標；注重使用選拔，開通不同提升途徑。公司人才大致可以分為兩類：優(yōu)秀骨干人才和基礎員工?；A員工與顧客直接接觸，要加強提高他們的敬業(yè)度，如此方可提高顧客滿意度，提升企業(yè)績效。而對于有科研成果的優(yōu)秀技術骨干，需要在科研創(chuàng)新上著重培養(yǎng)，要給予更多的工作支持，了解他們的培訓需求，采用公司全資助和半資助模式支持其參與培訓，鼓勵其創(chuàng)新。

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