深化高校教師分類管理 逐步完善開放人才流動機制

高秀玲+魏振斌

摘 要：打造一支高層次、高水平的高校教師隊伍，是當(dāng)前高校實現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要基石?，F(xiàn)階段，開展教師崗位分類管理，建立科學(xué)競爭、有效激勵的現(xiàn)代大學(xué)人力資源調(diào)配機制，對全面提高教師隊伍的活力和創(chuàng)造力具有重要現(xiàn)實意義。但目前地方高校教師崗位分類管理上尚存在分類的科學(xué)依據(jù)不足、因人設(shè)崗、層級過多、功利化導(dǎo)向明顯等問題。在下一步的人事制度改革中，應(yīng)遵循人才開放、流動、平衡、競爭原則，在人才制度安排上實現(xiàn)教師崗位的競爭與激勵機制有機結(jié)合，教師職業(yè)的自主性與個人的自由發(fā)展有機結(jié)合。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代大學(xué) 人事制度 教師崗位 分類管理 對策

中圖分類號：F240；G64

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-174-02

黨的十八大以來，特別是國家提出高?！半p一流”建設(shè)目標(biāo)以來，國內(nèi)部分高校以時代發(fā)展為制高點，正在開展對于高校教師崗位分類管理的研究，逐步建立能以吸引人才為戰(zhàn)略核心的人才工作機制，以加快實現(xiàn)一流目標(biāo)，這也是國內(nèi)高教研究領(lǐng)域的一個熱點問題，它對高校全面落實人才強校戰(zhàn)略和國家教育方針具有現(xiàn)實意義。其主要體現(xiàn)在：

一是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出在未來10年內(nèi)要不斷完善中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度和高校治理結(jié)構(gòu)。建立現(xiàn)代大學(xué)制度目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容之一是實現(xiàn)高校教師崗位分類管理。因此，對高校教師全面實行聘任制和崗位管理制度，確立科學(xué)的考核評價和激勵機制是高校必須面對的課題。

二是根據(jù)國務(wù)院《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，國內(nèi)高校新一輪的人事度改革已經(jīng)開始拉開了帷幕，其旨在從制度安排方面，能逐步建立起適應(yīng)國家創(chuàng)新體系需要和爭創(chuàng)世界一流學(xué)科所需要的競爭性的高等教育發(fā)展的工作體制機制，有效激發(fā)教師隊伍活力，為實現(xiàn)一流人才的培育提供堅實的人力資源保障。因此，加強教師隊伍的崗位分類指導(dǎo)與管理，是此輪改革的重心之一。每位教師因性格個性、學(xué)術(shù)專長、興趣愛好等各不相同，對于教學(xué)、科研也有不同的認(rèn)識與偏好。讓合適的人在合適的崗位干合適的事，充分發(fā)揮每位教師的優(yōu)勢長處，既是高校人力資源管理的基本要求，也是教師尋求個人自身發(fā)展的內(nèi)在動力。根據(jù)每位教師的不同發(fā)展需求，設(shè)計出科學(xué)合理的多通道職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)對高校教師的崗位分類管理，對于教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展都具有重要意義{1}。

三是隨著國家深度融入全球化進(jìn)程的步伐加快，以及國家“一帶一路”戰(zhàn)略的推動實施，高等教育的國際化步伐也逐步加快。其突出的一個表現(xiàn)就是高校配合國家“一帶一路”戰(zhàn)略所實施的走出國門戰(zhàn)略與國際高等教育競爭日趨激烈之間的對立，對高?，F(xiàn)有教師人才資源的能力要求普遍提高。只有建立科學(xué)的崗位分類管理和個性化的職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)教師隊伍的創(chuàng)新活力，我國的高等教育才能有效地與國際教育逐步接軌，并最終在日趨激烈的國際教育競爭中有一席之地。

一、目前地方高校教師隊伍崗位管理現(xiàn)狀

自新世紀(jì)特別是“十二五”以來，國內(nèi)地方普通高校也推行了一些教師隊伍的管理改革，但大多數(shù)高校仍存在著教師崗位分類過于粗疏，教師管理限定性過多而靈活度不夠的問題。尤其是在教師的選拔任用、職稱考核與聘任，教師的校內(nèi)流動與教師職業(yè)發(fā)展等規(guī)范化、靈活性、開放性的競爭機制方面仍然較缺乏。

第一，因為受傳統(tǒng)“學(xué)而優(yōu)則仕”文化影響，部分地方高校在教師隊伍管理中一方面提教師隊伍的“專業(yè)化、知識化、職業(yè)化”，一方面又不考慮其在管理能力上的缺陷，為部分優(yōu)質(zhì)教師安排行政職務(wù)，造成專業(yè)技術(shù)人才的行政化趨勢。

第二，高校人事制度革新缺少相應(yīng)的力度，使得教師聘任機制無法真正落實到位。教師職稱可上不可下、可高不可低，學(xué)術(shù)成就的績效考核量化指標(biāo)分類細(xì)化不夠、可操作性不強，教師績效考核的目標(biāo)感缺失以及考核監(jiān)督機制的不完善，都容易讓教師形成挫折感。教師無論是在教學(xué)任務(wù)的承擔(dān)、科研目標(biāo)的設(shè)定、課酬以及獎勵性績效工資的發(fā)放上，沒有很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，多數(shù)奉行的依然是當(dāng)老好人的“平均主義”。合理的人員流動與教師資源共享還缺少高效體制{2}。

第三，以外部環(huán)境而言，現(xiàn)階段高校教師人事管理權(quán)限始終集中在政府教育主管部門和人社部門，這在很大程度上就削弱了法律所賦予的高校辦學(xué)自主權(quán)。

二、國外對高校教師崗位分類管理現(xiàn)狀借鑒

目前國外高校在對教師崗位分類管理的制度設(shè)計上，美國的高校非常強調(diào)高校教師崗位管理的分權(quán)和自治，他們將教師崗位主要分為學(xué)術(shù)性崗位和研發(fā)性崗位。其中，在學(xué)術(shù)性崗位上，設(shè)有終身教職（tenure track）和非終身教職，終身教職作為基本的師資資源保障，其相對穩(wěn)定。而非終身教職的教師，在規(guī)定的聘任時限內(nèi)，如果無法達(dá)到留職的必要條件，就必須離職，即非升即走。而學(xué)校的用人權(quán)又集中在具體的學(xué)院和系。學(xué)院和系對各崗位教師的選擇、任用、解聘等可自主決定，不受外界干擾。這種制度安排既確保了教師之間的自由競爭性，又確保了教師的自主流動性，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置和流動。德國對高校教師崗位的分類管理，則是繼承了19世紀(jì)以來的“編外講師”到“講座教授”的制度設(shè)計。編外講師不是大學(xué)的正式教職，沒有穩(wěn)定的收入保障，如果“講座教授”沒有退休，則“編外講師”就沒有機會升成“講座教授”。{3}日本實行教師任期制，凡從事研究或者教學(xué)的教師，其任期屆滿后須進(jìn)行必要的考核。只有通過考核才能繼續(xù)聘用{4}。韓國2000年開始實行以契約制代替終身制，在打破教師終身任職的鐵飯碗，改為契約式管理的同時，進(jìn)一步限制教師留校任教的比例，從而推動了高校教師隊伍的人員合理流動{5}。

從上述國家高校教師的崗位分類管理經(jīng)驗與做法來看，大部分國家的高校實行的是聘任制和任期制，這為保證教師崗位的充分競爭性保留了有效的激勵（解聘）機制。

三、對地方高校教師隊伍崗位管理的思路與對策

我國地方高校教師崗位的分類管理及相應(yīng)的人事制度改革，在借鑒有效經(jīng)驗的同時，應(yīng)充分考慮地方和學(xué)校實際，將教師崗位的自由競爭性與教師職業(yè)的自主流動性有機結(jié)合，通過科學(xué)合理的激勵機制，有效地促進(jìn)教師職業(yè)的自由發(fā)展。

1.科學(xué)設(shè)定崗位種類。教師崗位分類管理是優(yōu)化人力資源配置的重要途徑，是高校崗位設(shè)置管理改革的進(jìn)一步深化，各高校根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展目標(biāo)，教師的專業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)追求和職業(yè)興趣，科學(xué)設(shè)定學(xué)校的崗位種類，使每個人都能在本職崗位中創(chuàng)新性地完成工作，做到人崗相宜，人盡其才。設(shè)定的崗位種類要科學(xué)，界限清晰，且教學(xué)、科研兩個類別的崗位之間要建立可以互通互轉(zhuǎn)的流轉(zhuǎn)通道，同時授權(quán)各學(xué)院（系）等辦學(xué)實體對現(xiàn)有主責(zé)不同的崗位進(jìn)一步分類細(xì)化。

2.完善考核評價機制?，F(xiàn)階段伴隨著高校教師隊伍高學(xué)歷化和國際化發(fā)展，相當(dāng)數(shù)量的中青年教師在經(jīng)過一、兩輪教學(xué)實踐后憑借學(xué)歷和科研優(yōu)勢就可以很輕松地獲取高級職稱，這在一定程度上一方面容易形成在教學(xué)上自認(rèn)為過關(guān)的“應(yīng)付”局面，另一方面又在學(xué)術(shù)工作上容易安于現(xiàn)狀、飄飄然。因此，高校在今后引進(jìn)特殊或高質(zhì)量人才的時候，要在學(xué)術(shù)上給予足夠多的包容的同時，不僅對其學(xué)術(shù)成績和研究方法給予最大化認(rèn)可尊重，也要引入真正的聘任制和任期制，大膽采用“考核優(yōu)勝劣汰，一定時期無成就即走”的政策，真正建立“能進(jìn)能出”的人事制度。對已進(jìn)入編制體制內(nèi)的教師，要通過強化工作業(yè)績的績效量化考核，對不適宜崗位需求的人員實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗分流，調(diào)整出教師崗位，從而逐步完善“能進(jìn)能出”的現(xiàn)代大學(xué)人事制度{6}。

3.強化崗位聘任管理。針對目前教師在技術(shù)職稱評聘中重科研，輕教學(xué)；重視工作成就，忽視職業(yè)素養(yǎng)和個人品行；重視學(xué)歷層次，忽略業(yè)務(wù)能力等現(xiàn)象，要進(jìn)行有針對性地革新，對教師的職務(wù)考評采取優(yōu)勝劣汰的原則，采取評聘結(jié)合的機制，甚至是空崗面向低一級別教師崗位上的教師招聘的晉升制度，在保證低職稱教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上的晉升不受影響的同時，又能突出教師崗位的稀缺性，增強崗位的競爭性，逐步實現(xiàn)高（低）職低（高）聘的相互流轉(zhuǎn)，消滅“論資排輩”，改變因人設(shè)崗的局面，做到公平競爭，擇優(yōu)上崗，平衡各類教師在不同崗位上作用的發(fā)揮。

總之，逐步完善地方高校教師隊伍崗位分類管理，是建立適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)制度的教師競爭激勵與發(fā)展機制的重要前提，也是確保高校教育事業(yè)得以順利推進(jìn)的重要保障，更是高校努力適應(yīng)社會與時代發(fā)展的必然要求。

注釋：

{1}王金友，蒲詩璐.高校教師崗位分類管理探析.中國高校師資研究，2014（1）

{2}馬耀斌.從教師心理資本談民辦高校教師隊伍管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013（3）：41-42

{3}陳偉.“編外講師”——德國學(xué)術(shù)職業(yè)生涯的獨特設(shè)計.比較教育研究，2007（4）

{4}張俊超.從教授會自治到大學(xué)法人化——日本大學(xué)教師聘任制的改革趨勢及啟示.高等教育研究，2009（2）

{5}姜英敏.韓國大學(xué)教師聘任制改革分析比較.教育研究，2001（7）

{6}周平.淺議崗位管理背景下的高校教師隊伍管理.經(jīng)營管理者，2013（14）：261

（作者單位：寧夏醫(yī)科大學(xué) 寧夏銀川 750004）（責(zé)編：若佳）