李紅星

摘 要：企業(yè)的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環(huán)節(jié)緊密相聯?？冃Ч芾碓谶@個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。文章通過分析事業(yè)單位人力資源管理中的不足之處，提出在建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系中應關注的幾個方面。

關鍵詞：績效管理 事業(yè)單位 人力資源管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）12-260-02

事業(yè)單位的人力資源主要包括管理人員、專業(yè)技術人員、工勤人員等。人力資源管理，是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和?？冃Ч芾硎且环N具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業(yè)資源進行規(guī)劃、組織和使用，并實現員工期望的過程。對于事業(yè)單位來說做好績效管理工作，能夠理順管理流程，規(guī)范管理手段，提升各級人員管理水平和自我管理能力，推動工作的有序開展具有重要的意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

人力資源是企業(yè)核心競爭力之一，合理的績效管理能夠有效地節(jié)省企業(yè)的人力資源管理成本，實現組織和個人績效的緊密融合，實現員工和企業(yè)的共同發(fā)展。但是，很多事業(yè)單位在人力資源管理中出現的一些問題，給單位的進一步發(fā)展帶來了許多不便。

1.績效管理理念缺乏。大多數管理者沒有深刻理解績效管理的最終目的，對績效工作也缺乏必要的支持，績效考核作為一種“形式”，一種“手段”，只是停留在形式層面上。同時，在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益，沒有和員工進行有效的溝通，對員工的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃，極大地打擊了員工的工作積極性及主動性，難以在企業(yè)中形成良好的凝聚力。

2.考核體制沒有全面實施?？冃Э己巳藶樾院碗S意性較大，例如事業(yè)單位績效考核目標劃分不夠明確、考核的方法和手段不夠合理，考核的標準不夠統一等，沒能夠從員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面綜合考核，這些問題都制約著績效考核制度的實踐效果，員工對績效管理存在嚴重的抵觸情緒，對人力資源管理的滿意度低等，影響人力資源管理行為的執(zhí)行。

3.激勵機制不健全。事業(yè)單位員工責任感不強、辦事效率低、服務態(tài)度差等現象，給人力資源管理自然增加了一層困難。存在這些問題的人思想上安于現狀，工作中得過且過。這種消極思想行為的產生與自身修養(yǎng)、職業(yè)道德有關，但缺乏有效的激勵機制是根本之所在。實施有效的激勵機制不僅能夠從物質與精神的角度刺激員工能力和水平的提高，還能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策員工的行為意識，促進員工潛能的發(fā)揮，改進和提高工作績效。為此，應當加強教育引導和激勵推動，激發(fā)員工做好本職工作的熱情，自覺提高服務的能力和水平。

4.人力資源投資嚴重不足。人力資源的開發(fā)有利于發(fā)揮員工的積極性和主動性。但許多事業(yè)單位對人力資源的投資存在不足，單位只重視對員工的使用，而忽視了對其培養(yǎng)，在管理的過程中缺乏對員工的欲望予以關注、激發(fā)和滿足。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的建議

績效管理是人力資源管理的有機組成部分?？冃Ч芾硎菍⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，個體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程。我們通過對事業(yè)單位人力資源管理常見問題的分析，提出優(yōu)化績效管理體系的方法，希望能夠促進事業(yè)單位人力資源管理的科學合理進行。

1.績效考核要有一定的操作性。一要科學制定考核指標。事業(yè)單位應當根據上級單位布置的工作目標和自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及當前階段的發(fā)展情況制定合理的績效考核目標和考核指標，同時對員工進行分類，按照單位內部崗位和工作能力的不同分配相關的績效考核指標，保證績效考核工作能夠有助于單位完成任務，有利于單位內員工的能力成長。二要優(yōu)化績效考核體系。對以往績效考核的結果進行記錄、整理和提煉，分析考核工作中的優(yōu)勢與不足，及時化解現實存在的弊端，確?？冃Ч芾碇贫仍谌肆Y源管理工作中發(fā)揮出最大的效用。三要成立專門的考核小組。在常規(guī)檢查和年度考核中，讓領導、同事等都參與到評價中去，堅持公平、公正的原則，從嚴、從細開展考核，堅絕不走過場，正確評價員工的工作業(yè)績。

2.發(fā)揮績效管理的咨詢作用。高度重視溝通在整個績效管理過程中的重要性，通過上下溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。一要經常召開不同形式的座談會，傾聽員工對績效管理的意見或建議，為人員配置和甄選提供依據。了解部門和員工的工作情況，充分考慮到每個員工的能力，安排合理的工作量，更好地實現人崗匹配的目標。二要及時反饋考核信息。考核周期期初、期中和期末，考核者與被考核者也要通過持續(xù)動態(tài)的溝通，對考核對象加以引導與協助，使其在工作中確認績效目標，發(fā)現自己的不足，不斷取得進步。三要建立考核申訴制度。當員工對考核結果不滿，或認為考核標準運用不當時，要建立一定的約談機制，以從制度上促進績效考核工作的合理化，達到提高組織績效的應有作用。

3.給予員工更多的培訓機會。首先通過宣貫人力資源管理理念，組織員工開展學習討論，提出合理化建議，明確自己如何在新的考核體系中提高業(yè)績。其次，要結合工作實際開展形式多樣的培訓課程，強化員工的專業(yè)知識技術，促進優(yōu)秀人才不斷進取。另外，著眼過程管理，加強日常行為規(guī)范教育，根據員工培訓期間的表現進行績效考核，激勵員工更好、更快的學習，工作中積極表現，發(fā)揮潛能，最終實現單位和員工的雙贏。

4.建立合理的激勵機制。針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度應建立一套科學的參評體系，促進單位內部良性競爭。在人員錄用和升遷工作中，要加強績效考核工作的深化運用，切實將其作為員工日常工作情況的評價指標。根據員工在績效考核中表現出來的工作思想端正與否、崗位技能的掌握程度，工作作風的表現及相關的思想政治素質的表現情況來對員工日常工作情況作出評價，將其作為員工晉升、薪酬、福利的評判依據，讓員工在工作態(tài)度、工作業(yè)績的相互激勵中，處處感受一份奉獻一份回報。

5.建設良好的企業(yè)文化。樹立“以人為本”的管理理念，給員工創(chuàng)造一個平等、公平、信任和尊重的工作環(huán)境。管理者要平和寬容待人，不損傷下屬自尊，在群眾中樹立良好形象。通過舉辦員工暢談會或各類文體活動，傾聽員工的想法和意見，以便更好地開展工作；主動為員工排憂解難，幫助他們解決生活和工作中遇到的各種困難。將員工績效與薪酬充分掛鉤，成為獎勵成就和進步、抑制不足和過失的重要手段。在相同的時間內員工為單位創(chuàng)造的效益多，員工的薪酬就多，從而體現出干多干少、干好干壞不一樣，最大可能地發(fā)揮人才的能力；重視對人的培養(yǎng)，保證員工擁有健康的晉升渠道。對個人、部門的杰出表現，提供明確的回饋。向員工提供學習新知識及成長的機會，在人才選拔任用中“知人善任”，將個人價值的實現同企業(yè)的發(fā)展緊密聯系到一起。

三、結語

績效管理不僅僅是一種管理工具，也是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的重要手段。在事業(yè)單位人力資源管理中，通過優(yōu)化績效管理體系，強化職業(yè)責任，形成有效激勵，提升部門和員工績效，有力推動事業(yè)單位人力資源管理的科學化發(fā)展。

參考文獻：

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[3] 張玉華.淺談績效考核制度對行政事業(yè)單位人力資源管理的作用及實踐[A].中文科技期刊數據庫（文摘版）經濟管理，2015（16）

（作者單位：晉城市婦女兒童活動中心 山西晉城 048000）

（責編：呂尚）