轉(zhuǎn)型時期高職院校專業(yè)教師激勵機制研究

黎少冬

摘 要：現(xiàn)在正是我國社會經(jīng)濟進入到轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，必須將專業(yè)教師的具體需求作為切入點，不斷完善現(xiàn)有激勵機制，這樣才能將專業(yè)教師的工作熱情挖掘出來，切實提升整體教師隊伍的質(zhì)量。文章主要結(jié)合現(xiàn)階段高職院校專業(yè)教師激勵機制的現(xiàn)狀，提出了針對如何完善專業(yè)教師激勵機制的建議和對策，供大家參考。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型時期 高職院校 專業(yè)教師 激勵機制

當前我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，為了推進經(jīng)濟快速發(fā)展國家出臺了很多方針政策，各行各業(yè)也推出了很多新舉措，以促進產(chǎn)品競爭水平的快速提高，當下可謂機遇與挑戰(zhàn)并存。這種情況下高等職業(yè)院校應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，緊跟時代的發(fā)展脈搏，制定人才培養(yǎng)目標，加快發(fā)展。專業(yè)教師的技能和素養(yǎng)直接關(guān)系到教學質(zhì)量和教育發(fā)展進程，教師工作的主動性與積極性對于其技能水平的發(fā)揮意義重大，制定完善的激勵機制有利于高職院校更好的挖掘教師的潛能，將其工作積極性發(fā)揮出來。[1]

一、幾種常見的高校教師激勵方法

1.物質(zhì)激勵

物質(zhì)需要是人類在社會中生存的基本需要，高校中的物質(zhì)激勵是指為教師制定工資福利、薪酬獎勵等制度，在實際操作過程中應(yīng)結(jié)合教師的實際需要有針對性的采取激勵措施，物質(zhì)獎勵和一般報酬不同，且不能將二者混淆在一起。[2]

2.目標激勵法

高校按照自身實際情況，需要將短期計劃、長期計劃及發(fā)展目標分解，形成教師的個人目標或部門的工作目標，對教師的工作潛力進行挖掘，從而激發(fā)出其工作的動力，推動學校各方面不斷發(fā)展。目標激勵的可行性較強，實際效用比較明顯。利用設(shè)定目標的方式進行激勵時，設(shè)設(shè)置總體工作要點，由部門領(lǐng)導(dǎo)為教師的工作狀態(tài)、思想情緒等制定細則，在完成目標的過程中教師會自覺將自己的個人利益和組織利益統(tǒng)一到一起。[3]

3.培訓(xùn)激勵法

為教師提供培訓(xùn)、進修的機會，在思想上和業(yè)務(wù)上實行再教育，有利于教師文化素養(yǎng)、工作能力及專業(yè)技能的提升，可以激發(fā)出教師努力工作的熱情，進而將其個人價值發(fā)揮出來。管理者利用培訓(xùn)激勵法可以激勵教師的行為，教師的工作內(nèi)容會更加豐富，引導(dǎo)教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域中實現(xiàn)突破，并結(jié)合不同教師的個性為其制定職業(yè)規(guī)劃方案，并及時作出調(diào)整。

二、轉(zhuǎn)型時期完善高職院校專業(yè)教師激勵機制的建議

在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級背景下，各高職院校應(yīng)該怎樣適應(yīng)當前的新形勢，對專業(yè)教師的教學工作給與激勵，成為廣大高職院校管理人員共同關(guān)注的重要課題，通過分析國內(nèi)外的激勵理論和基本的激勵方法，結(jié)合我國高職院校的教育特點，筆者認為應(yīng)該通過以下方法對高職院校專業(yè)教師進行激勵。

1.按照時代發(fā)展要求確定教師發(fā)展目標

在當前社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，高職院校應(yīng)緊緊跟隨時代發(fā)展，認真貫徹國家提出的有關(guān)職業(yè)教育改革的新政策，及時調(diào)整發(fā)展目標，使當前時代發(fā)展的各項要求得到滿足。從專業(yè)教師管理的角度來看，首先應(yīng)從思想意識上進行積極引導(dǎo)，其次還要從制度上采取激發(fā)教師內(nèi)在動力的措施，在綜合考慮教師個體需求差異性的基礎(chǔ)上，針對不同職稱級別、不同年齡層次教師采取有針對性的制度措施，最終確定專業(yè)教師的具體發(fā)展要求，引導(dǎo)專業(yè)教師積極建立新型的師生關(guān)系，最終促進高職院校專業(yè)教師轉(zhuǎn)型發(fā)展的實現(xiàn)。

2.完善激勵制度激發(fā)教師內(nèi)在動力

面對當前高職院校專業(yè)教師激勵機制的不足，應(yīng)結(jié)合其實際情況、工作職責、教學內(nèi)容對教師的績效工資進行確定，科學制定教師的分配標準，注意按照教師的課時不同、理論課實踐課難易的不同體現(xiàn)出課時津貼的不同。對于承擔實踐課程教學的教師，分配上應(yīng)該有一定傾斜，從教學建設(shè)上來看，應(yīng)按照教師完成任務(wù)的多少分配津貼，利用有針對性的分配制度來激發(fā)教師的工作熱情。還要用于打破教師職務(wù)終身制，制定嚴格的考核制度，聘任教師在考核時應(yīng)側(cè)重于投身實踐活動，重視教師技能水平與實踐能力的提升。

3.建立跟蹤反饋機制保障制度落實

專業(yè)教師激勵制度在運行過程中會受到很多因素的制約和影響，例如管理者缺乏對激勵機制運行控制的意識、由于政策不健全可能會使激勵機制成為簡單的物質(zhì)刺激、缺乏制度監(jiān)控可能會出現(xiàn)認為混亂等，面對以上問題，只有建立起有效的激勵機制監(jiān)管制度，并對激勵政策措施進行調(diào)整，才能為制度順利運行提供保障。首先，激勵機制運行時必然會伴隨管理人員的參與，他們的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)會直接影響其作用的充分發(fā)揮，因此高職院校必須重視管理人員業(yè)務(wù)水平的提高，按照其崗位特點制定工作標準，并定期組織管理人員展開考核，引導(dǎo)其不斷改進工作方法，更新管理理念，從而不斷適應(yīng)高職院校的發(fā)展變化；其次，高職院校應(yīng)該成立評價機制，在激勵機制運行過程中展開跟蹤評價和考核，將教師的工作效率和工作動力作為衡量激勵機制有效性的主要手段，并及時反饋考核結(jié)果。[4]

結(jié)語

綜上所述，很明顯，當前我國高職院校的發(fā)展水平已經(jīng)非常高，人才培養(yǎng)質(zhì)量水平也已顯著提升，關(guān)鍵就是高職院校專業(yè)教師主動性的發(fā)揮，這直接決定了人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低?，F(xiàn)階段我國各大高職院校專業(yè)教師的總數(shù)比較小，但是其承擔的工作任務(wù)卻非常繁重，因此教學中普遍缺乏主動性與創(chuàng)造性，不能與當前的時代發(fā)展要求相適應(yīng)，加上學校并未充分重視對教師的管理，整體激勵機制落后。面對這些問題，必須采用有效的激勵機制來激勵教師積極工作，在工作中將個體的工作潛力發(fā)揮出來?；谝陨嫌^念，本文結(jié)合筆者的實際工作經(jīng)驗，針對轉(zhuǎn)型時期高職院校專業(yè)教師激勵機制提出了幾點建議，與大家共勉。

參考文獻

[1]潘玲珍. 高職院校教師發(fā)展中心的運行機制與功能結(jié)構(gòu)研究[J]. 高等工程教育研究，2014，06：172-177.

[2]何霞，劉文明. 高職院校教師激勵模型的驗證性因素分析——基于28所高職院校的抽樣調(diào)查[J]. 中國高教研究，2014，03：95-100.

[3]王曉茹，孫小婭. 促進高等職業(yè)院校教師專業(yè)發(fā)展的對策與建議[J]. 教育與職業(yè)，2014，23：77-78.

[4]賈文勝，梁寧森. 歸屬感提升：高職院校兼職教師激勵與培養(yǎng)路徑探析[J]. 高等工程教育研究，2015，06：162-166.